Державна служба - Навчальний посібник (Оболенський О. Ю.)

РоздІл 9

Формування, реалізація та припинення державно-службових відносин охоплює таку важливу складову інституту державної служби, як проходження державної служби.

Це тривалий процес, який починається з виникнення державно-службових відносин і закінчується припиненням державно-службових відносин. У країнах Заходу проходження служби нерідко називають «плануванням кар’єри».

Проходження державної служби[106] є складовою інституту державної служби, який об’єднує норми, що визначають:

формування кадрового резерву;

вступ на державну службу;

просування (переміщення) по службі;

щорічну оцінку та атестацію;

професійне навчання;

підстави й способи припинення державної служби.

Реалізація державно-службових відносин — це найважливіший елемент інституту державної служби, оскільки на цьому часовому відрізку реалізується правовий статус державного службовця. Вона передбачає послідовну зміну державним службовцем посад, зміну багатьох чинників, що характеризують державно-службове правове становище службовців.

Кожний державний службовець має індивідуальний службовий шлях або кар’єру. Тому проходження служби на практиці завжди також є індивідуальним.

Законодавством України визначено порядок прийняття на державну службу, проходження випробувального терміну, особливості умов прийняття на державну службу, порядок присвоєння рангів і багато інших питань.

Право вступу на державну службу мають громадяни України, котрі досягли 18-річного віку (не молодше 18 років), володіють держав­ною мовою, мають професійну освіту і відповідають вимогам, що передбачені чинним законодавством України про державну службу.

Вступ на державну службу — це призначення громадянина України на посаду державного службовця з виникненням держав­но-службових відносин. Конституція України закріплює право кожного громадянина на державну службу.

Однак не кожен претендент на державну службу може бути призначений на посаду і не в кожного з громадян можуть виникнути державно-службові відносини. Право вступу на державну службу мають громадяни України за умов, визначених законодавством. Під умовами виникнення державно-службових відносин розуміють юридичні вимоги до органу державної влади та претендента на посаду державного службовця.

Вимоги до органів державної влади для встановлення державно-службових відносин не визначені чинним законодавством. Але сучасна дійсність наполегливо вимагає законодавчого закріп­лення певного переліку цих вимог.

Орган державної влади повинен мати реальну можливість приймати на посади державних службовців. Тому у цьому плані особливо важливим є вимога щодо фінансування органу з держав­них коштів.

Посада, на яку приймається громадянин України, має бути штатною[107], вакантною та включеною до Реєстру посад державних службовців.

Орган державної влади при прийнятті на державну службу має виконувати всі визначені законодавством умови організації вступу на державну службу.

Закон також установлює низку вимог щодо права громадян України на державну службу. Умовами призначення на державну службу громадян є юридичні вимоги, що висуваються до особистості претендента на посади державних службовців.

Громадянство України. Відповідно до Конституції України рівний доступ до державної служби мають тільки громадяни України.

Громадянство України являє собою сталий правовий зв’язок особи з Україною, що виражається в сукупності їхніх взаємних прав, обов’язків і відповідальності, заснованої на визнанні та забезпеченні прав і свобод особи.

Рівний доступ до державної служби — це вимога права демократичного суспільства, що є важливою для запобігання бюрократизації державного апарату. Це право дозволяє забезпечити нормальну змінюваність і відновлення кадрів державної служби, неприпустимість її перетворення в касту.

Зазначений принцип відповідає світовій юридичній практиці, зокрема ст. 25 Міжнародного пакту про громадянські та політичні права від 16 грудня 1966 р. У ній підкреслюється, що кожен громадянин повинен без якої б то не було дискримінації і без необґрунтованих обмежень допускатися у своїй країні на загальних умовах рівності до державної служби. Це означає рівні права громадян на зайняття будь-якої посади в органах державної влади відповідно до своїх здібностей і професійної підготовки без будь-якої дискримінації.

Проголошення принципу рівного доступу громадян до держав­ної служби не означає його автоматичної реалізації. Рівне право доступу громадян до державної служби є юридичною можливістю. Це не означає, що громадянин вправі в будь-який час вимагати прийняття на службу, що орган державної влади зобов’язаний негайно і беззастережно надати йому бажану посаду. Фактична реалізація даного принципу залежить від низки факторів.

У зв’язку з цим вирізняють загальні вимоги при призначенні на державну службу, визначені вище, і спеціальні вимоги. До останніх належить наявність фахової освіти, досвіду роботи і кваліфікації, а також вимоги, про які йдеться далі.

Вік. На державну службу має право вступати тільки той, хто досяг 18-річного віку. Це право пов’язано з тим, що за Конституцією України самостійно здійснювати в повному обсязі свої права й обов’язки може громадянин з 18 років.

Підвищена вимога до віку обумовлена специфікою службової діяльності державного службовця, відповідальністю за виконання покладених на нього функцій, а також додатковими вимогами, що встановлюються до громадян, які претендують на зайняття посади державного службовця.

У цілому державна служба пов’язана зі значними фізичними та психологічними навантаженнями, з необхідністю застосування спеціальних знань і навичок, що обумовлює відсутність працівників юного віку.

Законодавство про державну службу передбачає граничний вік перебування на державній службі, який становить 60 років для чоловіків та 55 років для жінок. Цей вік і варто вважа- ти обмежувальним для прийняття та проходження державної служби.

Стан здоров’я. Державними службовцями можуть бути громадяни, здатні за станом здоров’я забезпечувати виконання завдань і функцій, що покладені на відповідні органи державної влади. При цьому перебування на посаді державного службовця не повинно зашкодити його психічному та фізичному здоров’ю.

Володіння державною мовою. Державною мовою є мова, що офіційно визнана, є загальноприйнятою в державній практиці і діловодстві. Відповідно до Конституції України державною мовою на всій її території є українська мова. Отже, знання української мови є обов’язковою умовою для вступу на державну службу. При цьому не має значення, на яку конкретно посаду вступає громадянин України.

Під час вступу на державну службу, а також під час її проходження не допускається встановлювати будь-які прямі чи непрямі обмеження або переваги залежно від раси, національності, мови, статі, походження, майнового чи посадового становища, міс­ця проживання, відношення до релігії, переконань, належності до громадських організацій і професійних спілок, створених у передбаченому Конституцією України та іншими законами порядку, а також інших обставин для громадян, професійна підготовка яких відповідає вимогам щодо відповідної посади.

Обмеженнями при вступі на державну службу є правові заборони, визначені ст. 12 Закону України «Про державну службу».

Громадянин не може бути прийнятий на державну службу у випадках:

1) визнання його недієздатним у встановленому порядку;

2) мають судимість, що є несумісною із обійманням посади;

3) близького чи родинного зв’язку (батьки, чоловік, дружина, брати, сестри, а також брати, сестри, батьки чоловіка чи дружини, і діти чоловіка чи дружини, яких усиновив або удочерив державний службовець) з державним службовцем, якщо їх державна служба пов’язана з безпосередньою підлеглістю чи підпорядкованістю одного з них іншому;

4) відмови від подання відомостей про доходи і про майно;

5) в інших випадках, встановлених законами України.

Зазначений перелік обставин, що перешкоджають вступу на державну службу, не є вичерпним.

Закон України «Про державну службу», нормативні акти Кабінету Міністрів України передбачають, що, вступаючи на державну службу, громадянин надає такі документи [108]: особисту заяву; особовий листок; документ, який засвідчує особу; трудову книжку; документи, які підтверджують професійну освіту, наявність наукових ступенів та вчених звань; декларацію про доходи; інші документи, якщо це передбачено нормативними документами. Відомості, які має надавати громадянин, вступаючи на державну службу, а також у разі вирішення питання про його призначення на вищу державну посаду державної служби, підляга­ють перевірці в передбаченому законодавством порядку.

У процесі перевірки відомостей, наданих громадянином під час вступу на державну службу, можуть з’ясовуватися такі обставини, які перешкоджають його вступу на державну службу чи призначенню його на вищу посаду. У цьому разі громадянина інформують у письмовій формі про причини відмови в прийнятті його на державну службу чи в призначенні на вищу державну посаду державної служби. Цю відмову громадянин може оскаржити через суд.

Громадянин, вступаючи на державну службу, а також державний службовець протягом визначеного терміну згідно із законом щорічно зобов’язані надавати до органів державної податкової служби відомості про одержані ними доходи та майно, яке належить їм на правах власності. Зазначені відомості, що надійшли до органів державної податкової служби, є службовою таємницею.

На початковому етапі формування державно-службових правовідносин доцільно розрізняти два правових документи: трудовий договір і наказ про призначення громадянина на державну посаду державної служби. Вступ громадянина на державну служ­бу оформлюється у вигляді трудового договору, який укладається на невизначений термін.

Для особи, яка вперше вступає на державну службу, а також для державного службовця в разі переведення на іншу посаду може бути встановлений випробувальний термін (випробування) тривалістю до шести місяців залежно від рівня підготовки та посади, на яку громадянин претендує. Черговий ранг державному службовцеві до закінчення терміну випробування не присвоюється. До терміну випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли державний службовець був відсутній на службі з поважних причин. На державного службовця в період випробування поширюється законодавство про державну службу.

 

Призначення на посаду

 

35

Призначення на державну посаду здійснюється за допомогою адміністративного акта (указу, постанови чи розпорядження, наказу) керівника органу державної влади або уповноваженої особи, що юридично фіксує вступ громадянина на державну службу і зарахування його на відповідну посаду.

Призначення охоплює такі випадки:

вступ на державну службу (виникнення державно-службових відносин);

зміна державно-службових відносин;

переміщення по службі.

Призначення на посаду державного службовця передбачає добровільну і взаємну згоду сторін (громадянина і державного органу в особі керівника чи уповноваженої особи). Воно є взаємопогоджуваним адміністративним актом. Згода призначуваної особи є передумовою дійсності адміністративного акта про призначення.

Вступ громадянина на державну службу є справою суто добровільною. Певна форма згоди в законодавстві не передбачена. Цілком достатньо, щоб адміністративний акт про призначення був підписаний призначуваною особою без будь-яких застережень і тим більше заперечень.

Згода потрібна в усіх випадках призначення. Закон України «Про державну службу» не передбачає жодних винятків з цього правила. Навіть у випадку ліквідації органу чи скорочення його штату державного службовця за його згодою переводять на іншу посаду в тому самому органі або в іншому органі з урахуванням його професії, кваліфікації та займаної раніше посади.

Згода з адміністративним актом про призначення повинна бути виражена призначуваною особою і без будь-яких умов. Ця вимога обумовлена необхідністю забезпечити юридичну ясність і недвозначність державно-службових відносин, що виникають.

Правова форма призначення — видання та вручення державному службовцю під розписку адміністративного акта про призначення.

Виходячи з загальних положень адміністративного права, обо­в’язковими ознаками адміністративного акта про призначення на посаду повинні бути як мінімум:

1) відомості про орган державної влади, що призначає держав­ного службовця;

2) зазначення посади державного службовця, на яку призначається особа;

3) дата початку виконання обов’язків на посаді, на яку призначена особа;

4) підпис керівника (чи уповноваженої особи) і гербова печатка органу.

Приведення зазначеного мінімуму відомостей в адміністратив­ному акті про призначення на посаду є обов’язковою умовою його юридичної дійсності.

Адміністративний акт про призначення на посаду повинен бути завжди підписаний власноручно керівником органу державної влади (чи уповноваженим їм особою). Акт, підписаний за допомогою технічних засобів, не містить жодної з істотних юридичних ознак, що робить його дефектним.

Оригінал акта про призначення залишається в органі державної влади і є складовою особової справи державного службовця.

