Фінансовий менеджмент для магістрів і не тільки - Навчальний посібник (Євтух О. Т., Євтух О. О.)

Тема 8 фІнансове управлІння людським капІталом пІдприЄмства

1.  Сутність, особливості людського капіталу та фінансо- ве управління ним.

2.  Фінансова оцінка та облік вартості послуг людського капіталу.

3.  Фінансове планування людського капіталу.

4.  Фінансовий аналіз роботи персоналу підприємства.

5.  Фінансові заходи щодо підвищення ефективності ро-

боти працівників підприємства.

Деякі джерела інформації до теми

І. Основні джерела:

1.  Балита О. Фінансово-економічні підходи до пробле- ми розвитку людського капіталу // Фінанси України – 2004. –

№ 12.

2.  Райтер Г. Управление персоналом: Оплата труда. //

В лабиринтах современного управления / пер. с англ. М.:

Экономика, 1999.

3.  Ру Д., Сульє Д. Управління / пер. з фр. – К.: Основи,

1995.

4.  Друкер  П.  Задачи  менеджмента  в  ХХІ  веке.  Пер.  с

анг: – М.: Вильямс, 2001.

5.  Друкер П. О профессиональном менеджменте / Пер.

с англ. – М.: Вильямс, 2006.

6.  Євтух О. Т. Теорія економічного нормування // Фінан-

си України. – 2005. – № 6.

7.  Євтух О. Т. Теорія вартості крізь призму фінансів // Фі-

нанси України. – 2005. – № 11.

8.  Фітц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал:

измерение экономической ценности персонала / пер. с англ. /

под. общ. ред. Ярких В. И. – М.: Вершина, 2006.

ІІ. Додаткові джерела:

9.  Аналіз фінансово-господарської діяльності підприєм- ства / Руденко Л., Подольська В., Яріш О. – К.: НМЧ «Укрко- опосвіта», 2000.

10.  Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. – К.: Грайлик,

1994.

11.  Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительно- сти. – М., 1997.

12.  Якокка Л. Карьера менеджера. – Тольятти: Довгань,

1995.

1. Сутність, особливості людського капіталу та фінансове управління ним

Людський капітал підприємства – це вартість, яка втілена в людину і відображає сукупність фізичних, розумових, во- льових і моральних якостей персоналу і його прагнення до виконання завдань підприємства.

Людський капітал посідає основне місце в капіталі під- приємства. Це пов’язано, по-перше, з тим, що людина ке- рує всіма іншими ресурсами. По-друге, вкладення коштів у людський капітал значно

 

ефективніше, ніж вкла- дення в основний та обо- ротний капітали (Див. те- орію економічного зрос- тання Р. Солоу). По-третє, в інформаційну епоху, коли знання стають осно- вною продуктивною си- лою,   значення   людини

Будь-яке комерційне підприємство

володіє лише одним справжнім ресурсом

– людьми. Тому найважливішою функцією менеджменту є забезпечення продуктивності використання трудових ресурсів.

Пітер Друкер

 

в економіці ще більше зростає. Все це свідчить про те, що управління людським капіталом є важливою складовою ме- неджменту.

Менеджменту персоналу присвячено багато наукових праць. Найбільш фундаментальними є роботи Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Емерсона, П. Друкера.

Ще на початку ХХ ст. Г. Форд писав, що до фінансово- го управління належить не тільки аналіз здатності підприєм-

ства створювати доходи та облік прибутку, але й турбота про те, щоб суспільство отримувало те, що йому по праву нале- жить, у вигляді заробітної плати.

Фінансове управління людським капіталом – це таке управління, що будується на основі знань про гроші та їх використання і спрямоване на підвищення ефективності роботи персоналу підприємства та його здатності задо- вільняти потреби ринку в товарах і послугах.

Фінансове управління людським капіталом складається з

 

Майбутнє буде вимагати більших інвестицій в людей.

Рольф Йенсен

окремих етапів, до яких належать фінансова оцінка та облік персо- налу, фінансове планування пер- соналу, аналіз використання люд-

 

ського капіталу та застосування заходів з підвищення про- дуктивності праці.

2. Фінансова оцінка та облік вартості послуг людського капіталу

Фінансова оцінка людського капіталу здійснюється на основі принципів та методів оцінки вартості: проте має і пев- ні особливості.

Перша особливість полягає у тому, що людина є живою істотою, яка споживає певні блага для свого існування. Дру- гою особливістю є те, що найманий персонал підприємства може розглядатися як позикова вартість, плата за яку відо- бражається у заробітній платі. Оплата праці визначається на ринку праці під дією сил попиту та пропозиції, і є не вартіс- тю людини, а вартістю її послуг.

