Тема 8 фІнансове управлІння людським капІталом пІдприЄмства1. Сутність, особливості людського капіталу та фінансо- ве управління ним. 2. Фінансова оцінка та облік вартості послуг людського капіталу. 3. Фінансове планування людського капіталу. 4. Фінансовий аналіз роботи персоналу підприємства. 5. Фінансові заходи щодо підвищення ефективності ро- боти працівників підприємства. Деякі джерела інформації до теми І. Основні джерела: 1. Балита О. Фінансово-економічні підходи до пробле- ми розвитку людського капіталу // Фінанси України – 2004. – № 12. 2. Райтер Г. Управление персоналом: Оплата труда. // В лабиринтах современного управления / пер. с англ. М.: Экономика, 1999. 3. Ру Д., Сульє Д. Управління / пер. з фр. – К.: Основи, 1995. 4. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХІ веке. Пер. с анг: – М.: Вильямс, 2001. 5. Друкер П. О профессиональном менеджменте / Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2006. 6. Євтух О. Т. Теорія економічного нормування // Фінан- си України. – 2005. – № 6. 7. Євтух О. Т. Теорія вартості крізь призму фінансів // Фі- нанси України. – 2005. – № 11. 8. Фітц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / пер. с англ. / под. общ. ред. Ярких В. И. – М.: Вершина, 2006. ІІ. Додаткові джерела: 9. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприєм- ства / Руденко Л., Подольська В., Яріш О. – К.: НМЧ «Укрко- опосвіта», 2000. 10. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. – К.: Грайлик, 1994. 11. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительно- сти. – М., 1997. 12. Якокка Л. Карьера менеджера. – Тольятти: Довгань, 1995. 1. Сутність, особливості людського капіталу та фінансове управління ним Людський капітал підприємства – це вартість, яка втілена в людину і відображає сукупність фізичних, розумових, во- льових і моральних якостей персоналу і його прагнення до виконання завдань підприємства. Людський капітал посідає основне місце в капіталі під- приємства. Це пов’язано, по-перше, з тим, що людина ке- рує всіма іншими ресурсами. По-друге, вкладення коштів у людський капітал значно
ефективніше, ніж вкла- дення в основний та обо- ротний капітали (Див. те- орію економічного зрос- тання Р. Солоу). По-третє, в інформаційну епоху, коли знання стають осно- вною продуктивною си- лою, значення людини
Будь-яке комерційне підприємство володіє лише одним справжнім ресурсом – людьми. Тому найважливішою функцією менеджменту є забезпечення продуктивності використання трудових ресурсів. Пітер Друкер
в економіці ще більше зростає. Все це свідчить про те, що управління людським капіталом є важливою складовою ме- неджменту. Менеджменту персоналу присвячено багато наукових праць. Найбільш фундаментальними є роботи Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Емерсона, П. Друкера. Ще на початку ХХ ст. Г. Форд писав, що до фінансово- го управління належить не тільки аналіз здатності підприєм- ства створювати доходи та облік прибутку, але й турбота про те, щоб суспільство отримувало те, що йому по праву нале- жить, у вигляді заробітної плати. Фінансове управління людським капіталом – це таке управління, що будується на основі знань про гроші та їх використання і спрямоване на підвищення ефективності роботи персоналу підприємства та його здатності задо- вільняти потреби ринку в товарах і послугах. Фінансове управління людським капіталом складається з
Майбутнє буде вимагати більших інвестицій в людей. Рольф Йенсен
окремих етапів, до яких належать фінансова оцінка та облік персо- налу, фінансове планування пер- соналу, аналіз використання люд-
ського капіталу та застосування заходів з підвищення про- дуктивності праці. 2. Фінансова оцінка та облік вартості послуг людського капіталу Фінансова оцінка людського капіталу здійснюється на основі принципів та методів оцінки вартості: проте має і пев- ні особливості. Перша особливість полягає у тому, що людина є живою істотою, яка споживає певні блага для свого існування. Дру- гою особливістю є те, що найманий персонал підприємства може розглядатися як позикова вартість, плата за яку відо- бражається у заробітній платі. Оплата праці визначається на ринку праці під дією сил попиту та пропозиції, і є не вартіс- тю людини, а вартістю її послуг. Основним методом визначення вартості послуг персона- лу є метод порівняння, що ґрунтується на принципі попиту та пропозиції на ринку праці. Інші підходи до оцінки вар- тості персоналу досі майже не використовуються. Однак дохідний підхід також може бути використаний для оцін- ки вартості послуг персоналу в тих випадках, коли людина виконує обов'язки, які потребують високої кваліфікації або творчого підходу до розв'язання проблем (топ-менеджери, люди творчої праці тощо). Тоді вартість послуг людини може бути визначена на основі доходів, які вона приносить підприємству. Крім загальних принципів: попиту та пропозиції, корис- ності – заробітна плата буде встановлюватись також на осно- ві принципів: якості та кількості праці; умов праці; результатів діяльності підприємства. Ці принципи є основою визначення окремих нормативів оплати праці, а саме: мінімального розміру заробітної плати; тарифних ставок і тарифних коефіцієнтів. Фінансовий облік вартості послуг людського капіталу здійснюється з використанням стандартних форм бухгалтер-
ської звітності та управ- лінського обліку. Зокре- ма, вартість послуг пер- соналу, які отримало під- приємство, відобража-
Американський жарт: окремі люди вважають, що існує три типи людей: ті, які вміють рахувати гроші, і ті, які не вміють.