Просування по службі

 

36

Характерним для більшості державних службовців звичайно під час проходження служби є рух в посадовій ієрархії внаслідок заміщення різних посад у органах державної влади. Ключовим елементом проходження державної служби є просування по службі.

Воно має визначатися насамперед особистими якостями служ­бовця, його досвідом, професіоналізмом, кваліфікацією, придатністю до даного виду служби (до виду певної діяльності). Просування по службі залежить також від об’єктивних моментів, наприклад, від якості правового регулювання щодо заохочування державних службовців, регулярного просування по службі, проведення необхідних атестацій тощо.

Просування по службі являє собою призначення державного службовця на іншу посаду з іншим організаційно-правовим статусом посади. Також ним визнається призначення державного службовця на іншу посаду з більш високим грошовим утриманням без зміни посадового найменування, тобто в рамках однієї категорії посад.

Загальні принципи просування по службі. Просування по службі здійснюється виключно за ознаками здібностей і професійної кваліфікації незалежно від статі, расової належності, віросповідання, світогляду тощо.

Просування державного службовця на більш високу посаду можливе за таких умов:

наявність вакантної посади;

наявність необхідної професійної освіти, досвіду роботи, знання Конституції України, законодавства про державну службу та боротьбу з корупцією;

наявність необхідного стажу державної служби та/або загального стажу;

проходження конкурсу чи застосування іншої процедури, передбаченої чинним законодавством.

Адміністративний акт про просування по службі зворотної сили не має. Просування по службі реалізується з дати призначення державного службовця на вакантну посаду, зазначеної безпосередньо в адміністративному акті про призначення.

Державний службовець не має права вимагати просування по службі.

Просування по службі державних службовців здійснюється з урахуванням факторів, що стосуються не тільки особистості державного службовця.

Головний принцип вирішення питання про просування по службі: державний інтерес до оптимального заміщення посад державних службовців має бути пріоритетним перед особистим інтересом державного службовця, який прагне просування по службі. Тому права вимагати — аж до звертання до суду — просування по службі державному службовцю не дає ні чинна Конституція України, ні норми законодавства про державну службу.

Право державного службовця на просування по службі покладає на державні органи обов’язок його забезпечувати. Цей обов’язок означає, що державний орган чи посадова особа при винесенні рішення про просування по службі повинні виходити з ділових якостей кандидата на просування, його службових заслуг, у тому числі результатів і стажу служби, рівня кваліфікації тощо, і, спираючись лише на його професійні якості, не перешкоджати йому в просуванні у рамках державно-службових і фінансових можливостей органу державної влади.

Права вимагати заміщення вищої вакантної державної посади в державного службовця не виникає і у тому разі, якщо він тривалий час заміщає ту саму посаду. Якщо всі претенденти на заміщення вакантної посади однаково гідні просування по службі, то орган державної влади чи посадова особа мають право ухвалення рішення про просування конкретного державного службовця за своїм розсудом. Однак у всіх випадках вони зобов’язані обґрунтовувати своє рішення з урахуванням професійних якостей кандидатів на просування.

Право державного службовця на просування по службі є гарантією від протиправних дій органів державної влади чи посадових осіб, від яких залежить просування по службі.

Якщо державний службовець не був підвищений по службі через зловживання і відмова у просуванні виявилася наслідком провини або протиправної поведінки посадової особи, «обійдений» державний службовець має право звернутися до відповідного органу державної влади чи до суду. Предметом заперечування в даному разі буде адміністративний акт, прийняттям якого порушене право державного службовця на просування.

Стаж державної служби

 

37

Стаж державної служби — це загальна тривалість служби дер­жавного службовця в органах державної влади (чи в їхніх апаратах), інших органах, на яких поширюється дія Закону України «Про державну службу».

Зарахування до стажу державної служби державного службов­ця інших періодів трудової діяльності здійснюється відповідно до чинного законодавства України.

Стаж державної служби має юридичне значення при призначенні надбавки за вислугу років, наданні додаткової оплачуваної відпустки, призначенні пенсії за вислугу років і виплаті грошової винагороди при виході на пенсію.

До стажу державної служби включають періоди роботи (служби) державного службовця на посадах, у тому числі виборних, в органах державної влади, органах місцевого самоврядування, інших органах, на які поширюється дія Закону України «Про державну службу».

Періоди служби в органах державної влади зараховуються до стажу державної служби незалежно від того, яку посаду державної служби відповідно до класифікації посад обіймав державний службовець.

До стажу державної служби включають у встановленому законодавством України порядку періоди військової служби, служби в органах внутрішніх справ, органах податкової поліції, митних органах та інших, а також час їхнього навчання в навчальних закладах з відривом від роботи (служби) у зв’язку з направленням відповідним органом для отримання додаткової професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації.

Формування кадрового резерву

 

38

Резервом кадрів державних службовців є державні службовці, які поєднують у собі високу компетентність, ініціатив­ність і творчий підхід до виконання службових обов’язків і здатні при додатковій підготовці досягти відповідності кваліфікаційним вимогам, що висуваються до вищих посад, на які намічається висування цих службовців.

Призначення резерву кадрів державних службовців — бути гарантом:

стабільності державної служби;

забезпечення професіоналізму державної служби;

результативності та ефективності виконання компетенційних повноважень посад;

підвищення професійної і ділової активності державних службовців.

Формування кадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. № 199, і повинне забезпечити добір працівників, які:

здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства, неухильно відстоювати права людини і громадянина;

мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.

Кадровий резерв формується з:

керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій;

працівників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;

державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;

осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву;

випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.

На певні посади державних службовців до кадрового резерву включаються народні депутати попередніх скликань Верховної Ради, а також депутати органів місцевого самоврядування.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи.

Під час формування кадрового резерву забезпечується пропор­ційно збалансоване представництво кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих у відповідних сферах управління.

Зарахування працівника до кадрового резерву проводиться за його згодою. Про зарахування до кадрового резерву повідомля- ється керівництво за місцем роботи зарахованого працівника.

Резерв кадрів державних службовців на висування на вищі дер­жавні посади формується керівниками органів державної влади.

Визначення видів, форм, термінів, спеціалізацій і напрямів навчання, вибір програм і навчальних закладів здійснюються з урахуванням цілей, завдань, функцій органів державної влади, їхніх структурних підрозділів і кваліфікаційних вимог до відповідної посади державного службовця.

На кожну посаду державного службовця кадровий резерв фор­мується з такого розрахунку:

на посаду керівника — не менше двох осіб;

на посади спеціалістів складаються списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, з урахуванням фактичної потреби.

Список осіб, зарахованих до кадрового резерву, переглядається щороку в грудні. У разі необхідності до списку протягом року можуть бути внесені зміни у порядку, встановленому для зарахування до кадрового резерву.

Зарахування до кадрового резерву затверджується наказом чи розпорядженням керівника органу державної влади за погодженням з іншими органами, якщо для призначення на посади, на які формується кадровий резерв, передбачається погодження кандидатур з цими органами.

Пропозиції щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, розглядаються спеціальними комісіями, утвореними при цих органах. Очолює комісію керівник органу або його перший заступник. Склад комісії затверджується рішенням відповідного органу.

Керівники органів державної влади зобов’язані забезпечувати проведення постійної роботи з державними службовцями, включеними до кадрового резерву, згідно із затвердженими керівниками органів державної влади чи їхніх структурних підрозділів особистими річними планами, де передбачається:

вивчення та аналіз виконання законів України, актів Президента України і Кабінету Міністрів України;

систематичне навчання шляхом самоосвіти;

періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (у тому числі зарубіжних);

участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем та питань діяльності державних органів і структурних під- розділів;

стажування терміном до двох місяців у державному органі, до кадрового резерву якого зараховано працівника;

виконання обов’язків державного службовця, на посаду якого зараховано працівника до кадрового резерву;

залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань;

участь у підготовці проектів актів законодавства, інших нормативних документів.

Контроль за виконанням особистих річних планів осіб, зарахованих до кадрового резерву на посади керівників органів, покладається на керівників органів вищого рівня, на інші посади — на керівників структурних підрозділів.

Особлива увага має приділятися організації та ефективності професійного навчання осіб, включених до кадрового резерву.

Навчання кадрового резерву на посади I—IV категорії забезпечує Українська Академія державного управління при Президентові України.

Навчання кадрового резерву на інші категорії посади державних службовців здійснюється закладами загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

В органах державної влади має повсякденно та всебічно проводитися робота з вивчення професійних, ділових і особистісних якостей державних службовців, що перебувають у кадровому резерві. Запроваджені щорічний аналіз складу резерву, оцінка служ­бової діяльності, ступеня виконання індивідуальних планів підготовки державних службовців.

Державні службовці, що не виявили необхідних професійних, ділових і особистісних якостей, уміння працювати з людьми, із складу резерву вилучаються. Рішення про вилучення з кадрового резерву приймається керівником органу державної влади, до компетенції якого входить призначення на посаду чи звільнення від посади відповідних державних службовців.

Кадрові служби органів, на які поширюється дія Закону України «Про державну службу», формують кадровий резерв, систематично аналізують та узагальнюють практику його формування, вносять пропозиції керівництву щодо вдосконалення цієї роботи.

Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу.

Просування по службі державного службовця, зарахованого до кадрового резерву, або такого, що пройшов стажування чи навчався в Українській Академії державного управління при Президентові України, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного державного органу, поза конкурсом.

Керівник органу державної влади несе відповідальність за ефективну підготовку і використання кадрового резерву. У разі заміщення вакантної посади керівник державного органу в поданні про призначення кандидата на цю посаду повинен зазначити, протягом якого періоду він перебував у кадровому резерві, яким чином виявив себе, а якщо не перебував — подати обґрунтовані пояснення причини невикористання кадрового резерву.

Перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи або за вмотивованою пропозицією керівника відповідного державного органу. Виключення із списків кадрового резерву оформляється наказом чи розпорядженням керівника.

Стажування

 

39

Основним видом практичної підготовки державного службовця до заміщення посади державного службовця є стажування.

Стажування у системі державної служби — це:

навчання в органі державної влади на конкретній посаді державного службовця (у цьому разі громадянин призначається на відповідну посаду стажистом на термін до шести місяців без присвоєння йому рангу);

навчання державного службовця в навчальному закладі у формі самостійного виду додаткового професійного навчання чи навчання з відповідних модулів освітньо-професійних програм підготовки чи професійних програм підвищення кваліфікації.

Порядок та умови стажування на посаді державного службовця визначаються керівником органу державної влади. Порядок та умови стажування, що є самостійним видом професійного нав­чання, визначаються угодою, яка укладається органом державної влади з навчальним закладом.

Порядок та умови стажування, передбаченого як складова освітньо-професійної програми підготовки чи професійної програми підвищення кваліфікації, мають визначатися навчальним закладом самостійно.

Метою стажування будь-якого виду є формування і закріплення на практиці професійних знань, умінь і навичок, от- риманих державними службовцями в результаті теоретичної підготовки.

Основними завданнями стажування будь-якого виду є:

підготовка державного службовця до заміщення конкретної посади державного службовця;

здобуття та накопичення передового досвіду управлінської діяльності;

вироблення стратегічної програми майбутньої службової діяльності та конкретних планів найближчих дій;

випробування державного службовця з погляду доцільності та можливості його просування по службі.

Усі види стажування мають обов’язково включати:

теоретичну підготовку;

роботу з нормативно-правовою та іншою документацією, підготовку аналітичних матеріалів і проектів нормативних актів з відповідним обґрунтуванням;

набуття професійних і ділових навичок;

безпосереднє виконання службових обов’язків на конкретній посаді державного службовця;

вивчення досвіду роботи органу державної влади, в якому проходить стажування;

участь у нарадах, семінарах, ділових зустрічах тощо.

