1.3. місце мотивації  трудової діяльності в системі категорій і понять ринкової економіки

Враховуючи  особливості  природи  мотиваційного механізму  по- ведінки людини, теорій мотивації, слід відмітити, що розгляд питань пов’язаних з мотивацією доцільно здійснювати при врахуванні по- стійних і безперервних  суспільних  змін, адекватно здійснюваним соціально-економічним перетворенням.

За  колишньої  системи  господарювання особливості  формуван- ня трудової поведінки  людини розглядались переважно на основі суспільно-економічних і політичних  особливостей  її розвитку.  При цьому недооцінювались природні,  біологічні  аспекти  розвитку  осо- бистості. Такі явища як природні прояви егоїзму, безпринципність, відсутність потягу до знань, різні інтелектуальні здібності та ін. отри- мували негативну  оцінку і осуджувались як небажання  людини бути такою як всі.

Наукові  дослідження і практичний досвід підтверджують,  що методи активізації поведінки  працівників як в різних країнах, так і в різних сферах трудової діяльності,  залежно від існуючих історичних,

економічних, політичних, етнічних, культурних особливостей, досить різні. В японській  системі мотивації трудової активності основною ознакою є відповідність  нормам національного характеру,  коли клю- човим компонентом  динамічного  розвитку  виробництва вважається людський фактор. В основу мотивації останнього покладено  гармоні- зацію відносин праці і капіталу. Ефективність трудової мотивації під- порядкована процесу довічного найму робочої сили, коли з самого по- чатку і до закінчення трудової діяльності  задоволення різноманітних потреб членів колективу і їх сімей ставиться  в залежності  від резуль- тативності роботи фірми, до якої належить  певний працівник, його відданості спільній справі. Важливе  значення  в даному випадку при- діляється неформальним міжособистим стосункам. І хоча таку систе- му порівнюють з формою «цивілізованого кріпацтва», вона має певні переваги і результативно впливає на розвиток японської економіки.

В США  мотиваційна система носить  цілеспрямований характер формування мотивів трудової діяльності. Пріоритетним напрямом розвитку  стратегічної політики  підприємства визначено  постійне вдосконалення мотиваційного механізму. Важливе  значення  нада- ється  поліпшенню  матеріального стимулювання, виявленню різно- манітних  видів стимулів  з метою найповнішого задоволення потреб працюючих.

На  американських підприємствах має місце підвищення розмі- рів оплати праці при наданні переважного  значення  кваліфікаційно- му рівню працівника, що відображає  його характер  освіти, кількість освоєних спеціальностей і т.п. Переважна  частина американських компаній  застосовує  систему стимулювання праці за колективними результатами роботи, що дає позитивні наслідки — підвищення ефек- тивності  виробництва. При цьому впровадження колективного роз- поділу заробітку, як ефективного способу мотивування, підтримує переважна більшість (84\%) опитаних респондентів. За наявних умов постійного   безробіття   в  американській  системі  можливості   отри- мання  робочого  місця  також  розглядаються в якості  одного  з най- важливіших факторів  мотивації.  Широка  система пільг і заохочень, що застосовуються в американських компаніях,  носить важливий соціально-економічний зміст.

Якщо ефективність функціонування японської системи мотивації розглядається в аспекті  довічного  наймання,  поступових  довільних

оцінок і просування, неформальних тонких механізмів  контролю  ді- яльності, колективного прийняття рішень і колективної відповідаль- ності, підвищеної уваги до підлеглих, то американська система моти- вації відрізняється короткостроковим найманням,  швидкою оцінкою і просуванням по службі, спеціалізованою діяльністю,  формальними кількісними методам оцінки персоналу, індивідуальним прийняттям рішень, ігноруванням інтересів  окремих  працівників. Відповідно  до означених  відмінностей   і мотиваційні принципи   персоналу  також різні.

Можна також відмітити, що в німецькій системі мотивування орі- єнтація  здійснюється на досягнення  творчої високоякісної праці, за- безпечення такого трудового клімату, коли недобросовісне, неякісне відношення до праці є просто неможливим. Це, зокрема,  забезпечу- ється  системою  оплати  праці, впровадженням постійної  підготовки і підвищенням кваліфікації працівників, врахуванням при оцінці результативності роботи складності  виконуваних робіт, виявленням самостійності  і відповідальності. Важливе  місце в німецькому  моти- ваційному  механізмі  займають  колективні системи організації  праці із застосуванням гуртків якості, що сформовані з метою забезпечення поєднання трудової ініціативи верхньої і нижньої ієрархії виробничої структури,  цілеспрямованої координації діяльності,  навчання  пев- ним методам робіт, підтримки  і реалізації пропозицій  членів гуртків. Методи мотивування в даному випадку досить різні, але пріоритетне значення  відводиться таким, що забезпечують  зростання  кваліфіка- ційного рівня працюючих.

