1.4. формування змісту праці та особливості його збагачення

За колишньої  соціалістичної системи управління економікою поняття  змісту праці прийнято було розглядати з точки зору певно- го переліку  і послідовності  здійснення трудових  функцій  працівни- ка, які він виконує  на робочому місці, що перш за все визначаються рівнем розвитку  техніки, технології  і організації  виробництва. Фор- мування  системи  ринкових  взаємовідносин обумовлює  вироблення нових підходів до визначення поняття змісту праці. «Зміст праці» по- єднує у собі сукупність  певних особистісних  і речових особливостей трудової  діяльності  працівника, що відображають  обсяги  і складові його трудових функцій, професійні, виробничі навички, діловитість  і відповідальність, рівень знань та готовність до їх розширення за умов ринкової економіки, які потребують найповнішої реалізації  потен- ційних можливостей працівників.

Формування поняття  змісту  праці  має  здійснюватись на  осно- ві урахування різноманітних аспектів внутрішнього  і зовнішнього спонукання людини до праці, що передбачає  не лише автоматичне виконання нею різноманітних видів  трудових  операцій,  але й ство- рення всіх передумов для постійного підвищення продуктивності виробництва на основі відповідального і творчого ставлення  до своїх обов’язків, привнесення у їх здійснення нових більш ефективних під- ходів. Зокрема, проектування трудових функцій має здійснюватись на основі принципу  цілепокладання і програмування трудового процесу та перспектив  його реалізації,  окреслення послідовності  виконання тих чи інших видів робіт та підготовчих операцій, що забезпечують  їх проведення.  Крім того, конкретна  праця включає певну узгодженість виробничих та управлінських функцій. Таке структурування функцій не лише забезпечує  реалізацію виробничих факторів, але й характеру

праці, самого працівника в даному процесі, який на основі сукупності суспільних  зв’язків наперед передбачає цілі своєї діяльності.

В умовах формування ринкових відносин в Україні відбуваються об’єктивні зміни у змісті праці, трудових відносинах, використанні трудового потенціалу  працівників. До управління працею варто під- ходити  з точки  зору  урахування її ефективності, ускладнення, від- находження оптимальних рішень при вирішенні  ризикових і відпо- відальних  операцій,  стимулювання ініціативи,  творчості,  ринкового мислення  і т.п. Різноманітність трудових функцій  перш за все пояс- нюється ритмічністю виконуваних операцій, кількістю однакових дій і прийомів,  що здійснюються  протягом  певного проміжку  часу, три- валістю їх виконання і обумовлюються напруженістю праці.

Виробнича  самостійність  працівників пов’язана з можливостями самостійного  вибору послідовності  виконання трудових операцій, темпу роботи та ін. Ступінь  відповідальності працівників вимірю- ється  можливостями збитку  від неналежного  виконання ними  сво- їх функцій,  вартістю  використовуваних ними  засобів  виробництва, можливостями прояву  напружених,  екстремальних ситуацій.  Зміст праці певною мірою визначається складністю  праці. Складність пра- ці, у свою чергу, обумовлюється такими  факторами як: обсяг знань, навичок, тривалість  загальної  професійної підготовки; ступінь твор- чості, ступінь  новизни,  ступінь  самостійності,  ступінь  відповідаль- ності і ступінь спеціалізації,  вагомість яких, за оцінками  респонден- тів, відповідно,  складає  близько  29, 26, 19, 16 і 10\%. Названий набір факторів  складності праці, в свою чергу, обумовлюється обсягом на- бутих  знань,  навичок,  тривалістю  підготовки,  можливостями вико- ристання  знань у процесі роботи.

В  сучасних  умовах  розвитку   вітчизняної  економіки   склались такі умови, що негативно  відображаються на змісті праці. Це, зокре- ма, пов’язано з низьким  рівнем оплати  праці працюючих, внаслідок чого для  значної  маси працівників праця  перестала  бути основним джерелом  задоволення матеріальних потреб.  Перенесення уваги  до зайняття в особистому  господарстві,  торгівлею  власноручно виро- бленої продукції, комерційними справами  з метою задоволення най- необхідніших  потреб працівника і членів його сім’ї, як правило,  сут- тєво послабляють інтерес  до роботи в суспільному  виробництві, на підприємстві.

