АктуальнІ питання технологІЇ роботи з кадрами на пІдприЄмствІ

Основною задачею управління людськими ресурсами є найефективніше використання здібностей співробітників відповідно до мети підприємства і сус- пільства. При цьому повинне бути забезпечено збереження здоров'я кожної лю- дини і встановлені відносини конструктивної співпраці між членами колективу і різними соціальними групами.

Управління людськими ресурсами підприємства включає комплекс взаємозв'язаних видів діяльності:

Визначення потреби в робітниках, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, виходячи із стратегії діяльності фірми

Аналіз ринку праці і управління зайнятістю

Відбір і адаптація персоналу

Планування кар'єри співробітників фірми, їх професійного і адміністративного зростання

Забезпечення раціональних умов праці, у тому числі сприятливої для кожної людини соціально-психологічної атмосфери

Організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці, вста- новлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць устаткування і чисельністю персоналу різних груп

Управління продуктивністю праці

Розробка систем мотивації ефективної діяльності

Обґрунтовування структури доходів, ступеня їх диференціації, проекту- вання систем оплати праці

Організація діяльності винахідництва і раціоналізації

Участь в проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців та найманих працівників

Розробка і здійснення соціальної політики підприємства

Профілактика і ліквідація конфліктів

Об'єм робіт по кожній з цих функцій залежить від розмірів підприємства, характеристик вироблюваної продукції, ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, ступеня автоматизації виробництва, соціально-психологічної обста- новки на підприємстві та за його межами.

Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їх ро- боти з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечен-

ня високої якості кадрового потенціалу є вирішальними чинниками ефективності виробництва і конкурентоспроможності продукції. Проблеми в області управління персоналом і повсякденна робота з кадрами, за оцінкою фахівців, в найближчій перспективі постійно знаходитимуться в центрі уваги керівництва. В майбутньому з розвитком науково-технічного прогресу зміст і умови праці придбають більше значення, ніж матеріальна зацікавленість.

Впровадження досягнень науково-технічного прогресу в більшості випадків визначається якістю робочої сили і приводить до глибоких змін в трудовій діяльності людини. Скасовуються старі і створюються нові робочі місця, що викликає структурні перетворення на ринку

Підприємства зуміють вижити в жорсткій конкурентній боротьбі, якщо їх керівний персонал зможе правильно і своєчасно оцінювати навколишнє середо- вище і тенденції суспільного розвитку. Успішне управління кадрами, перш за

все,  пов’язане  із  систематичним обліком  і  аналізом  впливу  навколишнього світу, адаптацією виробництва до зовнішніх дій.

Кадрова політика за останні роки зазнала серйозних змін. Дефіцит кваліфікованої робочої сили, здатної працювати в нових умовах, зумовив відмову від розуміння роботи з кадрами як тільки адміністративної роботи. Ви-

никла необхідність більш широкого обліку мотиваційних процесів, складається комплексне розуміння кадрової політики як єдності наступних заходів:

Забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною робочою силою

Створення мотивації працівника до високопродуктивної праці

Кадровою політикою починають займатися всі рівні управління фірми: її вище керівництво, начальники підрозділів, кадрова служба.

Велике  значення  в   реалізації  кадрової  політики   відіграють  умови, загальні положення трудового законодавства.

Посилюється роль і стратегічної функції в області управління персона-

лом: змінюються роль і місце керівництва кадрової служби підприємства. Її керівник стає одним з основних керуючих підприємства. Він зміцнює здатність до впровадження інновацій і покращує ефективність управління, сприяє підвищенню здатності до виживання в умовах жорсткої конкурентної боротьби.

Швидке реагування на бажання споживача і дії конкурентів, як і на все оточуюче середовище, залежить від компетенції управлінських і керівних кадрів, методів і стилю їх роботи. Правильний підбір, розстановка і удоскона- лення знань управлінських і керівних кадрів визначають успіх справи на ринку.

Перебудова діяльності кадрових служб повинна здійснюватися в наступ- них напрямах:

           забезпечення комплексного рішення задач якісного формування і ефек- тивного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компо-

нентами людського чинника: від трудової підготовки і профорієнтації молоді

до турботи про ветеранів праці;

     широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підгото- вки потрібних для підприємства і галузі працівників. Основною формою залу- чення необхідних фахівців і кваліфікованих робітників для підприємств пови- нні стати контракти з учбовими закладами. Актуальною є випереджаюча підго- товка робітників і фахівців для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб вдосконалення плану- вання підготовки кадрів;

     планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висунення, яка по- винна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'є- ри, підготовка кандидатів на висунення за індивідуальними планами, ротаційні пересування, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних по- садах;

     активізація діяльності кадрових служб по стабілізації трудових колективів, підвищенню трудової і соціальної активності працівників на основі вдоскона- лення соціально-культурних і етично-психологічних стимулів;

     забезпечення соціальних гарантій трудящих в області зайнятості, що вима- гає від працівників кадрової служби дотримання порядку трудовлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, надання ним встановлених пільг і компенсацій:

     перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кад- рами до демократичних форм оцінки, підбору і їх розстановки, широкої гласно- сті в кадровій роботі. Від працівників сучасних кадрових служб вимагаються уміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи вивчення громадської думки, оцінки кандидата на висування;

     посилення кадрових служб кваліфікованими фахівцями, підвищення їх ав- торитету, в зв'язку з чим стає актуальним створення системи підготовки фахів-

ців для кадрових служб, їх перепідготовки і підвищення кваліфікації;

      оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічної і інформаційної бази. Доцільно у зв'язку з цим визначити в галузях і регіонах ті наукові організації і консультаційні бюро (фірми), які розроблятимуть кадрові проблеми, надаватимуть практичну допомогу кадро- вим службам.

Л я ш о к Н. Ю .