В українській  теорії і практиці  таке поняття  як «мотивація» з’явилось недавно. При цьому вчені стверджують, що «мотивація трудової  діяльності»  має більш широкий  зміст ніж «мотивація пра- ці». «Мотивація праці» розглядається лише з точки зору спонукання до ефективної праці, а мотивація трудової діяльності  включає моти- вацію підготовки  до трудового процесу, мотивацію праці, мотивацію зайнятості,  мотивацію  до володіння  засобами  виробництва. Згідно джерел  вітчизняної літератури  неможливим уявляється формулю- вання єдиного підходу до особливостей  розвитку мотиваційного механізму  в Україні.  Причини масового відчуження  працівників від результативної трудової діяльності пояснюються  на основі найрізно- манітніших  аспектів, часто мало взаємопов’язаних і взаємозалежних

між собою. Не вироблено  також єдиного  системного  підходу до ви- значення  структуризації трудових  мотивів, їх місця і ролі в мотива- ційній структурі.

Так, розглядаючи систему мотивації як загальносуспільне явище, підкреслюється наявність  міжрегіональних відмінностей  мотивів. Згідно наукових  досліджень  було виявлено відмінності  в мотивах профорієнтації сільського населення Чернівецької області і автоном- ної республіки  Крим: відсутність іншої роботи; відповідно до профе- сійних інтересів; задовільна оплата, пільги; за станом здоров’я. Остан- нє зумовлено  відмінностями в стані здоров’я, соціальному  добробуті тощо. Крім того, названі  види мотивів  мають різне вираження у чо- ловіків і жінок. Відповідно  до бажаної профорієнтації сільського на- селення фахово-галузева структура суспільного виробництва стосов- но частки  робочих  місць у промисловості і сільському  господарстві може бути також  різною. Стосовно  підвищення кваліфікації кадрів в галузях  економіки  варто відмітити, що у 2001 році у промисловос- ті, на транспорті,  у будівництві,  відповідно, підвищили кваліфікацію

10,9; 7,9; 3,2\%, у той час як в сільському господарстві лише 0,7\% кіль- кості штатних працівників. Існує суттєва диференціація названого показника і в регіональному аспекті, від 4,3 (Тернопільська область) до 10,2\% (Донецька область).

Останнім  часом стали активно порушуватись питання пов’язані з виявленням особливостей  мотиваційного механізму в АПК України, При цьому питання  підвищення продуктивності праці на базі трудо- вої мотивації  розглядається з позиції  забезпечення принципу  мате- ріальної  заінтересованості працівників в результатах праці на осно- ві вдосконалення системи  розподілу  фонду  споживання, механізму оплати праці і т.п. Розгляд  системи мотиваційного механізму, як пра- вило, зводиться  до аналізу  таких факторів  як стимулююча  функція оплати праці, визначення рівня середньомісячного заробітку, особли- востей формування натуральної частини  фонду споживання та сво- єчасності  цих виплат,  порівняння розмірів  номінальних і реальних доходів  та причин  їх невідповідності реальному  трудовому  внеску, особливостей проведення індексації тощо. Названі питання, безпе- речно, займають важливе  місце в системі стимулювання ефективної трудової  діяльності,  однак вони переважно  відносяться до факторів зовнішнього змісту і, по суті, являються стимулами, а не мотиватора-

ми. Тобто, існуючі підходи не дають можливості  розкрити сутнісний, глибинний зміст мотивації.

Концепція розвитку  мотиваційного механізму також розгляда- ється  на основі  таких  організаційних мотивів  праці  як  проведення радикальної реформи  відносин  власності  та розвитку  на цій основі різних  форм господарювання:  кооперації,  госпрозрахункових відно- син, підряду, ціноутворення, введення приватної  власності  на землю та інші засоби виробництва і т.п.

З економічної  точки зору в умовах проведення  ринкових  пере- творень названі підходи, безперечно, мають важливе практичне значення  і викликають певний  інтерес,  забезпечують  стимулюван- ня трудової активності.  У здійснюваних  нині заходах, спрямованих на реформування господарського механізму, прогресивні способи оплати  праці, паювання,  акціонування, земельна  реформа  і т.п., та- кож закладена велика сила морального змісту. Моральна сторона мотивації  ґрунтується на  суспільній  оцінці  поведінки  працівника у трудовому  колективі.  Засудження чи моральна  підтримка  певних напрямів  поведінки дає можливість  зрозуміти, які саме дії є суспіль- не значущими  і схвалюються,  а які, навпаки,  викликають негатив- ний відгук.