Внаслідок   наявності   великої  кількості  безробітних,  зареєстро- ваних і тих, що перебувають  у скритих  формах  безробіття,  за оцін- ками дослідників,  близько  35\% від сукупної  робочої сили втрачають професійно-кваліфікаційні якості  та навички.  Близько 2 млн. чол., спеціалістів  із вищою освітою, сьогодні не працюють  за призначен- ням, зайняті  в сфері комерційної діяльності. Незатребуваність ро- зумової праці часто розглядається з точки зору науково-технічних впроваджень у виробництво,  їх масове впровадження у виробництво навіть при колишній  системі господарювання складало  лише 2\% від запропонованих винаходів,  тоді  як  в розвинутих країнах  з ринко- вою економікою  використовується 94\% запропонованих винаходів, а в Японії — 98\%. Певне занепокоєння викликає державна  політика щодо освіти. Фінансування на освіту в Україні  передбачено  до 10\% валового внутрішнього  продукту, а нині становить лише близько 1\%. Якщо  в США  і Канаді, відповідно,  35 і 30\% населення мають вищу освіту, то в Україні значно менше ніж в Італії (6\%).

Зміст праці значною мірою визначається тим настільки дана робо- та є привабливою для працівників, відповідає їх схильностям, бажан- ням проявляти і реалізовувати себе, свої здібності, розробляти і впро- ваджувати  у виробництво щось нове; уподобанню,  чи працює він за покликанням чи від неможливості знайти для себе інше місце роботи.

Негативно впливають  на зміст праці такі чинники,  як погіршення санітарно-гігієнічних умов роботи працівників, збереження  високого рівня  немеханізованих і ручних  робіт, фізична  напруженість роботи, конфліктні ситуації в колективах, погіршення соціально-психологічного клімату, зниження престижу праці, його цінності, особливо в сільсько- господарському виробництві. Зникли або суттєво зменшились такі еле- менти соціальних  збуджень як праця на благо суспільства,  корисність праці, ослабла ідентифікація працівників з колективом, спостерігається незадоволення екзистенціональних потреб (впевненості в майбутньо- му,  стабільності   життєзабезпечення),  деформовані  взаємовідносини між співробітниками, погіршилось взаєморозуміння керівників підпри- ємства і підлеглих,  знизилась цінність товариських стосунків,  взаємо- допомоги, переважає орієнтація на самовиживання.

Спостерігається розшарування населення за рівнем  доходів, що зокрема, обумовлено  не кількістю  і якістю праці, а часто криміналь- ними  і напівкримінальними видами  діяльності,  що негативно  відо-

бражається на змісті  праці. В установках  працівників переважають короткотермінові цілі, егоїстичні настрої і т.п. За умов низького рівня оплати праці висококваліфікованих спеціалістів, неповної зайнятості, безробіття,  частих випадків  заняття  неосновними видами діяльності відбулося певне знищення  професійного потенціалу  працівників.

Рівень знань, якими  володіють випускники вищих та середніх навчальних  закладів, часто не реалізується. За оцінками спеціалістів близько 42 \% випускників технічних і професійно-технічних училищ, зайняті  на роботах, де достатньо мати лише практичні  навички, і од- ночасно близько  15 \% робочих місць або посад займають  випускни- ки середніх шкіл чи без вищої освіти, що навчились на виробництві і потребують  теоретичної  підготовки.  Це свідчить  про суперечність змісту праці і рівня освіти працівників.

Стосовно змісту праці багато дослідників відмічають особливу значимість  такого фактору  як різноманітність виконуваних операцій, робіт, посадових  обов’язків.  Адже постійне  виконання працівниками одних і тих же виробничих функцій  викликає у них втому, нервове на- пруження та ін. При цьому однак важливо враховувати соціальні умови працівників, їх індивідуальні особливості. Для працівників із слабкою нервовою системою одноманітна робота у спокійних умовах буває ціл- ком приємливою. При плануванні змісту праці варто не допускати сут- тєвого розчленування трудових операцій та дуже вузької спеціалізації праці, адже це не приносить користі ні з економічної ні з соціальної то- чок зору так як спричиняє збільшення витрат на обслуговуючі операції.