Усі види стажування мають індивідуальний характер і перед­бачають самостійне виконання посадових службових обов’язків.

Форми практичного оволодіння методами і прийомами запропонованої службової діяльності різноманітні. Основні з них:

виконання посадових обов’язків на посадах органів держав­ної влади, функціональні повноваження яких відповідні потребам особи, яка проходить стажування;

набуття спеціальних теоретичних і практичних навичок, умінь і знань в наукових установах, на підприємствах, в установах і організаціях різних форм власності, у тому числі й закордонних;

формування та розвиток професійних умінь і ділових якостей при виконанні посадових обов’язків в структурних під­розділах Адміністрації Президента України, Секретаріату Кабінету Міністрів України, центральних органів виконавчої вла­ди, вищих за організаційно-правовим статусом органах держав­ної влади;

участь у заходах моніторингового чи експертного характеру (оперативне вивчення обстановки і вживання заходів на місцях, інспекції, перевірки, контроль тощо);

вивчення закордонного досвіду тощо.

Будь-яке стажування має завершуватися підведенням підсумків і оцінкою рівня набутих умінь, навичок і знань незалежно від виду та форми.

Стажування державних службовців, і насамперед тих, хто включений до кадрового резерву, повинно стати органічною складовою проходження державної служби.

У науковій літературі визнається, що в основу організації стажування державних службовців доцільно покласти такий принцип: чим вище піднімається державний службовець в посадовій ієрархії, тим більше часу в загальній тривалості його навчання має складати стажування. Відповідно варто зробити правилом, що призначенню на будь-яку посаду в державному апараті повинно передувати навчання і стажування державного службовця на аналогічній для заміщення посаді.

Сформована практика проведення стажування на державній службі орієнтується в основному на короткострокове стажування, що має переважно ознайомлювальний характер. Доцільно передбачити, що тривалість стажування на зайняття вищих посад державних службовців може становити один—два роки.

У цілому уявляється доцільним установити диференційовані терміни стажування для конкретних категорій посад державних службовців у зв’язку з характером професійної діяльності на займаних посадах і стажем державної служби.

Атестація державних службовців

 

40

Удосконалення та впорядкування проходження державної служби потребує проведення оцінювання результативності та ефективності професійної діяльності державного службовця. Воно реалізується шляхом запровадження періодичної атестації службовців.

Атестація службовців є правовим засобом розширення демократичних засад у кадровій політиці та в управлінні державною службою, засобом забезпечення формування й реалізації ціле- спрямованої та передбачуваної кадрової політики у сфері держав­ної служби.

У системі державної служби інститут атестації є складовою інституту проходження державної служби. При цьому атестацію державних службовців слід розглядати як систему, що відповідно до системного підходу має такі складові:

цілі атестації;

завдання та функції атестації;

структура складових системи атестації та її процедур;

зв’язок чи комунікації з іншими складовими системи державної служби;

елементи системи атестації державних службовців;

управління атестацією державних службовців;

історія становлення та розвитку.

Загальною метою атестації державного службовця є сприяння підвищенню результативності та ефективності діяльності органів державної влади, інших органів, на які поширюється дія Закону України «Про державну службу», шляхом добору, розстановки та просування по службі професійно підготовлених, кваліфікованих і досвідчених фахівців. Тим самим атестація державних службов­ців безпосередньо пов’язана із забезпеченням результативності надання державних послуг особі, громадянину, юридичним і фізичним особам, що може оцінюватися економічними та соціальними критеріями.

З погляду завдань і функцій атестацію доцільно розглядати у широкому та вузькому розумінні.

Атестація в широкому розумінні є одним із чинників проведення державної кадрової політики у сфері державної служби. Її основні функції та завдання:

дотримання на практиці принципів державної служби;

забезпечення законності в системі функціонування державної служби;

формування професійного кадрового персоналу державних органів;

виявлення потенційних можливостей державного службовця з метою підвищення його по службі;

застосування до державного службовця заходів відповідальності та стимулювання;

підвищення дисципліни та відповідальності;

забезпечення реального функціонування механізму просування службовців у службовій ієрархії;

підтримання стабільності державної служби;

стимулювання підвищення кваліфікації та професіоналізму службовців;

попередження й боротьба з правопорушеннями та корупцією в системі державної служби.

Атестація у вузькому розумінні провадиться з метою перевірки й оцінювання професійних, ділових і особистих якостей службовця, визначення його службово-посадової відповідності вимогам, висунутим до служби. Отже, у цьому розумінні основним завданням атестації є визначення відповідності службовця посаді, яку він обіймає.

Під атестацією державних службовців розуміють діяльність, у процесі якої атестаційна комісія в межах передбаченої науково обґрунтованої процедури з метою виявлення ступеня відповідності працівника посаді, яку він обіймає, оцінює результати його професійної діяльності, професійні, особисті й мо­ральні якості службовця, внесок державного службовця у наслідки діяльності структурного підрозділу, в якому він працює, та всього органу в цілому, результатами якої стають висновки й рекомендації атестаційної комісії щодо поліпшення організації діяльності органу, конкретного структурного підрозділу, умов праці службовця, який атестується, відповідності службовця займаній посаді та пропозиції щодо планування кар’єри цього державного службовця.

Зміст і сутність атестаційної діяльності розкриваються в науково обґрунтованих принципах атестації, які є похідними від принципів державної служби, а саме: загальність, гласність, систематичність атестації; об’єктивність і комплексність оцінки; позапартійність; колективність і обґрунтованість оцінки та рекомендацій атестаційної комісії; обов’яз­ковість прийняття за результатами атестації організаційно-правових заходів відповідальності та стимулювання (дієвість атестації)[109].

Рушієм механізму атестації має стати зацікавленість державного службовця — матеріальна, моральна, організаційна та ін.

Системний розгляд атестації як діяльності дозволяє виокремити такі її структурні елементи, як:

суб’єкт, який призначений для вирішення цілей і завдань проведення атестації та організує процес її проведення;

об’єкти, що адекватно віддзеркалюють результати професійної діяльності державного службовця і його професійні, особисті та моральні якості;

процедури для досягнення конкретних результатів атестації та їх нормативно-правове забезпечення;

результати проведення атестації.

Взаємозв’язок зазначених елементів атестації утворює їхню єдність.

Суб’єктом, який призначений для вирішення цілей і завдань проведення атестації та організує процес її проведення, є атестаційна комісія органу державної влади, що формується керівником цього органу. Вона складається з голови (як правило, першого заступника керівника або заступника, який відповідає за питання кадрової роботи та державної служби), заступника голови, членів комісії та секретаря. Керівник органу державної влади може залучати до роботи в комісії незалежних членів комісії з числа висококваліфікованих державних службовців, науковців.

Об’єктами, що адекватно віддзеркалюють результати професійної діяльності державного службовця та його професійні, особисті та моральні якості, мають бути результати функціонування певної сфери чи сектору державного управління, тенденції їх змін, що обумовлені відповідними управлінськими рішеннями цього органу державної влади. При цьому тільки цільовий програмний метод організації діяльності органу влади спроможний адекватно визначити конкретний внесок державного службовця в його отримання.

Положення про проведення атестації державних службовців затверджується постановою Кабінету Міністрів України та визначає порядок проведення атестації. З цією метою формується атестаційна комісія, котра затверджує графік проведення атестації, складаються списки державних службовців, які підлягають атестації, готуються необхідні документи для атестаційної комісії.

З теоретико-правового погляду атестація службовців як інститут містить норми, що регулюють відносини в системі проходження державної служби. Порядок проходження та просування по службі регламентується відповідними нормативними документами.

Процедури для досягнення конкретних результатів атестації та їх нормативно-правове забезпечення включають певний порядок діяльності органу та атестаційної комісії, спрямований на організацію та проведення атестації службовців, і відповідні норми правового інституту[110].

До процедури також включаються матеріальні норми, що визначають статутні атестаційно-правові положення (необхідність підготовки атестаційної характеристики, терміни проведення атестації, види атестаційних оцінок), і процесуальні норми, що регулюють саму процедуру атестації. Атестаційні норми визначають порядок виникнення, проходження та припинення атестаційно-посадових відносин і слугують для визначення: цілей і завдань проведення атестації; кола осіб, які підлягають атестації; термінів її проведення; складу атестаційної комісії; порядку проведення атестації; прийняття рішень за результатами атестації та розробки заходів щодо вдосконалення процедури атестації та поліпшен­ня діяльності державних органів (їхніх структурних підрозділів).

Обов’язковою складовою системи атестації є безпосередня діяльність з проведення атестації, тобто управлінська атестаційна процедура, яка має організаційно-правовий характер. Атестаційна процедура — це порядок послідовної реалізації вимог атестаційної діяльності в органах державної влади, їх організаційного та технічного забезпечення, тобто система послідовних дій з проведення атестації.

Атестаційна процедура складається з таких основних елементів:

постановка цілей і завдань атестації;

розробка підготовчих заходів;

збирання, вивчення, аналіз та узагальнення інформації про працівника, якого атестують;

вироблення системи оцінювання службовців;

проведення атестаційного оцінювання службовців, виявлення ступеня їхньої відповідності державній посаді державної служби, яку вони обіймають;

підготовка атестаційними комісіями рекомендацій;

визначення порядку прийняття керівним органом або керів­ником державного органу рішення за результатами атестації про присвоєння державному службовцеві кваліфікаційного розряду, про матеріальне чи моральне заохочення (стимулювання), введення його до резерву на висунення та ін.;

формування порядку реалізації результатів атестації — оцінок і рекомендацій атестаційних комісій (розробка необхідних заходів, які цьому сприяють);

визначення періодичності дій, виявлення суб’єктів і методів реалізації цих дій; визначення наслідків реалізації дій і відповідальності посадових осіб за їх виконання.

До атестаційної процедури входить також оцінювання держав­них службовців. Оцінка — це показник ступеня відповідності того, кого атестують, вимогам до посади державного службовця, яку він обіймає. Саме оцінювання також має конкретну процедуру і виконується за допомогою певних дій.

Механізм оцінювання, що забезпечує його ефективні результати, має обов’язково містити такі елементи:

суб’єкт оцінювання;

об’єкт оцінювання;

науково розроблені критерії оцінювання діяльності держав­них службовців, тобто конкретні вимоги, яким має відповідати діяльність працівника, його особисті якості та результати праці; урахування інших факторів, що розкривають зміст роботи;

методи оцінювання;

процедура оцінювання (створення раціональної системи врахування показників роботи службовців, яка дає змогу аналізувати зібрану інформацію; виділення працівників, які проводять оцінювання; безпосереднє оцінювання і т. ін.).

Атестація державних службовців у механізмі проходження служби пов’язується з можливістю просування по службі та зміни правового статусу службовця.

Після атестації державному службовцеві дається одна з таких оцінок:

відповідає займаній посаді;

відповідає займаній посаді за певних умов, тобто умов, визначених рекомендаціями атестаційної комісії щодо його службової діяльності;

не відповідає займаній посаді.

Інколи з інститутом атестації пов’язується також припинення державної служби для деяких службовців. Однією з підстав для звільнення є встановлення службової невідповідності.

Державний службовець має право звертатися до відповідних органів чи в суд для вирішення спорів, пов’язаних з питаннями проведення атестації, її результатами, змістом виданих атестаційних характеристик.

Відомості про проведену атестацію державного службовця та її результати мають бути в його особовій справі. Особова справа державного службовця заповнюється кадровою службою відповідного органу. Якщо за результатами атестації прийнято рішення про введення державного службовця до резерву на висунення на вищу посаду, ці дані вносять до відповідного кадрового резерву.