На відміну від названих  вище підходів до проблеми  мотивації  в сучасній  теорії менеджменту  мотиваційний механізм  розглядається на основі  зосередження уваги  на дослідженнях особливостей  праці з точки зору виявлення у працюючих  внутрішніх  мотивацій  до тру- дової діяльності,  таких як захопленість  роботою, отримання задово- лення  від неї, встановлення більш  широких  можливостей трудової діяльності, збагачення праці. Сучасна концепція управління персона- лом повинна  виходити  з того, що люди являються важливим  еконо- мічним  ресурсом  підприємства чи організації,  джерелом  прибутків, конкурентоздатності. Цінність  персоналу  повинна постійно стиму- люватись  гарантуванням зайнятості,  певного  рівня  життя,  ділового і професійного росту. Мотиваційний механізм  ґрунтується на тому, щоб цілеспрямовано викликати у працівника певні почуття,  дати можливість  активно  мислити,  проявляти свої здібності і схильності, духовно збагачуватись.

Суспільство не може ефективно функціонувати при дотриманні принципів всебічного  зрівнювання доходів, як було при колишній

системі господарювання. Утопічність такого підходу перш за все пояснюється нерівністю  членів суспільства,  що закладена  в них са- мою природою,  адже кожен  має різні  схильності,  здібності,  інтер- ес, трудову здатність, потреби і т.п. У зв’язку з цим процеси рефор- мування  в АІЖ  слід розглядати не лише як питання  виробництва продукції  при певних  техніко-технологічних і біологічних  умовах, а в широкому контексті з урахуванням політичних, економічних, соціальних,  психологічних, етнічних аспектів  суб’єктів господарю- вання.

Зміни в системі трудових відносин, зокрема, пов’язані з роз- державленням майна  і землі, ліквідацією  монополії  держави  на ви- користання робочої  сили  у  результаті   виникнення  різноманітних форм власності  і господарювання, розширення правових  можливос- тей мобілізації  працюючих,  зміною співвідношення і використання державних  важелів  та договірних  методів підвищення їх рухливості і динамізму,  що відображає  нові аспекти  у поведінці  роботодавців  і найманих  працівників на ринку  праці. По суті саме ринкові  умови господарювання зумовлюють  відповідний стиль  мислення  і напря- ми формування системи мотивації, на основі вироблення почуття відповідальності перед замовниками продукції і постачальниками основних засобів виробництва, самостійність  господарської  поведін- ки, урахування кон’юнктури  ринку  і конкурентні госпрозрахункові відносини  між партнерами.  Сучасний  працівник може досягти біль- шого ступеню економічної свободи, як передумови своєї особистої індивідуалізації і відповідальності, вільного розпорядження робочою силою і результатами праці.

Як вважав  А. Сміт, люди при наданні  послуг  один одному  об- мінюються  працею і продуктами праці. При цьому вони керуються певними корисливими інтересами, але переслідуючи  власний ко- рисний  інтерес, «економічний інтерес», кожна людина найкращим способом сприяє інтересам суспільства, росту продуктивних сил. Результати наукових  досліджень  свідчать,  що господарства  осно- вані на приватній  власності,  навіть  невеликих розмірів,  працюють значно ефективніше ніж великі сільськогосподарські підприємства колективної та державної  форм  власності.  При  цьому підтвердже- но, що  фактор  приватної  власності  є  ефективнішим порівняно з фактором  концентрації виробництва в господарствах  суспільного

сектору.  Можна  підкреслити, що переваги  приватних господарств в цілому  обумовлені  саме їх приватним характером,  а не відносно дрібними  розмірами.  А при об’єднанні великих  за розміром капіта- лів, що випливає з досвіду передових  країн світу, результати праці найкращі.

Мотиваційний ефект, наприклад, може залежати від того, як обрана мета, як її подано людям, наскільки  вона є для них прива- бливою. З фізіологічної точки зору людям властивий рефлекс мети, який може спрацьовувати в певних ситуаційних умовах, коли ви- никає можливість  для задоволення потреб та інтересів, реалізації стимулів  і мотивів.  За  допомогою  мотивації  можна  схилити  лю- дину  до праці, сприяти  активності  мислення.  При  цьому  важлива роль відводиться нервовій  системі людини, яка здатна з допомогою чутливих  органів отримувати  у вигляді  відчуттів  різні види інфор- мації про зовнішнє  середовище. Тому врахування факторів  зовніш- нього середовища  має істотне  значення.  Мотивацію  можна  викли- кати навіть способом доведення інформації до працюючих, тобто своєчасним  повідомленням про майбутню  роботу і характер  її сти- мулювання. Такі, на перший  погляд, несуттєві  моменти, як час ви- дачі розпорядження стосовно виконання роботи (до її початку чи пізніше),  систематичне  доведення  інформації  про хід виконуваного завдання, пов’язані з мотивацією. Експериментальні дослідження підтверджують,  що інформування працюючих про результативність роботи через кожні 30 хвилин сприяло зростанню продуктивності праці на 10–20\%.