Основним методом визначення вартості послуг персона- лу є метод порівняння, що ґрунтується на принципі попиту та пропозиції на ринку праці. Інші підходи до оцінки вар- тості персоналу досі майже не використовуються. Однак дохідний підхід також може бути використаний для оцін- ки вартості послуг персоналу в тих випадках, коли людина виконує обов'язки, які потребують високої кваліфікації або творчого підходу до розв'язання проблем (топ-менеджери, люди творчої праці тощо). Тоді вартість послуг людини може бути визначена на основі доходів, які вона приносить підприємству.

Крім загальних принципів: попиту та пропозиції, корис- ності – заробітна плата буде встановлюватись також на осно- ві принципів:

 якості та кількості праці;

 умов праці;

 результатів діяльності підприємства.

Ці принципи є основою визначення окремих нормативів

оплати праці, а саме:

 мінімального розміру заробітної плати;

 тарифних ставок і тарифних коефіцієнтів.

Фінансовий  облік  вартості  послуг  людського  капіталу

здійснюється з використанням стандартних форм бухгалтер-

 

ської звітності та управ- лінського обліку. Зокре- ма, вартість послуг пер- соналу, які отримало під- приємство,     відобража-

Американський жарт: окремі люди вважають, що існує три типи людей: ті, які вміють рахувати гроші, і ті, які не вміють.

 

ється у звіті про фінансові результати (форма 2). Крім того, в пасиві балансу (форма 1) відображається заборгованість під- приємства перед робітниками. Облік послуг людського ка- піталу в управлінському обліку виконується з використан- ням різних форм, які включають в себе інформацію, потріб- ну керівництву (вони варіюють залежно від потреб керівни- ка, виду діяльності підприємства тощо).

3. Фінансове планування людського капіталу

Фінансове планування персоналу здійснюється на осно- ві принципу задоволення потреб споживачів, принципу до- віри—відповідальності, принципу нормованих витрат та принципу збалансованості в часі надходжень та витрат на оплату праці.

Людина, яка працює на підприємстві, прагне задоволь- няти вимоги керівника, тим самим задовільняючи потреби ринку в товарах і послугах, що в підсумку, відображається в розмірах вхідних грошових потоків підприємства.

Особливістю оплати праці персоналу є те, що гроші ре- ально з’являються в стосунках роботодавця і персоналу, за- звичай, тільки через певний період часу після виконання пра- цівником відповідних робіт, – іншими словами, найманий працівник своєю працею кредитує підприємство. Але водно-

 

 

час власник довіряє працівнику роботу, яка повинна відпові- дати потребам ринку. Ця взаємодовіра відображається, з од- ного боку, доходом підприємства, а, з іншого боку, – заробіт- ною платою. Людина буде працювати тільки на тому підпри- ємстві, яке здатне забезпечити їй достатній рі-

вень заробітної плати, але, водночас, власник довіряє роботу тій людині, яка здатна створю- вати вхідні грошові потоки на належному рів- ні (див. тему 5 «Фінансове планування та про- гнозування на підприємстві).

Принцип нормованих витрат в цьому ви- падку констатує, що витрати на оплату пра- ці повинні визначатися внеском працівників у задоволення потреб ринку у якісних товарах і послугах.1  Він встановлює залежність між

розміром оплати праці та обсягом і якістю виконаної роботи, та вимірюється такими формулами (нормативом):

р

 

Q × Ті

 

Ф

 

 

n

 

 

н

 

S=        × Квн

× ЗП ,

 

 

р

 

де: Q

 

– обсяг реалізації продукції;

 

Ті – трудомісткість одиниці продукції;

Ф

 

 

н

 

– номінальний фонд часу роботи працівника;

Квн – коефіцієнт виконання норм;

n

 

ЗП  – середня заробітна плата окремого працівника;

 

Я створюю ілюзію роботи,

а вони платять мені лише ілюзорну заробітну плату.

S – необхідна кількість грошей для оплати праці.

При погодинній опла- ті  праці  заробітна  плата

 

окремого працівника розраховується за формулою:

 

 

ЗП = ТС

 

× t,

 

n          n

 

n

 

де: ТС

– годинна тарифна ставка робітника відповідної ква-

 

ліфікації,

t – кількість відпрацьованих годин.

Погодинна оплата праці є основною формою оплати пра-

ці в розвинених країнах. Окрім неї іноді застосовується від-

1  Прим. авт. При фінансовому плануванні людського капіталу і розра- хунку суми грошей на оплату праці (S) важливо застосовувати принцип Г. Емерсона: праця повинна бути не напруженою.

рядна заробітна плата. Її розмір на одного працівника визна- чається за формулою:

n

 

ЗП = Рі × K, де: Рі – розцінка за одиницю продукції,

К – кількість виготовленої продукції (одиниць).

При збільшенні обсягів реалізації продукції можуть бути

збільшені витрати на оплату праці. В цьому випадку розра-

хунок планового фонду оплати праці можливий з викорис-

танням методу «процент від продажу» (див. тему 5).