На відміну від державної служби з метою підвищення ефективності діяльності посадових осіб місцевого самоврядування (далі — посадові особи) один раз на 4 роки проводиться їх атестація, під час якої оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, виявлені працівниками при виконанні обов’язків, визначених типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками посад і відображених у посадових інструкціях, що затверджуються сільським, селищним, міським головою, головою районної у місті, районної, обласної ради.

Атестації підлягають посадові особи місцевого самоврядування всіх рівнів, у тому числі ті, які внаслідок організаційних змін обіймають посади менше ніж один рік, якщо їх службові обов’яз­ки не змінилися.

У період між атестаціями проводиться щорічне оцінювання виконання державними службовцями та посадовими особами міс­цевого самоврядування покладених на них завдань та обов’язків. Таке оцінювання проводиться безпосередньо керівниками відділів, управлінь та інших структурних підрозділів органів, де працюють державні службовці та посадові особи місцевого самоврядування, під час підбиття підсумків роботи за рік. Загальні методичні рекомендації з цих питань розробляються Головдержслужбою України.

Конкурс

 

41

Конкурс у системі державної служби — це особлива процедура підбора кадрів на вакантні посади державних службовців відповідно до рішення державної конкурсної комісії.

Рішення державної конкурсної комісії обов’язкове для органу державної влади та його керівника. Воно є юридичною підставою для призначення на відповідну посаду державного службовця або відмовлення в такому призначенні.

Основна мета конкурсу полягає в тому, щоб створити умови для реалізації права громадян на рівний доступ до державної служби, а також відібрати на державну службу таких громадян, що спроможні виконувати функції за посадою, володіють для цього необхідними професійними знаннями, моральними якостями, інтелектуальними здібностями.

Порядок і умови проведення конкурсу визначаються Кабінетом Міністрів України.

Конкурс проводиться на заміщення лише вакантної посади. Під вакантною державною посадою в органі державної влади мається на увазі незаміщена державним службовцем посада, за умови що вона передбачена в штатному розписі органу державної влади.

У конкурсі може брати участь кожна людина при дотриманні умов, установлених чинним законодавством, у тому числі:

бути громадянином тільки України;

мати вік не менше 18 років;

мати професійну підготовку;

володіти державною мовою.

Крім перелічених, законодавство може встановлювати й інші вимоги до кандидатів на заміщення вакантної посади державного службовця.

Громадянин для участі в конкурсі зобов’язаний подати такі документи:

особисту заяву, листок з обліку кадрів, фотографію;

документ, що засвідчує особистість (після прибуття на конкурс);

документи, що підтверджують професійну освіту, стаж роботи і кваліфікацію (виписку з трудової книжки, копії документів про освіту, про підвищення кваліфікації, про присвоєння вченого звання, завірені нотаріально чи кадровими службами з місця роботи);

декларацію про доходи за минулий рік;

інші документи, передбачені законодавством.

Перелічені документи направляються громадянином на ім’я керівника органу державної влади.

Громадянин зобов’язаний подати документи на конкурс протягом місяця з дня оголошення про їх прийняття. Якщо документи не подані у визначений час, то керівник відмовляє громадянину в їх прийнятті. Термін подання документів може бути про­довжений керівником органу лише з поважних причин затримки подання документів. До поважних причин можна віднести хворобу, затримку без законної підстави видачі документів органом державної податкової служби, медичною установою тощо.

В оголошенні про прийняття документів зазначається:

назва вакантної посади;

вимоги, що висуваються до особи-претендента на зайняття посади;

умови проведення конкурсу.

Рішення про дату, час і місце проведення конкурсу приймається керівником державного органу. На цьому етапі конкурсу проводяться перевірки правильності відомостей, поданих громадянином.

Якщо в ході перевірки будуть установлені перешкоди для прийняття громадянина на державну службу, то керівник органу відмовляє громадянину в участі в конкурсі.

Не пізніше ніж за тиждень до початку другого етапу конкурсу громадянину (конкурсанту) повідомляють про дату, час і місце його проведення.

При проведенні конкурсу кандидатам на посаду гарантується рівність прав відповідно до Конституції України.

Державні службовці можуть брати участь у конкурсі незалежно від того, які посади вони обіймають у момент його проведення.

Робота з формування конкурсних комісій організується керівником органу державної влади. До роботи комісії можуть бути залучені незалежні експерти. Їх оцінка розглядається як один з аргументів, що характеризує кандидата на посаду. Кількісний і персональний склад, терміни і порядок їхньої роботи затверджує керівник державного органу, що приймає рішення про призначення на посаду.

Засідання конкурсної комісії вважається правомочним, якщо на ньому є присутніми не менше двох третин її складу.

Конкурсна комісія також оцінює професійні та особисті якості кандидата на вакантну посаду виходячи з відповідних кваліфікаційних вимог, визначених для цієї посади, і вимог посадових інструкцій. При цьому конкурсна комісія може використовувати різні методи оцінки професійних і особистісних якостей конкурсанта, що не суперечать законодавству і не обмежують права: співбесіда, анкетування, проведення групових дискусій, написання рефератів з питань, пов’язаних із виконанням посадових обов’язків і повноважень посади, на заміщення якої претендує кандидат.

Рішення державної конкурсної комісії приймається шляхом таємного чи відкритого голосування під час відсутності кандидата на посаду. Результати голосування державна конкурсна комісія оформляє рішенням, що підписують голова, заступник голови, секретар і члени комісії, що брали участь у її засіданні.

Рішення державної конкурсної комісії є юридичною підставою для призначення на відповідну державну посаду державної служби або відмовлення в такому призначенні. Кожному учаснику конкурсу повідомляється рішення про результат конкурсу. Рішення за результатами конкурсу оформляється наказом (розпорядженням чи іншим актом) державного органу чи його керівника.

Витрати на участь у конкурсі (проїзд, наймання житлового приміщення, проживання, користування послугами зв’язку) громадяни роблять за власний рахунок.

Спори з питань проведення конкурсу розглядаються відповідним органом державної влади чи у судовому порядку.

Припинення державно-службових відносин

 

42

Державна служба припиняється після звільнення державного службовця, у тому числі внаслідок виходу на пенсію. Припинення державної служби може бути здійснено за особистою заявою державного службовця про звільнення з державної служби на підставах, передбачених законами України. Отже, у розглянутому аспекті для державних службовців є чинним законодавство України про працю. Однак державний службовець може бути звільнений не лише на зазначених підставах, а й з ініціативи керівника органу в таких випадках:

досягнення службовцем граничного віку;

припинення громадянства України;

недотримання обов’язків і обмежень, установлених для державного службовця законодавством про державну службу;

розголошення відомостей, які становлять державну чи іншу таємницю, що охороняється законом;

виникнення інших обставин, за яких державний службовець не може перебувати на державній службі.

Законом України «Про державну службу» передбачається, що після ліквідації органу державної влади чи скорочення його штату державному службовцеві в разі неможливості надання роботи в тому самому органі має бути запропонована інша посада в іншому органі з урахуванням професії, кваліфікації та посади, яку він раніше обіймав.

У деяких органах державної влади встановлюються інші підстави для припинення державно-службових відносин.

Державний службовець має право одержання пенсії за вислугу років, яку призначають відповідно до закону. У разі смерті, по­в’язаної з виконанням державним службовцем посадових обо­в’язків, у тому числі якщо вона настала після звільнення його з посади, члени сім’ї померлого мають право на отримання пенсії на випадок втрати годувальника.

Закон України «Про державну службу» встановлює умови й порядок виходу державного службовця на пенсію. Граничний вік для перебування на державній службі становить 60 років для чоловіків і 55 років для жінок. Подовження терміну перебування на державній службі здійснюється Головним управлінням державної служби України за поданням керівника відповідного органу. Подовження терміну перебування на державній службі державного службовця допускається щонайбільше на п’ять років. Якщо державний службовець досяг віку 65 років, продовжувати термін його перебування на державній службі не допускається. Однак можливо і після досягнення цього віку продовжувати роботу в органах державної влади на посадах радників.

Припинення державно-службових відносин — це тимчасове чи постійне припинення професійної діяльності на посаді державного службовця, тобто залишення державним службовцем посади.

Правовими підставами припинення державно-службових відносин є конкретні життєві обставини (юридичні факти), з якими законодавство пов’язує необхідність припинення державно-служ­бових правовідносин.

Підстави припинення державно-службових відносин у законодавстві й у правовій літературі прийнято визначати за джерелом волевиявлення. З цього погляду підставами припинення державно-службових відносин є такі види юридичних фактів.

1. Юридичні факти — події, обставини, які породжують підстави для припинення державної служби і не залежні ні від державного службовця, ні від органу державної влади, до компетенції якого входить прийняття і звільнення державного службовця (до них належать: загибель державного службовця при виконанні службових обов’язків; невідома відсутність державного службов­ця, що визначена у встановленому порядку; смерть державного службовця).

2. Юридичні факти — дії органу державної влади (посадової особи), до компетенції якого входить прийняття і звільнення дер­жавного службовця, спрямовані на припинення державно-служ­бових відносин. Це — усі види звільнення з ініціативи органу (керівника органу).

3. Юридичні факти — дії державного службовця, спрямовані на припинення державно-службових відносин з державним органом. До них належать усі види звільнення з ініціативи державного службовця.

4. Юридичні факти — дії органу державної влади і державного службовця, спрямовані на припинення державно-службових відносин. До них належить звільнення за згодою сторін.

Єдиного переліку основ припинення державно-службових від­носин у чинному законодавстві немає.

При реорганізації органу державної влади (злитті, реорганізації, ліквідації) службові відносини за згодою державного службов­ця продовжуються; розірвання в цих випадках контракту з ініці- ативи державного органу можливо тільки у разі скорочення чисельності посад державної служби в державному органі.

Таким чином, припинення державно-службових відносин допускається виключно з підстав, передбачених законом.

Визначення безпосередньо в законі основ припинення держав­но-службових відносин забезпечує державним службовцям захист від свавілля керівників і незалежність під час виконання посадових обов’язків.

Припинення державно-службових відносин з ініціативи державного службовця — це розірвання контракту (договору) про службу з волі державного службовця.

Державний службовець має право припинити державно-служ­бові відносини в будь-який час за власним бажанням. Право державного службовця на звільнення за власним бажанням не може бути обумовлене чим-небудь або будь-яким чином. Державний службовець має право відкликати свою заяву про звільнення до закінчення терміну попередження, і звільнення у такому разі не відбувається.

Припиненням державно-службових відносин з ініціативи органу державної влади є розірвання трудової угоди з ініціативи органу чи його керівника. У даному разі причини припинення державно-службових відносин чітко регламентовані трудовим законодавством і законодавством про державну службу.

Не допускається звільнення державного службовця з ініціативи державного органу в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за здійснення за місцем служби розкрадання державного майна) і в період перебування в черговій відпустці.

Спеціальними підставами припинення державою службових відносин є юридичні факти, з появою яких закон пов’язує втрату права на державну службу. При цьому орган державної влади має розірвати відносини.

Такими юридичними фактами є:

досягнення державним службовцем граничного віку;

припинення громадянства України;

недотримання обов’язків і правообмежень, визначених законодавством України для державних службовців;

розголошення відомостей, що становлять державну та іншу, що охороняється законом, таємницю;

виникнення інших обставин, що перешкоджають проходженню державної служби відповідно до законодавства.

Інші підстави, за наявності яких орган державної влади чи його керівник має розірвати державно-службові відносини з державним службовцем, визначені законодавством і полягають у:

визнанні в судовому порядку державного службовця недієздатним чи обмежено дієздатним;

позбавленні його права обіймати посади державних службовців протягом певного терміну рішенням суду, що вступило в законну силу;

наявності підтвердженого медичним висновком захворювання, що перешкоджає виконанню ним посадових обов’язків;

відмовленні державного службовця від процедури оформлення допуску до відомостей, що становлять державну й іншу, що охороняється законом, таємницю, якщо посадовими обо­в’язками цієї посади передбачено використання зазначених відомостей;

наявності громадянства іншої держави;

встановленні родинних або споріднених зв’язків з працівниками органу, пов’язані з безпосередньою підлеглістю чи підконтрольністю родичам чи своякам;

відмовленні державного службовця від подання відомостей щодо доходів і майна, яке належить йому та його близьким родичам на правах власності.