Мотивування відрізняється глибоким  проникненням у внутріш- ній світ людини,  виконує  роль  своєрідного  механізму,  що впливає на її свідомість,  забезпечує  формуючий вплив  на мотиваційну сфе- ру працюючого.  Отримання задоволення від роботи  поєднує  в собі багато найрізноманітніших моментів: найповніший прояв  всебічних якостей  працюючого, його самореалізація, ствердження в колективі, суспільне визнання.

При проведенні  соціологічних досліджень  на спільному  підпри- ємстві «Агрос» Київської  області в 2005–2007 рр. (М=236), зокрема, на запитання респондентів  «Чому успіх стимулює?»,  «Чому невдача знижує трудову активність?», отримано відповіді (рис. 1).

Вплив успіху на стимулювання працездатності

Зарплата

16\%

Визнання 6\% Гарантія роботи 6\%

Вплив невдачі на зниження працездатності

Досягнутий результат (успіх)  33\%

Внутрішнє  незадоволення 40\%

Інше 12\%

Сама робота 12\%

Зарплата 12\%

Рис. 1. Вплив успіху і невдачі на трудову активність  працівників

Внутрішньому задоволенню  від досягнення  успіху у роботі рес- понденти  надали  значно  менше значення  (23\%)  ніж незадоволенню у випадку невдалого  її виконання (40\%). У першому випадку досяг- нутий  результат  (успіх)  (33\%)  і внутрішнє  задоволення справляє більший  вплив  на працівника, тоді як найбільше  подавляє  трудову активність   внутрішнє   незадоволення (40\%)  і відсутність  перспек- тив росту (24\%). Це свідчить про те, що орієнтація персоналу  більше спрямована  на уникнення невдалого  виконання завдання  ніж на до- сягнення  успіху. При цьому вплив  заробітної  плати незначний (16 і

12\%) порівняно з факторами внутрішнього  змісту.

У процесі  мотивації  можна  виділити  два механізми  спонукання до праці, які відіграють  головну  роль у визначенні  відношення лю-

дей до трудової діяльності. Першим  є механізм задоволення ведучих потреб  і інтересів,  інтереси  і потреби  взаємопов’язані, за будь яких умов люди прагнуть  задовольнити свої потреби, а отже — інтереси, другим — механізм  взаємодії  стимулів  і мотивів, комплексне  враху- вання дієвості яких забезпечує  певний мотиваційний ефект. В комп- лексі потреби  і інтереси  являються своєрідною  основою збудження людини до трудової діяльності. Тому спрямоване формування потреб відповідно до певних суспільних  норм, актуалізація певних інтересів являється вихідною умовою формування мотиваційного механізму.

Через стимули  і мотиви відбувається процес актуалізації потреб і інтересів. Стимул  є зовнішнім  фактором  впливу, який створює у свідомості людини певне загострення важливості  для неї потреб і ін- тересів. Таке загострення формує у свідомості особистості певне від- ношення  (суть)  до зовнішнього  впливу  як прояв  певного емоційно- вольового  акту з підключенням мислення.  Такий  непростий  процес роботи свідомості, що безпосередньо спонукає людей до відповідного виду діяльності  називається мотивом. В кожному  вчинку людини завжди присутній мотив. При цьому його усвідомленість людиною може бути різна. Отже, з допомогою стимулів відбувається трансфор- мація взаємодії потреб і інтересів в мотиви, в конкретизовану сутніс- ну причину дій і вчинків людей.

Про складність  потребнісно-мотиваційної сфери людини свідчать, наприклад,  результати наукових  досліджень  про особливості  задово- лення різних видів потреб на певних етапах кар’єри. А саме, віком: до

25 років — навчання,  трудове випробування/початок самостверджен- ня, безпека існування; до 30 років — освоєння  роботи, розвиток  нави- чок, формування кваліфікаційної спеціалізації керівника,  самостверд- ження, початок досягнення незалежності, безпека існування, здоров’я, нормальний рівень оплати праці; до 45 років — просування по службі, придбання нових навичок, досвіду, ріст кваліфікації, ріст самостверд- ження, досягнення великої незалежності, почуття самовираження, здоров’я, високий  рівень оплати праці; до 60 років — підвищення ква- ліфікації, навчання молоді, незалежність, ріст самовираження, почуття поваги, підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел при- бутку; після 60 років — стабілізація, самовираження, ріст поваги, збере- ження оплати праці, інтерес до інших видів прибутку; після 65 років — заняття новими видами діяльності, розмір пенсії, інші доходи, здоров’я.

