7.2. вибір форм і систем оплати праці в ринкових умовахПолітика оплати праці підприємств, організацій та інших пер- винних суб’єктів господарювання формується й реалізується в меж- ах чинного законодавства, передусім закону України «Про оплату праці». Організація оплати праці на підприємствах здійснюється за допо- могою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і служ- бовців. Тарифна система відображає поділ працівників за професія- ми, спеціальностями та кваліфікацією. Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівни- ка відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішньопрофесійний поділ праці. Спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних нави- чок з вужчого кола робіт.
Кваліфікація — сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості праців- ника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфі- каційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довід- ники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка. У сучасних економічних умовах кожне підприємство може са- мостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством. Тарифно-кваліфікаційні довідники, об’єднані в єдиний тарифно- кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД) — це норма- тивні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Тарифно-кваліфікаційний довідник слугує для тарифіка- ції робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професією (спеціальніс- тю), складності робіт (їх тарифної групи), кваліфікаційних розрядів робітникам; забезпечення єдності в оплаті праці робітників, які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тари- фікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і служ- бовців є нормативним документом, в якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначи- ти коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них ставляться. Посадові оклади службовцям установлює власник або уповнова- жений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком та- рифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Важливим
елементом тарифної системи є тарифна ставка, її абсолютна величи- на визначається згідно зі встановленим державою мінімальним роз- міром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи (рис. 8), які забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями са- мостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіо- нальними) угодами.
ОПЛАТА ПРАЦІ Форми Системи
Проста почасова Почасова Почасова-преміальна
За посадовими окладами Рис. 8. Форми та основні системи оплати праці
Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: най- повніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підви- щенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному ви- явленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції. Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робіт- ників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфі- ку виробництва тощо. Загальними умовами застосування тієї чи іншої форми заробіт- ної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер тех- нологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь вико- ристання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо. Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування від- рядної або почасової форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затра- тами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник пови- нен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці служ- бовців і спеціалістів. Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кіль- ка систем. Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відряд- на, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма поча- сова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова. Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (ви- конаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці. Правильно організована відрядна оплата праці створює у робіт- ників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установле-
ної якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці. Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допо- могою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності підви- щення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції. Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і та- рифна ставка. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Ви- готовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачуєть- ся за індивідуальними розцінками. Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна став- ка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робіт- никові. Відрядна розцінка визначається за формулами: 1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку: Р = Т / Н , в вир де Т — погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;
— норма виробітку за одиницю часу; 2) для виробництв, де застосовуються норми часу: Р = (Т Н ) / 60,
в ч — норма часу, хв.
Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, та- кож буде завищеною або заниженою. Загальний відрядний заробіток робітника за індивідуальної пря- мої відрядної оплати визначається за формулою: З = Р В, в в
де В — виробіток робітником продукції належної якості за розрахун- ковий період. Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою від- рядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кіль- кісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсо- тках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками. Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри пре- мій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки. Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунто- ваних норм виробітку можна розрахувати за формулою: З = З + (З (П + П П ) / 100), вз в в 1 2 пл
П , П — відсоток премії за виконання плану і технічно-обґрун- 1 2 тованих норм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;
У разі преміювання робітників-відрядників за економію матері- альних цінностей загальний заробіток розраховують за формулою:
де е — сума досягнутої економії, грн; РП — розмір премій у відсотках від досягнутої економії. За відрядно-прогресивної системи оплати праці виробіток ро- бітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (роз- цінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кіль- кості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану ро- боту здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне вико- нання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок мо- жуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися
на 50\%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10\%, коефіцієнт збіль- шення — 0,5, за перевиконання понад 10\% — 1. Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розра- ховується за формулою: З = З + ((З — П ) / П ) К , з в в н в р
ражена у відсотках виконання норм виробітку;
Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прогресив- ними розцінками, то розрахунок проводиться за формулою: З = З + ((З (П — П )) / П ) К , з в пр в н в р
— відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка оплачується за відрядно-прогресивною системою. Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи за- робіток підвищується такою самою мірою, якою збільшується виро- біток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підпри- ємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва). Непряму відрядну систему заробітної плати застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних ро- бітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автома- тичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією систе- мою у промисловості можуть оплачуватися електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін. Загальний заробіток може визначатися двома способами: 1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне вико- нання завдання за робочими об’єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою:
Вп), де Т
ден.доп — денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн-коп.;
ними нормами;
робничого об’єкта, що обслуговується; 2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на серед- ній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуго- вує за даний період часу. Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установ- люється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з пря- мою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг ро- біт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом за- лежно від виконання завдання. Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків ро- боти проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування, сільське господарство, будівництво), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки. Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв’язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовуєть- ся разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково. На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується поча- сова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з’явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефектив- ності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці. Застосування почасової оплати праці потребує: — точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час; — правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів від- повідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційно- го рівня виконуваних робіт;
— розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності. Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показ- ників, які враховують результати їхньої праці. Такими показниками можуть бути: — нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному по- часовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць; — планові норми або завдання щодо випуску продукції брига- дою, дільницею, цехом; — норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконан- ня технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо. Почасова форма оплати праці застосовується: 1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обу- мовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потоко- вих ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для ро- біт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах. 2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж). 3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробіт- ку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через пору- шення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і метало- покриття виробів. За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна. Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою опла- чується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією
системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпра- цьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показ- ників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними –здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, еко- номія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання тех- нологічних режимів тощо. На багатьох підприємствах широко застосовується почасова- преміальна система з нормованими завданнями. Робітники- почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань. У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводить- ся конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуа- лізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контр- актна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах. |
|