Закон України «Про державну службу» передбачає і інші обставини, виникнення яких спричиняє обов’язкове звільнення державного службовця.

Законодавчо визнана відставка як форма припинення державно-службових відносин.

Відставка — це тимчасове чи постійне припинення державно-службових відносин за заявою державного службовця. Специфіка відставки як форми припинення державно-службових відносин полягає головним чином у мотивах звільнення державного службовця і збереженні за ним при цьому деяких прав і обов’язків.

За державними службовцями, що вийшли у відставку, зберігається, наприклад, обов’язок дотримання державної і іншої таємниці, право на використання назви останньої посади з додаванням «у відставці», право на соціально-побутове забезпечення і медичне обслуговування тощо.

Припинення державно-службових відносин здійснюється відповідним юридичним оформленням. Юридичним оформленням припинення державно-службових відносин є нормативно встанов­лений порядок залишення державним службовцем посад державного службовця.

Адміністративний акт про звільнення набирає сили з моменту його підписання керівником органу державної влади. Припинення державно-службових відносин настає з дати, зазначеної в адміністративному акті про звільнення. З цієї дати державний служ­бовець втрачає право на грошове утримання та інше соціально-побутове забезпечення.

Запис про звільнення з посади державного службовця має здійснюватися у відповідних адміністративних актах і в трудовій книжці державного службовця в точній відповідності із формулюваннями чинного законодавства та із посиланням на відповідний пункт, статтю, частину закону.

Державному службовцю у разі припинення ним державно-службових відносин видається довідка про грошове утримання за формою, встановленою для призначення пенсії за вислугу років.

Декларування доходів державних службовців

 

43

Громадянин під час вступу на державну службу, а також державний службовець відповідно до законодавства мають подавати до органів державної влади, в яких вони обіймають посади державних службовців, відомості про отримані ними доходи і належ­не ним (та членам їхніх сімей[111] для державних службовців, які обіймають посади І—ІІ категорій) на правах власності майно.

Сукупний дохід, отриманий державним службовцем за звітний рік, включає доходи, нараховані державному службовцеві (декларанту) у звітному році за місцем його основної роботи (служби) та не за місцем основної роботи (служби), у тому числі з джерел за межами України.

До сукупного доходу включаються: заробітна плата, премії, надбавки, винагороди, пенсії, стипендії, а також інші доходи.

Якщо декларант має певні сумніви щодо правильності визначення ним розміру сукупного доходу, йому слід звернутися до джерела виплати (бухгалтерії) і одержати такі відомості.

Кошти, які були одержані декларантом у звітному році для здійснення витрат під час відрядження, у тому числі за кордон, а також кошти, отримані ним у рахунок відшкодування витрат на відрядження (вартість проїзду, проживання в готелі, витрати на харчування) безпосередньо від установ, організацій чи осіб, які приймали декларанта (членів його сім’ї) за кордоном, включаючи суми одержаних стипендій під час стажування за кордоном, до складу доходів, що відображаються у цьому розділі декларації, не включаються.

Також зазначаються:

отримані дивіденди [112], відсотки [113], роялті [114];

матеріальна допомога, подарунки, пожертвування;

безповоротні позики (у грошовій та натуральній формі), у тому числі такі, що одержані під час перебування за кордоном або з іноземних держав;

суми страхового відшкодування і страхові суми, одержані декларантом унаслідок настання страхового випадку за договорами добровільного і обов’язкового страхування;

доходи, одержані у вигляді авторської винагороди (гонорару);

оподатковуваний (чистий) дохід від здійснення підприємницької і незалежної професійної діяльності;

доходи від відчуження цінних паперів та корпоративних прав;

відомості про основну і додаткову заробітну плату, премії, надбавки, винагороди.

Також декларація містить інформацію про:

внески (платежі), виконані (здійснені) декларантом у звітному році на користь інших юридичних і фізичних осіб унаслідок укладання договорів (прийняття і виконання зобов’язань);

розмір сплачених внесків за договорами добровільного страхування (за необхідності розмір здійснених внесків можна уточнити в страховій організації, яка видала страховий поліс відповідно до укладеного договору);

розмір внесків, спрямованих у звітному році на додаткове (недержавне) пенсійне забезпечення (платежі на іменні пенсійні рахунки) відповідно до укладених договорів з недержавними пенсійними фондами;

сплачені протягом звітного періоду платежі за договорами позики (за одержані декларантом кошти або майно у позику, тимчасове користування) як основної суми позики, а також відсотків і фіксованих сум на цю позику;

фактичний розмір коштів, сплачених декларантом протягом звітного періоду за договорами найму (оренди) будь-якого майна у юридичних чи фізичних осіб, зокрема плата за користування житлом (квартирна плата) і плата за комунальні послуги згідно з договором найму житлового приміщення в будинках державного і громадського житлового фонду, якщо квартира не приватизована;

фактичний розмір коштів, сплачених декларантом протягом звітного періоду юридичним і фізичним особам за зобов’язан­нями на утримання майна, яке є у приватній власності декларанта (членів його сім’ї).

Також декларант зазначає:

відомості про нерухоме майно, що є у приватній власності, а саме: загальну площу (метрів квадратних) нерухомого майна, якщо таке майно є у його приватній власності внаслідок купівлі (приватизації, успадкування, дарування, міни, розподілу майна підприємств і організацій між засновниками та учасниками);

відомості про транспортні засоби, що є у приватній власності (декларант зазначає марку, модель та об’єм двигуна кожного транспортного засобу, які він має у приватній власності, внаслідок купівлі (успадкування, дарування, розподілу майна підприємств і організацій між засновниками і учасниками));

відомості про вклади у банках, цінні папери та інші активи (зазначається загальний розмір (сума) номінальної вартості [115] всіх видів цінних паперів [116], які були придбані (куплені або одержані як подарунок, або внаслідок персоніфікації) декларантом протягом звітного періоду);

розмір внесків (паїв) до статутних (пайових) фондів підприємств (установ, організацій), тобто розмір його корпоративного права, включаючи суми, які були відчужені ним (продані) у цей період;

суму коштів на рахунку (ощадних, депозитних, поточних, анонімних) у банках[117] та інших фінансово-кредитних установах як в Україні, так і за її межами.

Стаття 30 Закону «Про державну службу» передбачає, що неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо доходів є підставою для припинення державної служби.

Відповідальність за порушення вимог фінансового контролю, тобто декларування доходів, передбачено також ст. 9 Закону України «Про боротьбу з корупцією»: неподання або подання неповних чи неправдивих відомостей про доходи та зобов’язання фінансового характеру тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді штрафу від п’ятнадцяти до двадцяти п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і звільнення з посади чи інше усунення від виконання функцій держави, а також є підставою для відмови у призначенні на посаду та для позбавлення права балотуватися у депутати або на виборні посади в державні органи.

Неподання або невчасне подання державним службовцем або іншою особою, уповноваженою на виконання функцій держави, відомостей про відкриття валютного рахунку в іноземному банку тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді штрафу від п’ятнадцяти до двадцяти п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і звільнення з посади чи інше усунення від виконання функцій держави.

Професійне навчання як складова діяльності державного службовця

 

44

Сьогодні в умовах реалізації конституційних засад демократичної, правової, соціальної держави та формування громадянського суспільства питанням із питань постає проблема удосконалення кадрового забезпечення державного апарату висококваліфікованими і компетентними фахівцями, здатними ефективно працювати в органах державної влади та місцевого самоврядування.

Суспільство і держава потребують підготовки нової генерації і підвищення кваліфікації вже працюючих керівників і фахівців органів державної влади та місцевого самоврядування, формування реального та перспективного резерву їх кадрів, щоб своєчасно були підготовлені фахівці для заміщення нових посад, у тому числі в нових структурах державного апарату, щоб покращувалась якість та підвищувалась ефективність управлінського процесу. Таким чином, одним з пріоритетних напрямів соціально-економічного розвитку України є якісний розвиток системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

В її основу Програмою кадрового забезпечення державної служби, затвердженою в листопаді 1995 р. Указом Президента України № 1035, були покладені соціальна природа професійного розвитку. Програмою були визначені гарантії громадянам рівних прав і можливостей для професійної підготовки та цілісного розвитку особи, пріоритетність гуманістичного та демократичного спрямування, випереджаючий характер змісту навчання, структурна оптимізація всієї системи, відкритість новим технологіям, особливо на шляху індивідуалізації навчання державних службовців.

Сьогодні немає фактично жодного питання організації та функ­ціонування органів державної влади та місцевого самоврядування, державної служби в цілому, яке б не було пов’язане з професіоналізмом та компетенцією службовців. Запровадження ад­міністративної реформи, формування на сучасних засадах механізму держави та державного апарату, розвиток державної служби органічно пов’язані з професійною підготовкою кадрів.

Удосконалення системи професійного навчання державних службовців нерозривно пов’язане із становленням державної служ­би України, є складовою її кадрового забезпечення. Реальність така, що становлення самої державної служби та системи підготовки кадрів для неї відбувається в умовах зміни парадигми су- спільного розвитку, типу культури, духовно-моральних орієнтирів.

За таких умов ефективне функціонування системи безперервного професійного навчання державних службовців є нагальною потребою та важливим фактором зміцнення державності, становлення правової, демократичної, соціальної держави з соціально орієнтованою ринковою економікою.

Це дозволяє визначити шляхи удосконалення системи підготов­ки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних служ­бовців. Вони обумовлені насамперед стратегією та змістом реформ і перетворень, у котрих все більше підвищується роль особистісного чинника, наукових знань, професіоналізму та компетентності кадрів державного апарату. Зміст та рівень їх спеціального, фахового, професійного навчання повинні відповідати стратегічним напрямам розбудови державності, мати випереджаючий характер, враховувати високий динамізм соціальних і економічних процесів, завдання і труднощі становлення нової моделі державного управління, кадрового забезпечення державної служби.

Курс на відповідність кваліфікації державних службовців потребам політичного та соціально-економічного розвитку держави, позитивну стабілізацію кадрів державного апарату й місцевого самоврядування, зміцнення його якісного складу, виконання законом установленої вимоги про наявність відповідної професійної підготовки державних службовців обумовлюють необхідність професійного навчання значної кількості службовців, якісного удосконалення системи підготовки, перепідготовки та під­вищення кваліфікації кадрів.

Сьогодні в органах державної влади має працювати новий державний службовець, здатний на основі та в межах закону проявляти самостійність, творчість і підприємливість, бути дисциплінованим і готовим на особистий ризик заради державної справи, визнавати, дотримуватися та захищати права і свободи люди­ни й громадянина.

У розробці концептуальних засад розвитку професійної підготовки державних службовців неможливо обмежитися тільки вирі­шенням поточних завдань. Стратегія професійного навчання кадрів — стратегія майбутнього держави. Визначення потреб у кад­рах обумовлено передусім станом і прогнозом розвитку соціально-економічних і політичних процесів, рівнем розвитку виробничих сил, завданнями управління, тими пріоритетами, на які націлено суспільство.

У стратегічному плані важливо усвідомити, що з послабленням ейфорії всемогутності ринкових відносин, необхідністю відродження та розвитку власного виробництва знову зростуть потреби у фахівцях науково-технічного профілю. У найближчому майбутньому зросте потреба у фахівцях (у тому числі державних службовцях) у галузі науково-технічного прогресу, без чого неможливо покращити умови життя людей, перебороти кризу в усіх сферах життєдіяльності суспільства.