Науковці часто неоднозначне  підходять до визначення таких по- нять як «потреби», «мотиви», їх часто ототожнюють, втілюючи моти- ви в поняття  потребнісного  змісту. Є інші точки зору авторів, коли, скажімо, потреби трансформуються в стимули так як стимулам нама- гаються надати якогось внутрішнього  стійкого і завершального зміс- ту про необхідність здійснення дій. Таку позицію важко схвалити, бо стимули  треба розглядати як певні умови зовнішнього  змісту і хоча вони відіграють визначальну роль у формуванні поведінки  особи, їх не можна поєднувати  з внутрішнім  світом людини.

В літературі є багато неоднозначних, а інколи і заперечливих один одному визначень  мотивів. Наприклад, мотиви різного порядку  роз- глядаються як такі, що являються основою трудової діяльності люди- ни, рушійною силою даного процесу, або ж з іншої точки зору — мо- тиви як діяльні прояви потреб людини. Остання думка доповнюється тим, що мотив не виступає рушійним  фактором  зміни поведінки, він лише причина  дії. Виступаючи  суттєвим  проявом  потреб, мотиви не несуть в собі рушійного  характеру  дії. Рушійну  силу трудової діяль- ності власне забезпечують  потреби.

Потребою  варто  розуміти  основну  рушійну  силу  дійової  актив- ності індивіда щодо самозбереження та забезпечення власної  біоло- гічної та соціальної  цілісності. Це внутрішня інтенція  людини  щодо ствердження свого буття, як єдності природних,  соціальних  та духо- вних витоків,  які відображаються в активації  людиною цілеспрямо- ваних, предметних, життєстверджуючих дій.

Стимули виступають  як зовнішні  збудження  ефективної роботи і  являються засобом  задоволення певних  потреб  працівників. Сти- мули,  в  т.ч. трудові,  розглядаються як  зовнішні  фактори   причин- ного характеру — природні, психологічні, економічно організовані спеціальні  явища, керовані і некеровані,  натурального і вартісного змісту. Розглядаючи значимість  слова «мотив»,  зазначимо,  що воно має французьке походження і означає «збудження».  В філософо- соціологічних підходах мотиви ототожнюються з різного виду меха- нізмами регулювання поведінки людини такими як: ціннісні орієнта- ції, потяги, потреби, бажання і т.п.

Справедливо було відмічено психологом  О. Леонтьєвим, що ро- боти з проблем мотивації  майже не піддаються  систематизації до та- кої міри різноманітні ті значення, в яких застосовується такий термін

як «мотив». Останній  при цьому порівнюється з «мішком». Мотива- ми, наприклад,  разом з мотивуючими факторами називають  апетит, потяги, імпульси, звички, бажання, емоції, інтереси, цілі, і навіть такі конкретні  явища як подразнення електричним струмом, відчуття за- доволення,  честолюбства, заробітну плату.

Деякі  автори  поряд  з іншими  ціннісними  орієнтаціями, що ви- значають  поведінку  працівника, потреби і мотиви  відносять  до вну- трішніх збуджувальних сил людини. В кінцевому  підсумку мотив — це певний усвідомлюваний образ, який збуджує активність  людини, орієнтує  її поведінку  та надає  конкретної  спрямованості діяльності на задоволення певних потреб.

Враховуючи  різноманітність підходів до структурних елементів мотиваційного механізму, засобів, правил і техніки їх організації, слід відмітити,  що мотивація — це дещо більше ніж матеріальна винаго- рода і покарання.  Вона варіює в організації  від однієї цільової групи до іншої. Згідно  зарубіжної  науки конструкція «трудова мотивація» обмежено  використовується, для  пояснення лише  названих  аспек- тів поведінки. При цьому результат  праці може не застосовуватись в якості критерію оцінки трудової мотивації, тому що він залежить і від інших умов (здібностей, ознак ситуації і т.п.).

Сила трудової мотивації  суттєвим  чином визначається такими двома змінними величинами як: бажання досягти певного результату поведінки або валентності (значимості) результату діяльності; очіку- вання  або передбачення  імовірності,  що певний  вид поведінки  при- веде до відповідного  результату.  Валентність — відповідає  питанню змістовної  сторони, чи пояснює, які потреби хоче задовольнити лю- дина, яка працює в організації при її певних трудових досягненнях,  а очікування — при яких когнітивних умовах відбувається актуалізація мотивів і їх перехід в стадію поведінки,  чи які очікування (гіпотези) пускають  в хід процес мотивації  і керують ним; передбачення  знань про зміст мотивів — означає необхідність попереднього передбачення подій, що можуть набрати змісту валентності.