ється у звіті про фінансові результати (форма 2). Крім того, в пасиві балансу (форма 1) відображається заборгованість під- приємства перед робітниками. Облік послуг людського ка- піталу в управлінському обліку виконується з використан- ням різних форм, які включають в себе інформацію, потріб- ну керівництву (вони варіюють залежно від потреб керівни- ка, виду діяльності підприємства тощо). 3. Фінансове планування людського капіталу Фінансове планування персоналу здійснюється на осно- ві принципу задоволення потреб споживачів, принципу до- віри—відповідальності, принципу нормованих витрат та принципу збалансованості в часі надходжень та витрат на оплату праці. Людина, яка працює на підприємстві, прагне задоволь- няти вимоги керівника, тим самим задовільняючи потреби ринку в товарах і послугах, що в підсумку, відображається в розмірах вхідних грошових потоків підприємства. Особливістю оплати праці персоналу є те, що гроші ре- ально з’являються в стосунках роботодавця і персоналу, за- звичай, тільки через певний період часу після виконання пра- цівником відповідних робіт, – іншими словами, найманий працівник своєю працею кредитує підприємство. Але водно-
час власник довіряє працівнику роботу, яка повинна відпові- дати потребам ринку. Ця взаємодовіра відображається, з од- ного боку, доходом підприємства, а, з іншого боку, – заробіт- ною платою. Людина буде працювати тільки на тому підпри- ємстві, яке здатне забезпечити їй достатній рі- вень заробітної плати, але, водночас, власник довіряє роботу тій людині, яка здатна створю- вати вхідні грошові потоки на належному рів- ні (див. тему 5 «Фінансове планування та про- гнозування на підприємстві). Принцип нормованих витрат в цьому ви- падку констатує, що витрати на оплату пра- ці повинні визначатися внеском працівників у задоволення потреб ринку у якісних товарах і послугах.1 Він встановлює залежність між розміром оплати праці та обсягом і якістю виконаної роботи, та вимірюється такими формулами (нормативом):
Q × Ті
S= × Квн
× ЗП ,
де: Q
– обсяг реалізації продукції;
Ті – трудомісткість одиниці продукції;
– номінальний фонд часу роботи працівника; Квн – коефіцієнт виконання норм;
ЗП – середня заробітна плата окремого працівника;
Я створюю ілюзію роботи, а вони платять мені лише ілюзорну заробітну плату.