Метою єдиної загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації є забезпечення високого професіоналізму службовців, здатних найбільш ефективно забезпечувати вирішення нагальних завдань та виконання функцій держави. Одночасно ця система має дозволити кожному державному службовцю реалізувати право на збагачення своїх знань і професійних навичок і вмінь, реалізацію своїх інтересів, особистої кар’єри, розвитку особистості.

При цьому насамперед необхідно з’ясувати, що вкладається в поняття єдиної загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, які мають бути її цілі, принципи, структура, суб’єкти та об’єкти освіт­нього процесу, принципи та зміст навчання.

Згідно з Програмою кадрового забезпечення державної служби нормативними документами Кабінету Міністрів України система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців базується на освітньо-професійних програмах підготовки та перепідготовки, а також професійних програмах підвищення кваліфікації державних службовців як першої складової системи. Вони мають забезпечувати навчання персоналу органів державної влади та місцевого самоврядування відпо- відно до державних стандартів, що базуються на вимогах нового покоління професійно-кваліфікаційних характеристик посад службовців.

Другою складовою системи є вищі заклади освіти, перелік яких визначається Кабінетом Міністрів України, центри підвищення кваліфікації державних службовців та керівників державних підприємств, установ і організацій як навчальні заклади цієї системи та галузеві інститути підвищення кваліфікації. Фінансування освітньої діяльності зазначених закладів у сфері навчання державних службовців здійснюється з державного та місцевих бюджетів.

Третьою складовою є органи державної влади, що здійснюють управління системою навчання державних службовців.

Слід чітко уявляти цільову спрямованість, зміст та характерні риси єдиної загальнодержавної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Вона виступає як єдина загальнонаціональна система освітньої діяльності з єдиною (у певних структурах) мережею навчальних закладів, визначених у встановленому порядку, зі своєю системою управління.

Становлення, функціонування та розвиток системи навчання державних службовців мають відбуватися за такими принципами:

професійне навчання службовців як складова державної служ­би, важливий напрям реалізації державної кадрової політики, невід’ємна частина роботи з персоналом;

забезпечення випереджаючого характеру змісту навчання з урахуванням перспектив розвитку держави, ускладнення завдань і функцій її органів і гілок влади, впровадження інноваційних рішень і технологій, сучасних наукових досліджень;

забезпечення безперервності та обов’язкового характеру нав­чання всіх службовців, органічно пов’язаного з професійним розвитком персоналу, плануванням і реалізацією особистої кар’є­ри державного службовця, його службово-посадовим просуванням, присвоєнням чергового рангу, врахування особистих інте­ресів працівника;

обов’язковість цільової спрямованості навчання на основі дотримання державних освітніх стандартів і критеріїв, при його гнучкості в сполученні всіх видів і форм навчання, досягнення інтенсифікації та оптимізації навчального процесу, розвитку після­вузівської освіти (аспірантури, докторантури);

організація навчального процесу та формування змісту на­вчання на засадах широкого запровадження результатів науково-дослідної діяльності, аналізу сучасної практики державного уп­равління та державної служби, індивідуальних способів і активних методів у навчальному процесі слухачів, що загалом має сприяти розвитку в них нового стилю мислення, самостійності та персональної відповідальності в роботі;

створення сучасного інформаційного простору у сфері державної служби та забезпечення вільного доступу до нього слухачів системи, надання державної, а також інвестиційної донорської підтримки навчальним закладам системи у формуванні відпо­відної матеріально-технічної бази та соціально-побутової сфери;

формування мережі навчальних закладів системи на конкурс­ній основі, що забезпечуватиме постійне оновлення змісту нав­чання та відбір найбільш придатних навчальних закладів;

функціонування системи переважно на основі державного замовлення та за рахунок коштів державного та місцевого бюджетів, а також за рахунок залучення інших джерел фінансування, дозволених чинним законодавством;

єдине навчально-методичне управління та координація практичної діяльності всіх елементів системи;

широке використання вітчизняного та зарубіжного досвіду державного управління та державної служби.

Ефективне функціонування загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців можливе за наявності державних потреб та особистої зацікавленості державних службовців у наслідках її діяльності.

Стаття 1 Закону України «Про державну службу» визначає державну службу, як «професійну діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті». Стаття 29 говорить, що державним службовцям створюються умови (треба підкреслити, що саме тільки умови) для навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (на факультетах) та шля­хом самоосвіти. Поряд з цим Державний класифікатор професій ДК 003-95 також визначає, що виконання фахівцем професійної діяльності потребує відповідної кваліфікації, що є неможливим без отримання ним необхідного відповідного освітньо-кваліфіка­ційного рівня за спеціальністю, спрямованою на безпосереднє виконання посадових обов’язків.

У зв’язку з цим доцільно розглянути основні визначення щодо навчання, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

У сучасному розумінні навчання — це будь-яке заплановане вдосконалення поведінки того, хто вчиться, на основі нових знань, поглядів, цінностей, умінь, навичок тощо. При цьому освіту можна розглядати як організовану комунікацію з метою навчання.

Якщо виходити з цих положень, то доцільно вести розмову про систему навчання державних службовців, яка вирішує такі загальні цілі:

1) підготовка державного службовця — навчання з метою отримання особою певного нового для неї освітньо-кваліфіка­ційного рівня (спеціаліст, магістр) за спеціальністю, спрямованою на професійну діяльність в органах державної влади чи місцевого самоврядування. При цьому під підготовкою державного службовця необхідно розуміти і навчання особи, яка вже перебуває на державній службі, і особи, яка цілеспрямовано готується до державної служби;

2) перепідготовка державного службовця — це навчання з метою отримання певного освітньо-кваліфікаційного рівня за іншою спеціальністю (спеціалізацією), спрямованою на професійну діяль­ність в органах державної влади чи місцевого самоврядування;

3) підвищення кваліфікації державного службовця — це на­вчання, що спрямоване на підвищення (а краще вивищення, тобто досягнення певного визначеного рівня) рівня загальної управлінської культури та що спеціалізується в межах певної категорії посад і спеціалізації на окремих функціях, завданнях, повноваженнях, що визначаються актуальними потребами сьогодення (для конкретної особи, конкретного органу державної вла­ди чи місцевого самоврядування, для конкретної зміни держав­но-службових відносин тощо).

Система навчання державних службовців може успішно розвиватися тільки за умови постійно та якісно зростаючої потреби в наслідках їх діяльності. Необхідно створити новий мотиваційний механізм, який не тільки зобов’язує, а й стимулює державного службовця постійно оновлювати свої професійні вміння та знання.

Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. № 167 «Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій» уперше зроблена спроба органічно «вбудувати» професійне навчання, підвищення кваліфікації державного службовця в його професійну діяльність, службову кар’єру. Визнано за необхідне проходження підвищення кваліфікації державним службовцем за професійними програмами в таких випадках: при зарахуванні до кадрового резерву, зайнятті посад вищої категорії, перед черговою атестацією державного службовця, а також для фахівців, уперше прийнятих на державну службу, протягом першого року їх роботи.

Запровадження механізму навчання резерву за особистими річ­ними планами має велике значення з точки зору попередньої підготовки до виконання професійних обов’язків. Але він буде ефективним лише за умов обов’язковості виконання цього плану, незалежного та неупередженого оцінювання наслідків навчання. Саме останнє має бути умовою формування списку резерву з подальшим заміщенням вакансії з перевагою в конкурсі чи позаконкурсним відбором.

Отже, аналіз та незалежне і неупереджене оцінювання виконання особистих річних планів має стати для кадрових служб органів державної влади однією із засад формування кадрового резерву, що закладає певні вимоги до змісту навчання резерву, структури особистого річного плану особи, яка зарахована до резерву, системи оцінки якості його виконання.

Також нормативно визначено, що у кожному органі державної влади розробляються річні і перспективні плани роботи з кадрами, в яких визначаються заходи зокрема щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, заохочення, контролю їхні роботи тощо. Це один із заходів з реалізації ст. 29 Закону України «Про державну службу», де визначено, що «результати навчання і підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі».

Досвід розвинутих демократичних правових держав зі сталою державною (публічною, громадянською) службою, яка має свої національні традиції, свідчить, що результати навчання державних службовців є не «підставою», а умовою як просування по службі, так і присвоєння чергового рангу, класифікаційного розряду, чину, звання тощо, підвищення заробітної плати, надання певних пільг.

Прийняття на державну службу та просування по ній мають бути також органічно пов’язані з безперервним навчанням державних службовців (рис. 9.1).

Запровадження такого механізму просування по службі, що поєднує кваліфікаційні та освітні вимоги до державних службовців з їх безперервним навчанням, дасть змогу уточнити та значно поліпшити нормативні вимоги щодо призначення та прийняття на державну службу, а також забезпечити відповідну професійну підготовку до зайняття посади.

Становлення системи навчання державних службовців, особливо забезпечення його безперервності, обов’язковості, залежить від зміни ставлення до нього як керівників, так і працівників органів державної влади та місцевого самоврядування. Сьогодні склався стереотип: освіта — справа особиста. Більше того, деякі керівники знаходять безліч причин, для того щоб їх співробітники через необхідність «вирішення невідкладних проблем» не на­вчалися в магістратурі, аспірантурі, докторантурі, проходили тільки короткострокове навчання (здебільшого формально). Тому важливо в загальнодержавному масштабі досягти того, щоб си- стематичне професійне навчання службовців стало складовою професійної діяльності, обов’язковою вимогою, частиною держав­но-управлінської діяльності та здійснювалося за рахунок державного бюджету.

 

Рис. 9.1. Схема забезпечення безперервного навчання державних службовців у взаємозв’язку з кваліфікаційними вимогами до прийняття на службу та просування по ній

Умовні скорочення: ПП — професійна програма підвищення кваліфікації держав­них службовців посад певної кваліфікації; ДС — посади державних службовців певної категорії; ДДУ — доктор наук за спеціальністю, що відповідає професійній діяльності у державному управлінні; КДУ — кандидат наук за спеціальністю, що відповідає професійній діяльності у державному управлінні; МДУ — магістр в освітній галузі «Державне управління» за спеціальностями «Державне управління» та «Державна служба» (далі — магістр державного управління); МДУ (КП) — магістр державного управління, який має досвід роботи на посаді керівника підприємства; МДУ (КСП) — магістр державного управління, який має досвід роботи на посаді керівного складу підприємства; КП — керівник підприємства; КСП — керівний склад підприємства; ФП — фахівці підприємств; ОРДС — особа, яка має ранг державного службовця та кваліфікацію спеціаліста за спеціальністю, що відповідає професійній діяльності на певній посаді державного службовця; ОСР — особа, яка має стаж роботи та кваліфікацію спеціаліста за спеціальністю, що відповідає професійній діяльності на певній посаді державного службовця; ОРДС1 — особа, яка має ранг державного службовця та кваліфікацію спеціаліста за спеціальністю, що не відповідає професійній діяльності на певній посаді державного службовця; ОСР1 — особа, яка має стаж роботи та кваліфікацію спеціаліста, що не відповідає професійній діяльності на певній посаді державного службовця; М — магістр; С — спеціаліст

У той же час необхідним є створення нового мотиваційного механізму, який не тільки стимулює, а ставить службовця перед необхідністю постійно оновлювати професійні знання, уміння та навички. Досвід цивілізованих країн свідчить, що необхідно пов’я­зати службове просування, розмір заробітної плати з рівнем кваліфікації, компетенції, діловими якостями, щоб професійна підготовка, підвищення кваліфікації службовця були органічно вбудовані в його професійну діяльність, службову кар’єру, оплату праці. За таких умов, а також з удосконаленням порядку проведення атес­тації, присвоєння чергового рангу підвищаться мотивація та відповідальність службовця за свій професійний розвиток.