При  виявленні мотивів  і їх змісту  неможливо  виходити  з такої кількості  мотивів, яка передбачає  аналогічну  кількість  подій або ре- зультатів, до яких прагне людина. В даному випадку необхідно визна- чити таку градацію мотивів,  яка б давала  можливість  прогнозувати якусь найменшу їх кількість  при певному наборі. Доцільно  визначи- ти, які ж події приймають  валентний характер.

Дослідження мотивів на основі способів інтроспекції  (спосте- реження  за своїми  переживаннями і психологічними процесами) є досить проблематичним, в зв’язку з тим, що багато з них часто зна- ходиться в досить складному  взаємозв’язку між собою. За першочер- говими намірами, які часто уявляються головними, можуть знаходи- тися інші мотиви, на перший погляд, непомітні, але вони в кінцевому підсумку відіграють роль основних мотивів, а також керують трудо- вою поведінкою.  З метою вирішення проблеми  такого  роду «осно- вних» і «другорядних» мотивів автори вдаються до способів класифі- кації мотивів, як наприклад,  при аналізі теорії А. Маслоу.

Деякі  автори  дають пояснення мотивації  як певного  прагнення працівника задовольнити свої потреби (одержати певні блага безпо- середньою  трудовою діяльністю). У даному випадку  мотивована  ді- яльність  розглядається як вільні, обумовлені  внутрішніми збуджен- нями  дії людини,  які спрямовані  на досягнення  її цілей, реалізацію її інтересів.  В мотивованій діяльності  працівник сам визначає  міру своїх дій залежно від внутрішніх збуджень і умов зовнішнього  серед- овища. Наприклад, О. Д. Черняхівський дає визначення мотивації як сукупності  спрямувань керівника,  а також  тих моментів  і ситуацій, яких  він прагне  уникнути.  Такий  підхід уявляється занадто  примі- тивним  і не розкриває сутнісного  змісту мотивації.  Визначення мо- тивації можливе при найбільш широкому  і системному врахуванні особливостей  всіх структурних елементів  мотиваційного механізму. Незважаючи на однорідність  теоретичних  основ вивчення  мотива- ційного механізму, в соціологічному аспекті поняття  мотивації  трак- тується дещо інакше ніж у психологічному.  Якщо, наприклад,  при дослідженні факторів задоволеності роботою соціологи використову- ють поняття  «мотив», щоб позначити  ним зовнішні умови морально- го змісту, в яких трудиться  працівник (розмір заробітної плати, зміст праці, особливості професійного руху), то з психологічної точки зору названі явища не визначаються як мотиви. Вони, перш за все, можуть бути названі як фактори  робочого процесу, цілі трудової мотивації .

Усе  частіше  вчені  і практики порушують  питання  про  необхід- ність поєднання економічних  і соціо-психологічних досліджень,  що пов’язано з активним  розвитком таких наук, як економічна соціологія і психологія, які тривалий час не визнавалися у нас. Якщо з економіч- ної точки зору викликати заохочення  до праці уявляється досить про-

стим (збільшенням тарифних ставок і посадових окладів), то на основі психологічних підходів важко знайти пояснення тому, як на одне й те саме підвищення заробітної плати різні люди реагують по-різному, що існує категорія працівників, які схильні до постійного перебільшення свого трудового  внеску  і вважають,  що розмір  винагороди  не відпо- відає результатам їхньої праці, не забезпечує мотиваційного ефекту.

Логічним видається  той факт, що при збільшенні  збуджувального впливу  матеріального стимулювання трудова  активність  і результа- тивність праці людини мають зростати. Але за психологічною теорією, а саме за законом  Йєркса-Додсона, найкращі  результати трудової ді- яльності  досягаються  при певному, далеко не найвищому  рівні моти- вації. Як свідчить практика, при збільшенні винагороди трудова актив- ність людини зростає, що, відповідно, сприяє поліпшенню результатів її праці. Але при цьому такий  підйом відбувається до певного  рівня оплати праці, що відповідає уяві людини про «гарне життя».  Надмір- на винагорода  призводить  до ажіотажного  перетворення ентузіазму  і зниження результату  діяльності. Як слабкий, так і надмірний  мотива- ційний  вплив  оплати  праці може не забезпечувати бажаного резуль- тату. Тобто обґрунтування відлічених  вище питань  варто проводити на основі урахування як економічних  так і психологічних та соціоло- гічних підходів до формування мотиваційного механізму працівника.