Одним  із напрямів  збагачення  змісту праці може бути розвиток системи  профорієнтації, як напряму  розвитку  професійного потен- ціалу, на основі подолання складних  стереотипів,  установок,  в фор- муванні  мотивації  до зміни  роду діяльності,  розкриття нових  своїх можливостей.  Розширення змісту праці  обумовлюється необхідніс- тю вирішення потреби суспільства  в компетентних працівниках, що володіють  професійним умінням  і навичками,  зацікавленими в роз- критті свого трудового, професійного і особистісного потенціалу. Ви- рішення цих питань перш за все залежить від вирішення економічних проблем, піднесення  розвитку  виробництва, покращення матеріаль- ного стимулювання праці, додаткових  вкладень у вирішення соці- альних програм, системи навчання  та ін. Стосовно  позитивних змін, які останнім часом відмічаються  у змісті праці, варто відмітити деяке

скорочення  підготовки кадрів із вищою освітою, що не мають попиту на ринку праці та збільшення випуску фахівців із спеціальностей, що набули  статусу престижних за сучасних  умов, економістів,  юристів, фінансистів, менеджерів, бухгалтерів та ін.

В умовах формування ринкових  відносин збагачення  змісту пра- ці може здійснюватись на основі принципів наукового менеджменту. При цьому керівники-менеджери мають усвідомлювати,  що за раху- нок збагачення змісту праці можна мотивувати  працівників на досяг- нення  кращих результатів  праці, певним чином компенсувати одно- манітність виконання нудних робіт, часто повторювальних завдань.

В якості альтернативних варіантів  збагачення  змісту праці мож- на запропонувати дизайн робочих завдань, або впровадження теорій мотивації для розробки структури  діяльності  співробітників з метою підвищення продуктивності і рівня задоволення від роботи. Серед способів дизайну робочих завдань, зокрема, можна рекомендувати: спрощення,  ротацію, розширення і збагачення.  Спрощення робочих завдань  передбачає  виконання виробничих завдань  на основі  міні- мізації  кількості  виконуваних функцій,  забезпечення у роботі про- стоти, її повторювальності і стандартизації. На  будь-якому  підпри- ємстві,  чи у виробничому підрозділі  можна  знайти  такі види  робіт, які можна суттєво скоротити, що забезпечує  можливість  їх виконан- ня більше число разів або меншою кількістю  працюючих. Скажімо, при транспортуванні продукції можна знайти більш раціональні способи перевезення вантажів, скорочення  відстані перевезень, за- стосування  більш економних  за витратами пального і виконання навантажувально-розвантажувальних робіт видів транспорту  та ін. Можна також спростити деякі управлінські та організаційні види ро- біт керівників і спеціалістів,  скажімо  при складанні  форм звітності. При цьому вимоги до підготовки  працівників, враховуючи  прийнят- тя  рішень,  дещо  знижуються, з’являється можливість  їх взаємоза- міни. Хоча з урахуванням особливостей  мотивації це дещо сприяє породженню нудьги, однак створює можливості для заняття іншими видами діяльності, самовдосконалення працівника.

У випадку застосування ротації робочих завдань працівникам надається   можливість   постійного  переміщення від  виконання  од- них  завдань  до  інших  без  додаткових   їх  ускладнень.   Наприклад, коли інженер-механік кілька днів обслуговує енергетичні  установки,

кілька днів кормоцех, потім консервний  завод і т.п. На основі ротації можна досягти  не лише підвищення продуктивності праці, але й, за наявності  різноманітності робіт, забезпечити зростання  інтересу  до роботи, підвищення кваліфікаційного рівня працівників, накопичен- ня досвіду, навичок, додаткових  знань, підвищення мотивації  праці. Впровадження ротації робочих завдань може сприяти  зниженню  ви- трат роботодавців  на робочу силу. Адже в певний період часу один і той же працівник,  залежно від виробничих потреб, може виконувати різні трудові операції, що в свою чергу, забезпечує  високу конкурен- тоздатність підприємства.