Аксіомою державотворення є обов’язковість формування про­фесійного корпусу державних службовців, який відповідає зав­данням держави, її цілям, політичному режиму, механізму держави та її функціям. Держава не може існувати без спеціально, професійно підготовленого корпусу державних службовців.

Інтегрування нашої країни в європейську спільноту, зміцнен- ня правових і демократичних засад розбудови української держав­ності спонукають до суттєвого науково обґрунтованого оновлення змісту навчання державних службовців України. Іншими, не менш важливими чинниками цього процесу є поступове просування України до громадянського суспільства, де головним пріоритетом є людина; запровадження політичного та соціального партнерства як засобу консолідації суспільства; удосконалення державної служби як служби для задоволення потреб людини, громадянина та держави.

Саме ці засади мають бути закладені в концептуальні положення змісту професійного навчання державних службовців, визначення яких фактично є початком розробки освітніх стандартів підготовки магістрів у галузі знань «Державне управління» за спеціальностями «Державне управління» та «Державна служба» та підвищення кваліфікації державних службовців.

Необхідно зазначити, що в Україні, першій з країн СНД, введено до переліку напрямів і спеціальностей фахівців з вищою освітою спеціальність підготовки магістрів державного управління «Державна служба».

Методологічною основою оновлення та удосконалення змісту професійного навчання державних службовців може бути запропонований суб’єктно-діяльнісний метод його формування.

Його застосування потребує насамперед визначення узагальненої структури професійної діяльності державного службовця, що містить чотири складові, а саме: мету діяльності (продукт), її предмет, засоби та процедури. Аналіз основних положень Конституції України, а також розуміння державної служби як служби для задоволення потреб особи, громадянина та держави, яка охоплює всі сфери життєдіяльності людини, дозволили сформулювати згадані вище компоненти структури професійної діяльності, що наведені у табл. 9.1. При цьому необхідно врахувати вимоги нормативних документів з розробки складових системи стандартів вищої освіти, де також найважливіше місце займає структура діяльності фахівця.

Таблиця 9.1

Узагальнена структура професійної діяльності державного службовця

Складова структури

Зміст

Мета діяльності (продукт)

Умови для забезпечення прав, свобод і законних інтересів людини як найвищої соціальної цінності

Предмет діяльності

Забезпечення реалізації завдань і функцій держави

Засоби

Правові засоби та організаційні інститути органів державної влади та місцевого самоврядування у сферах життєдіяльності людини (економічній, соціальній, духовній, політичній), організаційно-розпорядчі та консультативно-дорадчі дії

Процедури

Підготовка проектів нормативно-правових актів органів державної влади та місцевого самоврядування, забезпечення їх реалізації, контроль за їх виконанням на основі аналізу та прогнозування політичного та соціально-економічного стану держави

Змістова частина професійної діяльності державного службовця містить найбільш узагальнені категорії. Основне завдання цієї структури — визначити концептуальні засади, на основі яких мають формуватися та реалізовуватися нормативно-правові акти та професійна діяльність державних службовців.

Тим самим змістова частина професійної діяльності державного службовця визначатиме не тільки структуру, зміст навчання за програмами підготовки та підвищення кваліфікації державного службовця, а й основні принципи державної служби, права та обов’язки державних службовців, професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців, посадові інструкції, кодекс загальних правил поведінки державного службовця тощо. Безпосередньо для державного службовця узагальнена структура дає погляд на те, як повинен він працювати і діяти в будь-яких умовах та обставинах. Крім того, її можна також розглядати як інструмент для якісної оцінки ефективності діяльності державної служби і окремих службовців.

Наведена узагальнена структура професійної діяльності повинна бути врахована не тільки під час розробки структури та змістової частини програм і планів усіх форм навчання, а й під час формування будь-яких нормативно-правових актів, що регулюють діяльність державних службовців.

Виходячи з наведеної узагальненої структури професійної діяльності можна сформулювати загальні вимоги до професійної підготовки державного службовця:

засвоєння основних елементів теорії державного управління;

володіння вміннями, необхідними для виконання службових обов’язків;

уміння розробляти проекти нормативно-правових актів та запроваджувати їх на практиці;

здатність забезпечувати інноваційність діяльності;

готовність сприяти та забезпечувати діяльність щодо розвитку всіх сфер життєдіяльності людини (економічної, соціальної, духовної, політичної);

володіння знаннями та вміннями, необхідними для забезпечення виконання завдань і функцій держави в конкретній галузі чи сфері діяльності.

Уведення поняття «інноваційності діяльності» суттєво розширює спектр функцій, яким має бути навчений державний службовець. Інноваційність діяльності в державному управлінні чи державній службі передбачає весь комплекс складових від зароджен­ня ідеї новації, її нормативно-правового забезпечення до організаційно-розпорядчого, консультативно-дорадчого та аналітико-контрольного супроводу управлінського рішення.

В Україні, першій серед країн СНД, Постановою Кабінету Міністрів України введена нормативна необхідність здобуття державним службовцем умінь розробки проектів законодавчих та інших нормативно-правових актів.

Центральною фігурою узагальненої структури професійної ді- яльності державного службовця постає людина як найвища соціаль­на цінність. Її життєдіяльність обумовлена чотирма сферами. Вони безпосередньо відображаються в цілеспрямованих діях людини при досягненні кінцевого результату діяльності. Крім того, на досягнення кінцевого результату активно впливає зовнішнє середовище, зокрема його соціальна, духовна, економічна та політична сфери.

Тобто на цій підставі засоби узагальненої структури професійної діяльності державного службовця враховують усі сфери життєдіяльності людини і суспільства.

Із запропонованої узагальненої структури видно, що професійна діяльність державних службовців охоплює та забезпечує створенням та реалізацією відповідних нормативно-правових умов усю сферу життєдіяльності людини, що відповідає завданням і функціям держави. На цій підставі і з урахуванням досвіду інших країн можна зробити висновок про необхідність приділити головну увагу у структурі та змісті програм підготовки магістрів державної служби оволодінню методами управління, за допомогою яких вирішуються завдання та здійснюються функції держави. При цьому такі аспекти, як теорія держави і права, політичні науки, конституційне право та ряд інших мають розглядатись як суміжні, допоміжні, такі, що забезпечують формування вмінь та навичок обслуговування потреб людини та громадянина.

Крім того, як свідчить аналіз практичної діяльності державних службовців, 40—60 \% робочого часу вони витрачають на міжосо­бистнісне спілкування як безпосередньо, так і за допомогою телекомунікаційних засобів. На цій підставі зміст навчання повинен містити модулі, пов’язані з управлінням персоналом, із соціологією та психологією міжособистісного спілкування.

Застосування програмно-цільових методів у функціонуванні органів державної влади та місцевого самоврядування, що визначено Концепцією проведення в Україні адміністративної реформи, вимагатиме оволодіння державними службовцями методами проектного менеджменту.

Вирішення складних питань соціального та економічного розвитку держави, у свою чергу, вимагає оволодіння державними службовцями системною методологією підготовки та реалізації управлінських рішень.

На прикладі підготовки управлінських рішень наведена модель діяльності державного службовця (рис. 9.2). Вона розроблена на основі підходів та принципів, які наведені в роботі.

 

Рис. 9.2. Модель цілеспрямованої дії людини

Професійна діяльність державних службовців, яка, в основному, пов’язана з підготовкою та реалізацією конкретних управлінських рішень, потребує здобуття конкретних вмінь, знань і навичок, що мають бути сформовані в процесі вивчення положень таких модулів (рис. 9.3):

державна служба, державне управління, право, управління персоналом як базових модулів, що визначають предмет спеціальності «Державна служба»;

економічних, соціальних, гуманітарних, політичних модулів, що визначають сфери життєдіяльності людини;

фахових галузевих модулів, які пов’язані з конкретним колом посадових обов’язків на конкретних посадах державних службовців.

Враховуючи, що державна служба є професійною діяльністю, зміст навчання, крім загальнотеоретичних знань, навичок та вмінь, повинен забезпечити опанування конкретних підходів, умінь та прийомів прийняття, здійснення та контролю управлінських рішень.

Подпись: 254

Рис. 9.3. Модель діяльності державної служби при розробці управлінських рішень

 

Виходячи з цього доцільно, щоб кожна програма мала дві змістові складові: загальну та галузеву.

Загальна частина повинна містити модулі, що забезпечать оволодіння вмінь та знань з навчальних елементів, пов’язаних з удосконаленням виконання типових завдань, які службовець виконував раніше, або нових типових завдань, що визначаються професійно-кваліфікаційною характеристикою посади державного службовця. Зміст цієї складової програми не повинен мати ознак галузевої складової.

Галузева складова має надавати, в основному, нові знання, які з урахуванням знань та вмінь, отриманих у загальній частині, забезпечать професійне виконання типових завдань на конкретному робочому місці (з урахуванням галузевої ознаки).

Одне із суттєвих положень, яке має бути враховано під час розробки концепції формування змісту програм підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, — це стан економіки України. Прогнози свідчать про обмеженість фінансових ресурсів, які можуть бути виділені державою найближчим часом для здійснення навчання державних службовців. Це не дозволить розробляти велику кількість програм підготовки та підвищення кваліфікації, які були б адаптовані на перехід конкретного державного службовця з однієї конкретної посади на іншу.

При формуванні програм, особливо освітньо-професійної програми підготовки магістра державної служби, необхідно враховувати різний рівень освітньої підготовленості та практичного досвіду. Це пов’язано з різницею в терміні закінчення вищого закладу освіти, що певним чином визначає відмінний обсяг набутих знань, різним трудовим шляхом, що обумовлює відмінний обсяг набутих професійних знань та навичок. У зв’язку з цим доцільно на початку програми підготовки передбачати вирівнювальний блок, метою запровадження якого є систематизація раніше набутих знань і заповнення прогалин у базових знаннях за такими дисциплінами, як право, економіка, інформаційні технології тощо.

На підставі зазначеного вище можна сформулювати такі основні вимоги до розробки структур і змісту програм навчання державних службовців:

структура та зміст освітньо-професійних програм підготовки магістрів державної служби мають передбачити формування таких знань, вмінь і навичок, які забезпечуватимуть можливість горизонтальної без додаткового навчання та вертикальної у певній сфері діяльності ротації державних службовців;

структура та зміст професійних програм підвищення кваліфікації мають передбачати формування таких нових знань, навичок та вмінь, які забезпечуватимуть сучасне ефективне виконання посадових обов’язків і заплановані при плануванні кар’єри або формуванні кадрового резерву вертикальне просування державного службовця по службі або горизонтальну ротацію з метою набуття необхідного практичного досвіду;

програми мають формуватися за модульним принципом і забезпечувати необхідну та достатню гуманітарну, соціально-економічну та природничо-наукову, а також професійно-орієнто­вану і практичну підготовку;

зміст модулів має бути спрямований на оволодіння вміннями та навичками виконання професійних завдань, функцій та повноважень;

окремий модуль освітньо-професійної програми підготовки магістра державної служби може бути трансформований для використання в професійних програмах підвищення кваліфікації, окремі теми модулю — в тематичних семінарах. З приводу цього окремий модуль має бути структурований відповідно до категорії посад та/або типових завдань, функцій і повноважень державних службовців;

засобами вимірювання якості підготовки чи підвищення кваліфікації є незалежне та неупереджене тестування, наслідки якого обов’язково враховуються при проходженні конкурсів на зайняття посад державних службовців, просуванні по службі та атестації державних службовців.

Викладені концептуальні аспекти структури програм та змісту професійного навчання державних службовців сприятимуть підвищенню професіоналізму державних службовців та ефективності державної служби.