Фінансове планування людського капіталу повинно вклю-

чати в себе, окрім розрахунку витрат на оплату праці, також

і забезпечення вчасної оплати праці. Зокрема, перед датою

виплати заробітної плати необхідно спланувати вхідні і ви-

хідні грошові потоки таким чином, щоб вчасно розрахувати-

ся з усіма працівниками. Для цього необхідно, окрім розра-

хунку фонду оплати праці, здійснювати планування вхідних

грошових потоків і їх узгодження в часі з вихідними грошо-

вими потоками, зокрема на оплату праці (для акумулюван-

ня ресурсів, необхідних для виплати заробітної плати, мож-

на використати, зокрема, банківський кредит). Узгодження

вхідних і вихідних грошових потоків слід здійснювати з ви-

користанням касових планів.

Поряд із цим, фінансове планування людського капіталу

включає в себе не тільки поточне планування, але й плану-

вання інвестиційних вкладень в його розвиток. Інвестором

в цьому випадку виступає підприємство, яке вкладає гро-

шові кошти на навчання персоналу. У розвинених країнах

навчання персоналу здійснюється періодично, і витрати на

його проведення складають значну частку витрат підприєм-

ства на розвиток людського капіталу.

4. Фінансовий аналіз роботи персоналу підприємства

Фінансовий аналіз людського капіталу здійснюється з ви- користанням методів структурного аналізу, порівняння, ко- ефіцієнтів тощо. Структурний аналіз дозволяє визначити частку витрат на оплату праці в собівартості продукції. (В розвинених країнах частка витрат на оплату праці, а також витрат на навчання і підвищення кваліфікації персоналу по-

стійно зростає. Це свідчить про те, що суспільство вступає в інформаційну епоху, де зростає роль знань в економіці.)

Також можна визначити, наскільки зміна заробітної плати та продуктивності праці впливає на собівартість продукції:

ΔС=(1 – І з/пл

 

І п/п

)× Ч з/пл ,

 

 

де: ΔС – показник зниження собівартості продукції; І з/пл – індекс зміни заробітної плати;

І п/п – індекс зміни продуктивності праці;

Ч з/пл – частка заробітної плати у собівартості продукції.

З формули видно, що собівартість продукції буде знижу-

ватись, якщо темпи росту продуктивності праці будуть біль-

шими за темпи росту заробітної плати.

Метод коефіцієнтів дозволяє визначити, наскільки під-

приємство ефективно використовує людський капітал. Зо-

крема, такі показники, як віддача людського капіталу

Фл.к =               ,

 

––––––––

Фопл.пр

та рентабельність людського капіталу

Рл.к. =               ,

 

Пр

––––––––

Фопл.пр

(де: Фопл.пр. – фонд оплати праці, Пр – прибуток, Qp – об- сяг реалізації) дозволяють визначити, яку віддачу забезпе- чує кожна гривна, витрачена підприємством на оплату праці.

5. Фінансові заходи щодо підвищення ефективності роботи працівників підприємства

Основне завдання фінансового менеджменту – знайти такі методи грошового стимулювання та нормування праці, щоб зростання обсягів реалізації продукції та прибутку було швидшим, ніж зростання оплати праці.

Вплив на людський капітал з метою підвищення його рен- табельності базується на певних законах і принципах. Так, закон еквівалентності проголошує, що грошовий потік пови- нен бути еквівалентним прагненню і здатності людини ство- рювати блага, які б відповідали потребам ринку. Іншим важ-

ливим принципом, який використовується при стимулюван- ні персоналу, є принцип нормативних витрат. У відповіднос- ті до нього людина повинна отримувати таку заробітну пла- ту, яка б дозволила їй покрити всі споживчі витрати (на хар- чування, одяг, житло тощо) і створила умови для продуктив- ної праці з метою задоволення потреб ринку.

У сучасних ринкових умовах все більшу роль відіграють додаткова заробітна плата і різного роду матеріальні заохо- чення. На підприємствах Західної Європи та Японії викорис- товується декілька сот видів різноманітних додаткових гро- шових заохочень. Така ситуація пояснюється тим, що додат- кова заробітна плата та інші грошові стимули дозволяють більшою мірою прив'язати оплату праці до реальних резуль- татів роботи працівника, і, таким чином, стимулювати його до більш продуктивної роботи. Одним з ефективних методів заохочення працівників є також система «участі у прибут- ках» (див. Ру Домінік, Сульє Даніель «Управління»).

