9.3. основні  конвенції моп

МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосується різних аспектів праці. Вони приймаються Генеральною  конференцією біль- шістю голосів присутніх  депутатів. Конвенція набуває статусу ба- гатосторонньої міжнародної  угоди після ратифікації її як мінімум двома державами  — членами МОП  і з цього моменту накладає  певні зобов’язання  як на ті держави, що ратифікували її, так і на держави, що не ратифікували даної конвенції.  Для  окремої  держави  — члена МОП   конвенція   стає  юридично  обов’язковою  тільки  після  рати- фікації  її вищим  органом  державної  влади  (конвенції містять  пра- вила також про порядок їх денонсації). У разі ратифікації держава зобов’язана  прийняти законодавчі  акти для проведення  її в життя  і раз на 2–4 роки подавати  в МОП  доповіді відносно  вжитих  заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо кон- венція  не ратифікована, держава  несе зобов’язання  інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законо- давства і практики відносно такої конвенції,  а також про заходи, які передбачаються вжити для надання їй сили.

Рекомендація не є міжнародним договором і не повинна бути ра- тифікована. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відпо- відні норми в національне законодавство. Вона доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні  міжнародної  норми і подається  уряду держави — члену МОП  з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого нормативно-правового акта набули юридичної сили.

МОП приймає міжнародно-правові акти в сфері праці у таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори,  право на страйк, зайнятість і працевлашту- вання, умови праці, охорона праці, соціальна  співпраця  працівників

і роботодавців,  мирні засоби вирішення трудових  конфліктів, право працівників на створення професійних організацій  тощо. Система- тизовані Конвенції і рекомендації  МОП утворюють Міжнародний кодекс  праці. З 1919 року МОП  прийняла 181 конвенцію  і 188 ре- комендацій  з широкого  спектра  питань  у сфері праці. Це — основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпеки і гігієна праці.

Право на працю — одне з головних прав людини. Уперше це право було проголошене у Загальній декларації прав людини. Ст. 23 Декла- рації проголошує,  що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. У міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні  права зазначається, що право на працю — це право кожної людини на отримання можливостей заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Міжнародно- правові  акти про працю підкреслюють  неприпустимість примусової праці. Європейська конвенція  про права людини (1959 р.).

Конвенція № 95 (1949  р.). Відповідно  до мети даної Конвенції термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви методу обчис- лення, будь-яку винагороду  або будь-який заробіток, який обчислю- ється в грошах і встановлюється угодою або національним законодав- ством, котрий в силу письмового  або усного договору про наймання підприємець виплачує  трудівникові за працю, яку виконано  чи має бути виконано, або за послуги, які надано чи має бути надано.

Ця  конвенція   застосовується до  всіх  осіб,  яким  виплачується або належить заробітна плата. Вона визначає основні форми, періо- дичність  та повноту  виплати  заробітної  плати, що охороняється від застосування протизаконної практики.  Інші  положення стосуються впорядкування й обмеження  відрахувань  із заробітної плати, днів та місяців її виплати.

Конвенція № 100 про рівну винагороду  чоловіків  і жінок за пра- цю рівної цінності  (1951  р.). Виходячи  з мети цієї конвенції  термін

«винагородження» містить  у собі звичайну,  основну  чи мінімальну заробітну  плату або звичайну,  основну чи мінімальну  платню за вся- ку іншу винагороду, надану прямо чи непрямо, в грошах чи в натурі підприємцем трудівникові внаслідок  виконання останнім якоїсь ро- боти. Термін «рівне винагородження чоловіків  і жінок за працю рів-

ної цінності» стосується ставок винагородження, котрі визначаються без дискримінації з ознаками  статі. Аналогічне положення міститься і в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян  незалежно  від походження,  соціального  і майнового  стану, расової і національної належності,  статі, мови, політичних  поглядів, релігійних  переконань,  роду і характеру  знань, місця проживання та інших обставин. Щодо іноземних  громадян, то згідно зі ст. 8 Закону України  «Про правовий  статус іноземців» вони мають рівні з грома- дянами України  права й обов’язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України  та міжнародними догово- рами України. Прете, для того, щоб такі трудові відносини  виникли, для  іноземця  необхідно  отримати  дозвіл  Центру  зайнятості (пункт

«Трудовий договір  з трудящим-мігрантом»). Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятості працездатного населення.

Конвенція 111 1958 р. про дискримінацію у сфері праці та занять. Вона передбачає  здійснення національної політики,  спрямованої на усунення дискримінації за ознаками  раси, статі, кольору шкіри, релі- гії, політичних переконань, національного чи соціального положення.

Конвенція № 122 про політику  в сфері зайнятості (1964 р.) про- голошує  головною  метою  державної  діяльності   активну   політику в сфері  зайнятості.  Державна  політика  в сфері  зайнятості має бути спрямована  на створення умов для  забезпечення роботою  всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня  економічного  розвитку  країни.  Для забезпечення стабільної  зайнятості і недопущення свавілля  підпри- ємців в актах МОП  встановлено,  що звільнення з ініціативи  підпри- ємця можливе лише при наявності законних підстав, які пов’язані зі здібностями,  поведінкою  працівника або виробничою  необхідністю. Не є законними такі підстави  для звільнення, як членство  у проф- спілці, виконання функцій  представника працівників, подання  скар- ги або участь у справі, порушення  проти підприємця, раса, стать, сімейний  стан, вагітність,  віросповідання, політичні  погляди,  націо- нальність, вік. Основні завдання нашої держави в сфері зайнятості та регулювання ринку праці зазначені  в основних напрямах  соціальної політики.  В Україні діє Закон  «Про зайнятість населення»  (1991 р.),

статті 3, 4 і 5 якого містять основні принципи  державної політики  за- йнятості  населення,  перелік державних  гарантій права на вибір про- фесії і виду діяльності  та додаткові  гарантії зайнятості для окремих категорій населення.

Конвенції № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної пла- ти» (1970 р.), № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949 р.). При визначенні   мінімальної  заробітної  плати  пропонується  враховува- ти потреби  працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня  заробітної  плати  в країні);  вартість  життя;  соціальні  допомо- ги; порівняльний рівень  життя  різних  соціальних  груп; економічні міркування, включаючи  вимоги  економічного  розвитку;  рівень про- дуктивності праці  та бажане  досягнення  і підтримку  високого  рів- ня зайнятості.  Конвенція передбачає  також  необхідність  створення і функціонування особливої процедури,  спрямованої на система- тичний  контроль  за станом оплати  праці і перегляд  мінімальної  за- робітної  плати. Заробітна плата не повинна  знижуватися ні за яких умов. Конвенція про встановлення мінімальної  заробітної  плати  не ратифікована Україною,  що дозволяє встановлювати мінімальну  за- робітну плату без урахування міжнародних  стандартів і без науково- го та техніко-економічного обґрунтування. Багато  міжнародних  ак- тів МОП  присвячено  забезпеченню  прав працівників щодо охорони здоров’я на виробництві. Ці акти вимагають від держав-членів МОП проведення  державної політики  в галузі безпеки, гігієни праці, ство- рення ефективної системи інспекції праці.