Інший  тип дизайну  робочих  завдань  — розширення робочих  за- вдань або коли кілька вузьких  завдань об’єднують в одне, більш ши- роке. Наприклад, працівникові, що обслуговує ферму, доводиться  за- вдання  контролювати роботу  кормоцеху.  Працівник, що відповідає не за одне, а за кілька завдань, має більше часу для їх виконання, що створює різноманітність в роботі, розширює  інтерес до праці, викли- кає позитивні відчуття і емоції від необхідності прикладання більших зусиль, відчуття  необхідності  і важливості  своєї роботи. Хоча в дея- ких випадках такий підхід може викликати незадоволення працівни- ків через надмірне спрощення праці, що також доцільно враховувати.

Ефективним способом збагачення  змісту праці є збагачення  ро- бочих завдань. Це на відміну від зміни числа і частоти виконуваних працівниками завдань передбачає  привнесення у процес праці таких мотивуючих  факторів,  що забезпечують  задоволення потреб праців- ників більш високого рівня, відповідальність, визнання,  можливості професійного і службового росту, навчання, досягнення.

В дослідженні проблем дизайну робочих завдань можна відмітити зарубіжних  вчених Р. Хекмана  і Г. Олдхема,  авторів  концепції  реди- зайну праці, а саме змін процесу праці, що забезпечують  зростання продуктивності роботи і збагачення трудового досвіду співробітників. Модель  характеристик робочих  завдань  ґрунтується на дослідженні характеристик сотень різноманітних завдань. У даному випадку вар- то звернути увагу на п’ять основних, що визначають мотиваційний потенціал  працівника характеристик. Зокрема, різноманітність за- вдань — число різних  необхідних  для виконання завдань  дій і нави- чок, часто повторювальних операцій. Наприклад, у консервному цеху, при  обслуговуванні роботи  конвеєра  робота  відрізняється низькою

різноманітністю, у відділі  маркетингу,  при  дослідженні  особливос- тей реалізації  продукції ступінь різноманітності робіт досить висока. Індивідуальність завдань  — ступінь закінченості  робочого завдання, відчуття працівника перед початком і кінцем робочого процесу. Зна- чимість завдань — ступінь важливості  задачі для співробітників вна- слідок її значення для компанії і покупців. Наприклад, спеціалісти, що забезпечують  постачання  отрутохімікатів для  протравлення рослин добре усвідомлюють значимість своєї роботи. Автономія — ступінь свободи і самовизначення для співробітників в плануванні  і виконан- ні завдань, як наприклад,  при організації фермерського  господарства, організації  власного  виробництва. Зворотній зв’язок  — якою  мірою виконання робочих завдань забезпечує  надходження до співробітни- ків даних про рівень і оцінку його знань. Різні завдання надають інди- відам різні можливості  для оцінки результатів  своїх зусиль.

В системі заходів, спрямованих на збагачення змісту праці, можна назвати  професійну  орієнтацію  працівників, раціональне розміщен- ня кадрів з урахуванням відповідності  робочого місця і професійної освіти працівника, кількісну  і якісну оцінку їх трудового потенціалу, внутрішнє  переміщення працівників по робочих місцях, управління трудовою адаптацією, формування стабільних  і гнучких трудових колективів,  забезпечення професійно-кваліфікаційного просування, проведення  атестації  спеціалістів  та створення резервів  на висуван- ня, ефективне використання кадрів на основі широкого впроваджен- ня науково-технічних досягнень, передових методів праці; скорочен- ня втрат робочого часу.

Ставлення працівників до праці перш за все залежить  від впливу засобів заохочення. Негативні  тенденції в характері і змісті праці в Україні обумовлені збільшенням невідповідності затрат і їх грошовою оцінкою, розміром оплати на підприємствах та нерегулярністю випла- ти матеріальних винагород,  що привело  до мінімізації  затрат  в робо- чий час і збільшення трудової віддачі працівників у понад робочий час.