При розгляді структури мотивації варто виходити з визначення потреб. З економічної  точки зору потреби переважно трактуються як об’єктивне привласнення виробництва, або продуктів  праці, без чого неможливий розвиток  суспільства  і його членів. Даний  підхід ґрун- тується  на суто економічній  позиції,  тобто особистість  виступає  як

«економічна  людина»,  без врахування її індивідуальних особливос- тей, характеру, емоціонального стану, цілеспрямованості і т.п. Однак і чисто економічні аспекти в даному випадку мають важливе значення.

Враховуючи  складну  систему А. Маслоу  з безліччю її протиріч  і неоднозначності підходів, відмітимо, що вона забезпечує  можливості здійснення важливого  моменту в мотиваційній структурі  діяльності людини  — прийняття рішення  про виконання певної роботи  з пев- ною ефективністю. Це відбувається внаслідок  зустрічі потреб з зов- нішніми умовами, що відповідають даним умовам. Потреби і мотиви виступають  в ролі збудників  різного типу. Потреби  виконують  роль

«збудників-причини», а мотиви «збудників-наслідків».

Отже, мотив — це остаточно  сформований вид рішень, кінцевий продукт мотивації, отриманий на основі певної інформації про потре- би, стимули даної ситуації, їх відповідності  одне одному, які визнача- ють цілеспрямований характер дії і діють як усвідомлені  збудження. У процесі  формування мотиву  усвідомлення починається ще з по- явою тих чи інших потреб. Лише при умові контактування потреби із стимулом  може забезпечуватися формування усвідомленого мотиву. Однак, незважаючи  на те, що мотив є завершальною ланкою в струк- турі мотивації  і включає багату інформацію  про потреби, мотивацій- ний потенціал  працівника і особливості  його трудової активізації, спрямованість потреб, цілей, волі, інтересів, він є одноактовим про- цесом. Тому при перебільшенні значення  мотиву може допускатися зниження ролі людини, детермінант і стимулів.

В умовах розвитку  ринкових  відносин, необхідно також приділя- ти значну увагу і підкреслювати не менш важливу  значимість  такої складової мотиваційного механізму, як формування потреб. Потреби носять необхідний об’єктивно-обумовлений характер, визначають дії та вчинки людей подібно силам притягання тіл. Враховуючи ієрархію Маслоу  та інших зарубіжних  і вітчизняних вчених, потреби  розви- ваються  безперервно,  задоволення однієї з них автоматично  веде до появи нової, вищого порядку. Отже, абсолютні потреби мають свій рівень розвитку, який постійно змінюється, в кожній окремій особі.

Стрижнем потреби є економічний мотив, що з’являється на осно- ві бажання маги певні матеріальні, духовні, соціальні та інші блага. Тобто, потреби перетворюються на основу для цілеспрямованого ви- бору пріоритетів,  аналізу  господарських механізмів.  Впливаючи  на розвиток  і формування потреб працівника, можна впливати  на його мотивацію.  Отже,  мотивація трудової  діяльності  людини,  з  нашої точки зору, це складний,  відносно стійкий, обумовлений певними особистісними властивостями людини  процес, викликаний необ- хідністю задоволення її потреб відповідно  зовнішнім  стимулюючим умовам у випадку певного виду діяльності.

Враховуючи різноманітність підходів до проблеми мотивації в за- рубіжній і вітчизняній практиці, важливе значення з точки зору прак- тичного  застосування, як уявляється, може мати питання  пов’язане з вирішенням забезпеченості певної  збалансованості матеріального і нематеріального стимулювання. Посилаючись на розглянуті вище

підходи Ф. Герцберга і «піраміду» А. Маслоу, в практичній діяльнос- ті менеджера  будь-якої  організації  важливо  перш за все здійснюва- ти чітке розмежування тих регулюючих  механізмів,  що справляють вплив на мотивацію. До першої групи факторів, що носять зовнішній по відношенню  до працюючого характер,  забезпечують  задоволення його матеріальних і моральних потреб, відносять матеріальні виплати (стимули) — заробітна плата, премії, дивіденди та ін,, а також гігієніч- ні (фрустатори), пов’язані  з умовами  праці, міжособовими відноси- нами в групі, політикою  підприємства і т.п. Названі  групи чинників забезпечують мотивацію трудової діяльності шляхом зняття тих чи інших видів  незадоволення, переживання і розчарування працівни- ків. Скажімо, робота за умов сильної спеки в кабіні трактора викликає у працівників надзвичайне незадоволення, намагання  на будь яких умовах  змінити  існуючі  обставини.  Подібним  чином  впливає  наяв- ність холоду чи конфліктної ситуації  в групі, напруженість міжосо- бових відносин  і т.п. Навпаки, за рахунок  підвищення престижності професії, посадового місця, іміджу організації  чи підприємства,  ком- фортності, забезпечується зростання  мотиваційного ефекту. З ураху- ванням цього може розроблятись комплексна  модель мотивації.