На французькому підприємстві  «Телемеканік» заробітна плата персоналу складається з:

– фіксованої частини, встановленої згідно з існуючою шка- лою від 1 до 5, де 1 – найнижча  зарплата, а 5 – найвища. Крім того, кожному працівникові виплачується надбавка з розра- хунку 1 \% від фіксованої зарплати після третього року роботи на підприємстві і до шістнадцяти років;

– змінної частини, яка включає в себе щомісячні надбавки залежно  від торгового  обороту підприємства. Розмір змінної частини дорівнює від

5 до 50 \% фіксованої зарплати для кваліфікованого персоналу, і від 50 до 120 \% для адміністрації.

На думку фахівців,  така система  оплати праці стимулює керівництво, оскільки  його зар-

плата залежить від рівня рентабельності підприємства; регулює фонд заробітної  плати, який в разі невдачі автома- тично зменшується; зрештою, ця політика сприяє розвитку підприємства і зростанню його вартості.

Однак треба розуміти, що за допомогою зміни заробіт- ної плати можна стимулювати працю лише тоді, якщо рівень оплати праці нижчий певного рівня, – після досягнення цьо- го рівня вона перестає бути ефективним стимулом. В зв'язку

з цим у розвинених країнах, де рівень оплати праці високий, ресурси, спрямовані в людський капітал, використовують не тільки на виплату заробітної плати, але й для створення та- ких умов праці, які б від-

 

«Нині менеджери суворо

дотримуються курсу, що спрямований на досягнення мети корпорації, і тому наш фінансовий план передбачає довготривале їх матеріальне стимулювання.

Згідно нашої короткотермінової компенсаційної програми, службовці отримують винагороду за ріст доходів корпорації».

Витяг з річного звіту голови правління корпорації Honeywell Corporation Майкла Р. Бонсиньора перед акціонерами

Які б ви запропонували фінансові заходи щодо стимулювання праці службовців?

повідали сучасним ви- могам. Зокрема, кошти вкладають у:

 сучасне      облашту- вання робочих місць;

 страхування здоро-

в’я працівників;

 організацію  спіль-

ного  відпочинку  праців-

ників, тощо.

За        Г.         Емерсоном,

для  продуктивної  робо-

ти  необхідно,  щоб  пра-

ця була не напруженою і

погодинно   нормованою.

Принципи  продуктивно-

сті праці Г. Емерсон за-

пропонував ще у 1911 р.,

 

вони були і є актуальними до сьогодні (див. Г. Емерсон «Две- надцать принципов производительности»).

На японських фірмах  значну увагу  приділяють фінансуванню різних заходів з формування корпоратив- ного духу. Мотивація  праці по-японськи ґрунтується на використанні національних традицій цієї країни і досвіду кращих світових підприємств.

Важливим напрямком підвищення ефективності робо- ти людського капіталу є також інвестування у професій- ний розвиток працівників (навчання, підвищення квалі- фікації,  стажування).  Зазвичай,  воно  здійснюється  шля- хом довгострокового кредитування, кошти від якого спря- мовуються на навчання працівників (див. книгу Фітц-енц Як «Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала»).

 

 

 

Завдання для самостійної роботи

При вивченні теми слід звернути увагу на такі моменти:

 по-перше, на сутність людського капіталу та його роль;

 по-друге, на соціально-економічну природу грошей та

їх використання у менеджменті персоналу.

1. Оцінка послуг персоналу та його облік є початковим

етапом фінансового менеджменту людського капіталу на під-

приємстві. Студентам необхідно зрозуміти, як теорія норму-

 

 

вання застосовується при плануванні та аналі-

зі використання персоналу. Необхідно зверну-

ти увагу на особливості оцінки ефективності

використання персоналу в індустріальну та ін-

формаційну епоху.

2. Студент повинен звернутися до попере-

дніх тем та знайти інформацію щодо фактор-

ного аналізу використання людського капіталу.

3. Майбутнім фахівцям слід уважно прочи-

тати книгу Г. Емерсона «Двенадцать принципов

производительности», яка дає відповіді на бага-

то питань сучасного управління людським ка-

піталом.

4. Знайти та проаналізувати інші актуальні наукові праці

за цією проблематикою.

?          Запитання та завдання для самоконтролю

1.  Розкрити сутність фінансового управління людським капіталом.

2.  Які є принципи нормування людського капіталу у фі- нансовому менеджменті?

3.  Які фінансові нормативи управління людським ка- піталом?

4.  Охарактеризувати  норми  і  нормативи  інвестування людського капіталу.

5.  Що таке функції та принципи використання грошей у фінансовому менеджменті людським капіталом?

?                      Запитання для роздумів та дискусій

Чи згодні Ви з висловом Г. Емерсона, що напружена пра- ця не може бути продуктивною? Чому?

i :)        Індивідуальне завдання за цією темою

Запропонувати фінансові заходи з стимулювання праці робітників та приклади їх застосування на сучасних підпри- ємствах.

Підготувати самостійно задачу за цією темою.

Р.S. Якість виконання цього завдання є об’єктом контро- лю кредитно-модульної системи (модуль № 2).