В  якості  конструктивних  заходів,  спрямованих  на  вирішення цих проблем, можна відмітити  такі урядові  заходи, якими  передба- чено здійснення політики  недопущення затримок  з виплатою  заро- бітної плати. Це стосується  майнової  відповідальності підприємств і організацій: можливість  акційної продажі їх основних фондів; можливість  використання коштів  від продажу  майна  підприємств,

що приватизуються для виплати  заборгованості із заробітної  плати працюючих на них; заборона підвищувати тарифні  ставки і посадові оклади  в організаціях всіх форм власності  до погашення  заборгова- ності із заробітної  плати;  посилення кримінальної відповідальності за нецільове використання коштів, які призначаються на виплату заробітної плати. Реалізація подібних заходів певною мірою може сприяти формуванню умов для ефективного використання праці, по- ліпшенню її змісту на підприємствах.

У колективних договорах підприємств варто передбачити  такі умови, що регламентують певні сторони відповідальності роботодав- ця, щодо  своєчасності  виплати  заробітної  плати,  це зокрема,  може бути встановлення певних  розмірів  відсотків, які б сплачувались за кожний день заборгованості,  як у випадку кредитування. Також вар- то забезпечити санкції по забезпеченню  відповідальності керівників щодо допущення  випадків  затримання виплати  зарплати.  Це може бути звільнення роботодавця чи зміщення  його із посади. Працівни- ки підприємств при цьому, що не отримують вчасно зарплати, мають наділятись правами  припинення виконання трудових функцій  у ви- падку допущення  довготермінових періодів невиплати винагород  до повної ліквідації заборгованості.

При вирішенні  проблеми  заборгованості по зарплаті  можуть та- кож використовуватись стимулюючі заходи до роботодавців, а саме їх преміювання,  введення  додаткових  пільг, заохочень  і т.п. Це, в окре- мих випадках, може спрацьовувати більш ефективно а ніж у попере- дньому випадку. Програми  міжнародного валютного фонду, інших міжнародних організацій варто зорієнтувати на встановлення пріори- тетного фінансування галузей національної економіки.  Інвестиційну політику в Україні варто спрямувати на підвищення рівня зайнятості, вирішення соціальних  проблем, зокрема, житлових, побутових.

Відповідно  до зарубіжної  практики,  наприклад,  в Германії діють ради спостереження, перспективним вважається створення таких умов на вітчизняних підприємствах, коли працівникам невигідно змінювати  місце роботи, а адміністрація, в свою чергу, не може без причин звільнити їх. Доцільно  також передбачити  пільги для тих суб’єктів господарювання, що ведуть активну  наукову діяльність  і забезпечують  новітні впровадження у виробництво,  зберігають висо- кокваліфікований потенціал. Має забезпечуватись також державний

контроль за міжгалузевим співвідношенням в оплаті праці. До цього варто додати, що в передових  країнах світу в різних галузях  воно не перевищує  2,2, в Україні ж сягає 3,0 рази.

Певний теоретичний і практичний інтерес заслуговує розгляд про- грами трудової  мотивації  з точки зору формальних і неформальних відносин в межах організації. Дослідження свідчать, що неформальні групи це природно сформовані соціальні утворення, що переросли поведінкові  межі задані формальною стороною. В розробках  вчених часто відмічається,  що в галузі  виробничих відносин  сформувалась конфліктна ситуація  між формальною організацією, як не особис- тісною структурою,  і неформальною організацією,  як асоційованою групою людей. Це негативно  відображається на трудовій  мотивації, характері  і змісті  праці, працівники проявляють безініціативність і незацікавленість в результатах своєї роботи. Значна  кількість  вказі- вок і інструкцій, що заполонили організації часто не виконується, ви- никає ігнорування у працівників, їх байдужість, стан відчуженості від самого себе, неадекватне  сприймання людиною своєї особи. Останнє породжує такі прояви як волюнтаризм керівника, недовіру до нього з боку членів організації, відсутність у них бажання працювати.