S – необхідна кількість грошей для оплати праці. При погодинній опла- ті праці заробітна плата
окремого працівника розраховується за формулою:
ЗП = ТС
× t,
n n
де: ТС
– годинна тарифна ставка робітника відповідної ква-
ліфікації, t – кількість відпрацьованих годин. Погодинна оплата праці є основною формою оплати пра- ці в розвинених країнах. Окрім неї іноді застосовується від- 1 Прим. авт. При фінансовому плануванні людського капіталу і розра- хунку суми грошей на оплату праці (S) важливо застосовувати принцип Г. Емерсона: праця повинна бути не напруженою. рядна заробітна плата. Її розмір на одного працівника визна- чається за формулою:
ЗП = Рі × K, де: Рі – розцінка за одиницю продукції, К – кількість виготовленої продукції (одиниць). При збільшенні обсягів реалізації продукції можуть бути збільшені витрати на оплату праці. В цьому випадку розра- хунок планового фонду оплати праці можливий з викорис- танням методу «процент від продажу» (див. тему 5). Фінансове планування людського капіталу повинно вклю- чати в себе, окрім розрахунку витрат на оплату праці, також і забезпечення вчасної оплати праці. Зокрема, перед датою виплати заробітної плати необхідно спланувати вхідні і ви- хідні грошові потоки таким чином, щоб вчасно розрахувати- ся з усіма працівниками. Для цього необхідно, окрім розра- хунку фонду оплати праці, здійснювати планування вхідних грошових потоків і їх узгодження в часі з вихідними грошо- вими потоками, зокрема на оплату праці (для акумулюван- ня ресурсів, необхідних для виплати заробітної плати, мож- на використати, зокрема, банківський кредит). Узгодження вхідних і вихідних грошових потоків слід здійснювати з ви- користанням касових планів. Поряд із цим, фінансове планування людського капіталу включає в себе не тільки поточне планування, але й плану- вання інвестиційних вкладень в його розвиток. Інвестором в цьому випадку виступає підприємство, яке вкладає гро- шові кошти на навчання персоналу. У розвинених країнах навчання персоналу здійснюється періодично, і витрати на його проведення складають значну частку витрат підприєм- ства на розвиток людського капіталу. 4. Фінансовий аналіз роботи персоналу підприємства Фінансовий аналіз людського капіталу здійснюється з ви- користанням методів структурного аналізу, порівняння, ко- ефіцієнтів тощо. Структурний аналіз дозволяє визначити частку витрат на оплату праці в собівартості продукції. (В розвинених країнах частка витрат на оплату праці, а також витрат на навчання і підвищення кваліфікації персоналу по- стійно зростає. Це свідчить про те, що суспільство вступає в інформаційну епоху, де зростає роль знань в економіці.) Також можна визначити, наскільки зміна заробітної плати та продуктивності праці впливає на собівартість продукції: ΔС=(1 – І з/пл
І п/п
)× Ч з/пл ,
де: ΔС – показник зниження собівартості продукції; І з/пл – індекс зміни заробітної плати; І п/п – індекс зміни продуктивності праці; Ч з/пл – частка заробітної плати у собівартості продукції. З формули видно, що собівартість продукції буде знижу- ватись, якщо темпи росту продуктивності праці будуть біль- шими за темпи росту заробітної плати. Метод коефіцієнтів дозволяє визначити, наскільки під- приємство ефективно використовує людський капітал. Зо- крема, такі показники, як віддача людського капіталу
Qр –––––––– Фопл.пр та рентабельність людського капіталу
Пр –––––––– Фопл.пр (де: Фопл.пр. – фонд оплати праці, Пр – прибуток, Qp – об- сяг реалізації) дозволяють визначити, яку віддачу забезпе- чує кожна гривна, витрачена підприємством на оплату праці. 5. Фінансові заходи щодо підвищення ефективності роботи працівників підприємства Основне завдання фінансового менеджменту – знайти такі методи грошового стимулювання та нормування праці, щоб зростання обсягів реалізації продукції та прибутку було швидшим, ніж зростання оплати праці. Вплив на людський капітал з метою підвищення його рен- табельності базується на певних законах і принципах. Так, закон еквівалентності проголошує, що грошовий потік пови- нен бути еквівалентним прагненню і здатності людини ство- рювати блага, які б відповідали потребам ринку. Іншим важ- ливим принципом, який використовується при стимулюван- ні персоналу, є принцип нормативних витрат. У відповіднос- ті до нього людина повинна отримувати таку заробітну пла- ту, яка б дозволила їй покрити всі споживчі витрати (на хар- чування, одяг, житло тощо) і створила умови для продуктив- ної праці з метою задоволення потреб ринку. У сучасних ринкових умовах все більшу роль відіграють додаткова заробітна плата і різного роду матеріальні заохо- чення. На підприємствах Західної Європи та Японії викорис- товується декілька сот видів різноманітних додаткових гро- шових заохочень. Така ситуація пояснюється тим, що додат- кова заробітна плата та інші грошові стимули дозволяють більшою мірою прив'язати оплату праці до реальних резуль- татів роботи працівника, і, таким чином, стимулювати його до більш