При певному рівні стимулів  і мінімально  необхідних умов праці мотивація тільки  досягає  своєї найменшої  відмітки  і може зростати при включенні в дію найсуттєвіших збудників — мотиваторів. Остан- ні викликають у працюючих інтерес до роботи, захоплення нею, упо- добання професії, самовдосконалення і самореалізацію і відрізня- ються найбільш  стійкою  тривалою  дієвістю. Наступним завданням, з точки зору створення ефективного мотиваційного механізму,  слід вважати оптимальне поєднання стимулів, фрустаторів і мотиваторів, тобто зовнішніх  і внутрішніх  збудників.  А саме, недостатнє  застосу- вання певних факторів  мотивації  вдало компенсується іншими. Так, наприклад,  при відсутності  певних фрустаторів можна підібрати ма- теріальний еквівалент  чи, навпаки,  при низькій  зарплаті  забезпечи- ти зменшення плинності кадрів за рахунок налагодження хороших, дружніх взаємовідносин в групі або введення зручних графіків робо- ти (впровадження додаткових  перерв, двохзмінної  роботи, вихідних днів, чергуванням змін, гнучкого графіка відпусток, забезпечення можливостей самостійного  вибору певних пільг і заохочень організа- ції та розширення їх застосування і т.п.

Розглянута модель універсальна,  вона може ефективно застосо- вуватись  в різних  виробничих структурах,  як в колективних так і в приватних підприємствах, в кооперативах, в фермерських господар- ствах, в окремих структурних підрозділах, з урахуванням особливос- тей їх роботи і т.п. При цьому важливо  врахувати  зміну значимості окремих  видів  чинників,  при  зниженні  дієвості  одних,  підключати інші, більш дієві. Якщо, наприклад,  в колективних підприємствах найбільший спонукальний вплив забезпечують  матеріальні  стимули, оплата  праці, то в приватних важливу  значимість  працівники нада- ють, акціям, сертифікатам, цінним паперам і т.п. В фермерських гос- подарствах  важливу  роль  відіграють  компенсації,  позики,  пов’язані з  необхідністю   накопичення  постійного   та  перемінного   капіталу. Умови проведення  відпочинку  більше цікавлять працівників колек- тивних  і приватних підприємств ніж фермерських господарств,  що пов’язано  з більшою  зайнятістю  останніх.  В кооперативах важливе значення  відіграють взаємовідносини в колективі, умови праці і т.д.

Запропонована модель мотивації, як ми вважаємо, забезпечує системність  підходу  до проблеми  регулювання трудової  поведінки. Скажімо, за сучасних складних умов розвитку агропромислового комплексу,  коли способи матеріального стимулювання (оплата  пра- ці, премії, дивіденди та ін.) недостатньо  діють, певний мотиваційний вплив  можуть викликати чинники  нематеріального змісту (трудова відзнака, впевненість  у забезпеченні  роботою, санітарно-гігієнічні та естетичні умови роботи та ін.). При цьому найбільш стійку, як ми вва- жаємо,  мотивацію  справляють  фактори,  пов’язані  з відповідальніс- тю, самостійністю,  формами  власності  і т.п. Скажімо,  реформування власності  в сільськогосподарських підприємствах і передача  майна та землі конкретним власникам,  наділення  при цьому їх більшою са- мостійністю і відповідальністю навіть при відсутності  гарантованого прибутку і розміру оплати праці викликає бажаний інтерес до роботи, прагнення щось змінити на краще, самореалізуватись, самовдоскона- литись.  Виходячи  з розглянутого,  можна  узагальнити той факт,  що орієнтація працівника лише на матеріальне  стимулювання це досить вузька і низька за своїм рівнем сфера людських потреб. Поряд з цим дана практика  не забезпечує  умови всебічного розвитку  працюючого і поступово веде до формування так званих споживацьких тенденцій у трудовій  діяльності.  Цим  частково  пояснюється виникнення тих

негативних  явищ, що спостерігаються в аграрному виробництві, роз- крадання  майна, недбайливе  відношення до основних засобів вироб- ництва,  низький  кваліфікаційний рівень  працівників, їх небажання розкривати свої здібності,  погіршення  трудової  дисципліни, безвід- повідальне ставлення  до роботи і т.п.