Рядові  виконавці  не проявляють зацікавлення до долі підпри- ємства, на якому вони працюють, в той же час підприємець,  який не може бути одночасно власником підприємства,  не проявляє відповід- ного ставлення до найманих працівників. Практичний досвід, спосте- реження свідчать, що такі ситуації досить поширені на підприємствах. Певний  інтерес  щодо вирішення названої  проблеми  представляють пропозиції  В.Бовикіна, розроблені  на основі теорії інтересів. У дано- му випадку одним із компонентів мотиваційної структури  визначено нужди — необхідності людського відчуття, нестатку чогось. У зв’язку з цим у кожному  випадку  людина перш за все прагне задовольнити свої первинні активні нужди. Згідно такого підходу кожна людина прагне  задовольнити свої  найбільш  активні  первинні  потреби,  які для неї в деякій  конкретній ситуації  представляють інтерес. Тобто, задовольнити інтерес  означає  задовольнити первинні  активні  нуж- ди, а зацікавити людину означає представити їй спосіб задовольнити свої інтереси. Стосовно цього, умови розглядаються як обставини, що визначають певні наслідки, поява яких заважає одним процесам або явищам  і сприяє  іншим. Конкретніше — це правила,  що регулюють

відносини між сторонами, договірні відносини, умови регулювання трудових,  ринкових  відносин.  При  цьому потреби  визначаються як бажання  людини  в деякій мірі щось отримати  чи досягти, задоволь- нити свої інтереси з урахуванням усіх наслідків, які визначені для неї зовнішніми  умовами праці.

Допускається той факт,  що людина  не здатна  діяти  проти своїх інтересів, проти самої себе, всі «за» і «проти» вона зважує на рівні свідомості, а на рівні підсвідомості фактично  проходить процес опти- мізації прийнятого рішення. У зв’язку з цим вона неадекватно сприй- має зовнішні умови, які є вираженням об’єктивної реальності, та, вна- слідок неправильного їх аналізу, часто поступає на шкоду собі.

Однак той факт, що людина діє тільки в напрямі задоволення власних  інтересів, є досить суперечливим твердженням. Можна  по- годитись з тим, що оцінка людини залишається об’єктивною до того часу, коли ступінь спотворення об’єктивної реальності в її свідомості не буде зведена до нульової оцінки. Це можливо за умов, коли ззовні діють всі ті правила, що мають регулювати  її відносини  із зовнішнім середовищем,  з керівником, менеджером, тобто які визначають,  що є

«добре», а що «погано». При відсутності відмічених вимог виникає проблема відчуження. Остання являється наслідком протиставлення найманих  працівників, як членів організації  (її соціальної  сторони). На  основі  такого  розподілу  протилежностей виникає  відчуження  у сфері трудових відносин.

Наукові  дослідження свідчать  про  те, що інтереси  підприємця і менеджера,  особливо  за умов приватної  власності,  за своєю суттю являються відображенням виробничих інтересів,  що, зокрема,  і ви- значає  вимоги  до особливостей  поведінки  працівника. В той же час інтереси рядового працівника залишаються по суті особистісними, тобто  не відповідають  вимогам  необхідної  моделі  поведінки.  Це, в свою чергу, є причиною  відчуження.  Причиною  відчуження  є також і страх звільнення — нащо сьогодні працювати  краще, коли на завтра може бути звільнення. З іншого боку страх звільнення може діяти як фактор, що стимулює працівників до кращої праці.

Ці питання  є досить проблематичними. Зокрема, багато науковців наголошують  на тому, що внаслідок  здійснюваних  перетворень  в еко- номіці трудові відносини  залишились відокремленими від відносин власності.  Це також свідчить про велику невідповідність формальної і

неформальної сторін в розвитку підприємств і організацій. В якості кон- структивних напрямів  щодо вирішення цих проблем  можна  вважати розвиток  реорганізаційних перетворень  удосконалення заходів по уре- гулюванню трудових відносин, вирішення проблеми зайнятості та ін.

Отже, поняття  «змісту праці» варто розглядати як складну кате- горію, котра охоплює комплекс  явищ і процесів взаємодії  людини із зовнішніми  та внутрішніми умовами її трудової діяльності.