Актуальні проблеми екомічного і соціального розвитку регіону - Збір- ник матеріалів регіональної науково-практичної конференції

Формування механІзму мотивацІЇ Із застосуванням систем стимулювання працІ

В умовах ринкової економіки фактори матеріального стимулювання є первинними. Існуюча теорія і практика мотивації у сфері праці не дозволяє до- сягати комплексного вирішення усіх проблем в господарській діяльності. Механізм мотивації праці залишається застарілим  і  неефективним, не відповідає потребам сьогодення, стратегічним завданням соціально- економічного розвитку держави, тому дослідження поставленого питання є до- сить актуальним на сучасному етапі розвитку економіки України.

Аспекти стимулювання праці й розробки методів мотивації висвітлюються в працях таких закордонних вчених, як О. Алехін, А. Сміт, М. Портер, Т. Шульц, П. Макконел, Л. Брю, Г. Беккер, Н. Волгіна, Р. Гіббонс, Л.

 

Латишева, Г. Ліберман, В. Холстром і вітчизняних дослідників: А. Колот, Д. Богиня, О. Грішнова, М. Долішній, Г. Кулікова, В. Куценкова, В. Онікієнко, І. Петрова, І. Бондар, О. Васильєва,      С. Покропивний,       В. Решетова, Й. За- вадський, О. Таряник, А. Перетятько та інші.

Майже всі науковці вважають, що механізми стимулювання працівників є складними системами впливу керівництва організації на працівників, що безпо- середньо передбачають взаємодію керівника і працівника.

Проаналізуємо найважливіші, на мою думку, системи стимулювання праці. В існуючих наукових працях займає важливе місце вдосконалення механізму регулювання заробітної плати, адже висока заробітна плата справляє вагомий вплив на стабілізацію ефективного сукупного попиту на робочу силу,

супроводжується посиленням мотивації та підвищенням продуктивності праці, зростанням платоспроможного попиту населення, інвестуванням економіки, а отже зростанням зайнятості і поліпшенням її структури. Але особливо актуаль- ним питанням у сучасній Україні є порядок визначення затвердження і застосу- вання на практиці мінімальної заробітної плати (МЗП). Механізм встановлення і регулювання МЗП дуже різноманітний і залежить від рівня економічного роз- витку країни, особливостей соціально-трудових відносин, традицій, напрямів в соціальній політиці, рівня розвитку системи соціального партнерства, тощо.

Функції МЗП в забезпеченні відтворення робочої сили і соціального за- хисту працівників повністю втрачені. Це призвело до зниження ціни робочої сили, послаблення матеріальної захищеності працівників, розповсюдження не- легальних форм зайнятості і оплати праці, збільшення масштабів бідності. Та- ким чином, МЗП не стала ще дієвим інструментом регулювання заробітної пла-

ти, а отже й мотивації ефективної праці.

Крім того, доцільно розробити і реалізувати науково-обгрунтований механізм державного регулювання оплати праці стимулюючого типу, для чого потрібно вдосконалити методику визначення погодинної МЗП і законодавчо закріпити процедуру і механізм її перегляду.

Вирішення проблеми підвищення заробітної плати є надзвичайно акту- альним, оскільки заробітна плата є основним джерелом доходів населення. Ос- новним чинником підвищення рівня МЗП, як і заробітної плати загалом, є зро- стання продуктивності праці за рахунок скорочення чисельності працюючих (особливо надлишкової), непродуктивних витрат проміжного споживання. От- же, проблеми в сфері МЗП можуть бути вирішені тільки у контексті загальної соціально-економічної політики.

До       матеріального            стимулювання           можна також  віднести          додаткове

матеріальне стимулювання, а саме: винагороди, надбавки, доплати до тарифних ставок та посадових окладів за високі досягнення в праці, професійну майстерність, які встановлюються за системою „оцінки заслуг”, тобто:

1.  Бездефектна робота, висока якість робіт та послуг;

2.  Високопродуктивна праця протягом півроку з перевищенням середніх у сфері професійної діяльності показників, висока інтенсивність праці;

 

3.  Участь у розробці, впровадженні та освоєнні нової техніки, виконанні ор- ганізаційно-технічних заходів, застосуванні передових заходів та методів праці;

4.  Економне та раціональне використання матеріальних та енергетичних ре- сурсів;

5.  Безаварійна робота, суворе дотримання виробничої та трудової дисциплі- ни.

За цією системою оцінки доплати та надбавки встановлюються на термін до шести місяців, потім вони переглядаються і термін дії продовжується, або до-

плати та надбавки скасовуються.

Розмір винагороди може диференціюватися залежно від рівня перевиконання основних показників і він поки що лишається незмінним, тому що будується на застарілих засадах.

Впровадження методів оцінки результатів праці працівників (підвищення та- рифних ставок за стаж роботи на підприємстві, освоєння суміжних операцій, на- буття додаткових професій, тощо), на мою думку, стане дієвим механізмом по- силення мотивації до праці й сприятиме поліпшенню кінцевих результатів робо- ти підприємств і розвитку економіки України в цілому.

Одним із способів сприяння позитивному розвитку підприємств є викорис- тання методів нематеріальної мотивації персоналу. Класифікація її методів:

1. Вдосконалення якості трудового процесу: створення сприятливих умов праці, вдосконалення змістовності праці, раціоналізація розподілу робочо-

го часу;

2. Формування та підтримання корпоративного духу: визначення етичних норм ділових взаємовідносин, осмислення філософії підприємства, фор- мування корпоративної культури.

Отже нематеріальна мотивація є безпосереднім продовженням економічного заохочування персоналу. Обидві складові мотиваційного механізму створюють цілісну систему впливу на робітників, які тільки за таких умов здатні забезпечи- ти збільшення позитивних наслідків своєї роботи.

Тр е т ья к О . О .