продуктивної роботи. Одним з ефективних методів заохочення працівників є також система «участі у прибут- ках» (див. Ру Домінік, Сульє Даніель «Управління»). На французькому підприємстві «Телемеканік» заробітна плата персоналу складається з: – фіксованої частини, встановленої згідно з існуючою шка- лою від 1 до 5, де 1 – найнижча зарплата, а 5 – найвища. Крім того, кожному працівникові виплачується надбавка з розра- хунку 1 \% від фіксованої зарплати після третього року роботи на підприємстві і до шістнадцяти років; – змінної частини, яка включає в себе щомісячні надбавки залежно від торгового обороту підприємства. Розмір змінної частини дорівнює від 5 до 50 \% фіксованої зарплати для кваліфікованого персоналу, і від 50 до 120 \% для адміністрації. На думку фахівців, така система оплати праці стимулює керівництво, оскільки його зар- плата залежить від рівня рентабельності підприємства; регулює фонд заробітної плати, який в разі невдачі автома- тично зменшується; зрештою, ця політика сприяє розвитку підприємства і зростанню його вартості. Однак треба розуміти, що за допомогою зміни заробіт- ної плати можна стимулювати працю лише тоді, якщо рівень оплати праці нижчий певного рівня, – після досягнення цьо- го рівня вона перестає бути ефективним стимулом. В зв'язку з цим у розвинених країнах, де рівень оплати праці високий, ресурси, спрямовані в людський капітал, використовують не тільки на виплату заробітної плати, але й для створення та- ких умов праці, які б від-
«Нині менеджери суворо дотримуються курсу, що спрямований на досягнення мети корпорації, і тому наш фінансовий план передбачає довготривале їх матеріальне стимулювання. Згідно нашої короткотермінової компенсаційної програми, службовці отримують винагороду за ріст доходів корпорації». Витяг з річного звіту голови правління корпорації Honeywell Corporation Майкла Р. Бонсиньора перед акціонерами Які б ви запропонували фінансові заходи щодо стимулювання праці службовців?
повідали сучасним ви- могам. Зокрема, кошти вкладають у: сучасне облашту- вання робочих місць; страхування здоро- в’я працівників; організацію спіль- ного відпочинку праців- ників, тощо. За Г. Емерсоном, для продуктивної робо- ти необхідно, щоб пра- ця була не напруженою і погодинно нормованою. Принципи продуктивно- сті праці Г. Емерсон за- пропонував ще у 1911 р.,
вони були і є актуальними до сьогодні (див. Г. Емерсон «Две- надцать принципов производительности»). На японських фірмах значну увагу приділяють фінансуванню різних заходів з формування корпоратив- ного духу. Мотивація праці по-японськи ґрунтується на використанні національних традицій цієї країни і досвіду кращих світових підприємств. Важливим напрямком підвищення ефективності робо- ти людського капіталу є також інвестування у професій- ний розвиток працівників (навчання, підвищення квалі- фікації, стажування). Зазвичай, воно здійснюється шля- хом довгострокового кредитування, кошти від якого спря- мовуються на навчання працівників (див. книгу Фітц-енц Як «Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала»).
Завдання для самостійної роботи При вивченні теми слід звернути увагу на такі моменти: по-перше, на сутність людського капіталу та його роль; по-друге, на соціально-економічну природу грошей та їх використання у менеджменті персоналу. 1. Оцінка послуг персоналу та його облік є початковим етапом фінансового менеджменту людського капіталу на під- приємстві. Студентам необхідно зрозуміти, як теорія норму-
вання застосовується при плануванні та аналі- зі використання персоналу. Необхідно зверну- ти увагу на особливості оцінки ефективності використання персоналу в індустріальну та ін- формаційну епоху. 2. Студент повинен звернутися до попере- дніх тем та знайти інформацію щодо фактор- ного аналізу використання людського капіталу. 3. Майбутнім фахівцям слід уважно прочи- тати книгу Г. Емерсона «Двенадцать принципов производительности», яка дає відповіді на бага- то питань сучасного управління людським ка- піталом. 4. Знайти та проаналізувати інші актуальні наукові праці за цією проблематикою. ? Запитання та завдання для самоконтролю 1. Розкрити сутність фінансового управління людським капіталом. 2. Які є принципи нормування людського капіталу у фі- нансовому менеджменті? 3. Які фінансові нормативи управління людським ка- піталом? 4. Охарактеризувати норми і нормативи інвестування людського капіталу. 5. Що таке функції та принципи використання грошей у фінансовому менеджменті людським капіталом? ? Запитання для роздумів та дискусій Чи згодні Ви з висловом Г. Емерсона, що напружена пра- ця не може бути продуктивною? Чому? i :) Індивідуальне завдання за цією темою Запропонувати фінансові заходи з стимулювання праці робітників та приклади їх застосування на сучасних підпри- ємствах. Підготувати самостійно задачу за цією темою. Р.S. Якість виконання цього завдання є об’єктом контро- лю кредитно-модульної системи (модуль № 2).
|
| Оглавление| |