Цілісність освітньої системи має забезпечуватися єдиними в країні вимогами, що висуваються до змісту, термінів та інших нормативів навчання. Це необхідна умова формування однорідного за професійною підготовкою висококваліфікованого персоналу державних службовців.

Інша структурна складова загальнонаціональної системи — акредитовані навчальні заклади, які здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців. Це — вищі навчальні заклади, галузеві інститути, які спеціалізуються на підвищенні кваліфікації керівників, спеціалістів підприємств, організацій та установ.

Конкретні практичні завдання окремих навчальних закладів системи навчання державних службовців (освітні, науково-дослід­ні, інформаційно-аналітичні тощо) досить різноманітні.

Нині реально існують і функціонують шість підсистем професійного навчання державних службовців з урахуванням відомчої специфіки їх діяльності:

система навчання державних службовців органів державної влади та місцевого самоврядування, що діє під керівництвом Головдержслужби;

система навчання кадрів силових структур — за відомчою підпорядкованістю;

система навчання службовців юридичних установ і судових органів;

система навчання службовців сфери сільського господарства;

система навчання службовців сфери охорони здоров’я;

система навчання службовців сфери зайнятості населення.

В останніх перелічених системах здійснюється перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців. Разом з тим координація їх діяльності має бути зосереджена в повноваженнях центрального органу виконавчої влади, відповідального за проведення державної кадрової політики у сфері державної служби.

До мережі навчальних закладів підвищення кваліфікації належать також регіональні центри перепідготовки та підвищення ква­ліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та керівників підприємств, установ і організацій.

Головний напрям їх діяльності — підвищення кваліфікації державних службовців місцевих органів державної влади та органів місцевого самоврядування, керівників підприємств, установ і організацій, осіб, включених до кадрового резерву на зайняття цих посад.

Центральне місце та провідна роль у структурі навчальних закладів навчання державних службовців належить Українській Академії державного управління при Президентові України. Вона здійснює підготовку та підвищення кваліфікації державних службовців, які займають посади І—ІV категорій. Також на неї покладено навчально-методичне, інформаційне забезпечення ді- яльності всіх навчальних закладів, що займаються навчанням дер­жавних службовців. Академія має Інститут підвищення кваліфікації, чотири регіональні інститути державного управління, на які покладено функції регіональних центрів підвищення кваліфікації.

Фактично Академія з регіональними інститутами та інститутом підвищення кваліфікації, вищі навчальні заклади, що готують магістрів державного управління, центри перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, галузеві інститути підвищення кваліфікації складають організаційну структуру загальнонаціональної освітньої системи, створенної виключно для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Її діяльність поширюється на всю територію України, всі гілки державної влади та органи місцевого самоврядування, охоплює всі рівні професійного навчання, науково-методичного забезпечення державної служби, кадрової політики. Система здійснює підготовку фахівців з освітньо-кваліфікацій­ним рівнем магістра державного управління для органів державної влади та органів місцевого самоврядування; підвищення кваліфікації державних службовців, підготовку науково-педагогіч­них кадрів вищої кваліфікації, проведення науково-дослідних робіт з питань державного управління та державної служби; сприяння нормативно-правовому забезпеченню державної служби, практичний консалтинг персоналу державної служби тощо.

Значну роль набуває Академія в підготовці кадрів найвищої кваліфікації через аспірантуру та докторантуру. Така форма найбільшою мірою відповідає вимогам індивідуальної підготовки кадрів вищого рівня державної служби, а також кадрів аналітичних центрів та груп, професорсько-викладацького складу та наукових співробітників для вищих закладів освіти, що готують фахівців у галузі державного управління.

Провідні навчальні заклади загальнонаціональної системи навчання державних службовців за останній час значно активізували свою участь у підготовці кадрів для галузей ринкової економіки.

У майбутньому до навчання державних службовців широко буде залучена на конкурсній основі й мережа недержавних навчальних закладів, яка в умовах ринкових відносин пропонуватиме різноманітні освітні послуги.

Важливим напрямом розвитку системи навчання державних службовців є територіальне розташування навчальних закладів, що проводять цю роботу. В 1996 р. підготовка магістрів державного управління здійснювалася в містах Києві, Харкові, Луганську, Донецьку, Дніпропетровську, Дніпродзержинську, Одесі, Львові та Івано-Франківську. Центри підвищення кваліфікації функціонують в Автономній Республіці Крим, у кожній області, містах Києві та Севастополі.

Упорядкування мережі навчальних закладів системи здійснюється шляхом запровадження і постійної реалізації механізму акредитації (сертифікації) освітньо-професійних програм підготовки та перепідготовки і професійних програм підвищення кваліфі­кації державних службовців.

Засади подальшого розвитку загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців визначені Комплексною програмою підготовки державних службовців, затвердженою Указом Президента України від 9 листопада 2000 р. № 1212.

Вона стала органічним продовженням програми кадрового забезпечення державної служби. Системне бачення професіоналізації державної служби, запровадження державної служби як адміністративно-процесуальної системи виконання положень Конс­титуції та законів України щодо забезпечення прав, свобод і законних інтересів особи та громадянина, служби як суб’єкта надання або забезпечення надання послуг юридичним та фізичним особам обумовлюють постійне еволюційне вдосконалення загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, керівників підприємств, установ і організацій.

Професійне навчання працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування має найпотужнішу норматив­но-правову базу, що перебуває в сталому розвитку. Вона охоплює: 3 закони України; 10 Указів Президента України; 1 розпорядження Президента України; 42 постанови Кабінету Міністрів України; 4 розпорядження КМУ; 4 накази Головдержслужби України; більше 30 рекомендацій Головного управління дер- жавної служби; 4 апробовані освітньо-професійні магістерські програми.

Розроблено та запроваджено в навчальний процес вищих нав­чальних закладів 33 навчальні програми дисциплін, з яких 11, що забезпечують нормативні дисципліни; 22, що визначені переліком відповідних навчальних дисциплін та забезпечують спеціалізацію підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба».

Загальнонаціональну систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування характеризує:

досить розвинуті освітня і наукова галузі «Державне управління» з відповідними напрямами та необхідним спектром спеціальностей;

запровадження демократичних засад управління та функціонування всіх складових системи, властивих для розвинутих країн з ринковою економікою;

широке використання різних видів підвищення кваліфікації, що забезпечує його безперервність, у тому числі за професійними програмами підвищення кваліфікації;

застосування норм, форм і методів навчання, притаманних країнам Європейської Співдружності, та сучасної концепції ра- ціональної бюрократії, що наближує Україну в цьому напрямі діяльності до Європейської інтеграції;

мережа ліцензованих і акредитованих в освітній галузі «Дер­жавне управління» власних і залучених навчальних закладів, до якої входять:

— Українська Академія державного управління при Президентові України з інститутом підвищення кваліфікації кадрів і регіональними інститутами у містах Дніпропетровську, Львові, Одесі, Харкові;

— залучені на конкурсних засадах до підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба» на умовах державного замовлення десять провідних вищих навчальних закладів (Київський національний економічний університет, Національний аграрний університет, Дніпропетровський національний університет, Східноукраїнський національний університет ім. В. Даля, Харківський державний економічний університет, Тернопільська академія народного господарства, Одеська національна юридична академія, Донецький національний технічний університет, Івано-Фран­ківський національний технічний університет нафти та газу);

— діючі 23 центри тепер вже перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ та організацій при Раді Міністрів Автономної Республіки Крим, обласних, Київській та Севастопольській міських державних адміністраціях;

— 42 галузевих інститути підвищення кваліфікації для підвищення кваліфікації державних службовців.

З 1995 р. органи державної влади та органи місцевого самоврядування отримали 3645 магістрів у освітній галузі «Державне управління» (у 2002 р. — 1519 осіб. Вказана категорія фахівців становить сьогодні лише до 2 \% загальної кількості державних службовців) та забезпечується щорічне зростання підвищення кваліфікації державних службовців.

У 2001 р. загальнонаціональна система забезпечила підвищення кваліфікації для 109675 фахівців, з них: 78455 — державних службовців та осіб з кадрового резерву; 16111 — посадових осіб місцевого самоврядування та осіб з кадрового резерву, 13553 — керівників підприємств, установ і організацій.

Комплексною програмою підготовки державних службовців поставлені завдання щодо:

підготовки нової генерації високоосвічених і фахово підготовлених державних службовців шляхом залучення до державної служби молоді та удосконалення підвищення кваліфікації працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування;

постійного оновлення змісту навчання та запровадження сучасних технологій його реалізації;

започаткування популяризації держави, державних інституцій, державної служби як позитивних цінностей та вищого досягнення розвитку демократичної, соціальної, правової держави, громадянського суспільства;

удосконалення ресурсного забезпечення системи.

Мета Програми — удосконалення системи навчання державних службовців.

З метою залучення молоді до управління справами держави Головдержслужбою України здійснено в межах своїх повноважень нормативно-правові та організаційні заходи, а також проаналізовано результати вступу молодих людей віком до 30 років до Української Академії державного управління при Президентові України та магістратур державної служби при вищих навчальних закладах. За останні чотири роки з 3 тис. зарахованих до Академії осіб молоді люди становить 37,1 \% (1112) від загальної кількості зарахованих.

За період 1996—2001 рр. з 3012 зарахованих до магістратур при вищих навчальних закладах — 65,33 \% молоді.

Започаткований системний розвиток просвіти широких верств населення з питань державного будівництва, державного управління та державної служби.

Міністерством освіти і науки України:

розроблено тематику програми для навчання широких верств населення з питань державного будівництва, державного управління, діяльності органів державної влади і органів місцевого самоврядування та надіслано для запровадження вищим навчальним закладам та закладам післядипломної освіти;

відповідно до пропозицій Головдержслужби України до навчальних програм 9—11 класів включені теми, що передбачають вивчення питань державного управління. До програм навчаль­них дисциплін закладів післядипломної освіти включено перелік питань з державного управління, які рекомендовано вивчати при підвищенні кваліфікації фахівців в освітній галузі «Державне управління».

Комплексна програма передбачає запровадження популяризації держави, державного управління, державної служби як вищих цінностей правової демократичної держави та громадянського суспільства. З цією метою пропонувалося всім центральним органам виконавчої влади визначити навчальні заклади для організації відповідних навчальних закладів та сприяти проведенню їх ліцензування.

Формування людського потенціалу державного управління — пріоритетний напрям кадрової політики держави.

Організація професійного навчання працівників органів державної влади на чільне місце висуває актуалізацію змісту нав­чання. Її основний напрям — забезпечення здатності державних службовців до практичної інноваційної діяльності, що охоплює нормативно-проектну, аналітичну, організаційно-розпорядчу, кон­сультативно-дорадчу та контрольну функції.

Завданням освітньо-професійних програм підготовки магістрів за спеціальністю «державне управління» є підготовка керівного складу органів влади та органів місцевого самоврядування і вищого ґатунку консультантів, експертів, радників, таких необхідних в умовах дефіциту професійно підготовлених керівників та спеціалістів органів державної влади та органів місцевого самоврядування.

Вони мають бути здатні працювати у законотворчій сфері, проводити політичний аналіз, формувати та запроваджувати дер­жавну політику, забезпечувати стратегічне та поточне планування діяльності органу, мати навички у реалізації програм економіч­ного та соціального розвитку, бюджетного процесу.

Особлива увага приділяється освітньо-професійній програмі підготовки магістрів у сфері управлінських технологій державної служби, що включає практичні аспекти діяльності державного апарату, зокрема: виконання та забезпечення реалізації завдань і функцій держави; розроблення та технології проведення економічної, соціальної, гуманітарної політики; забезпечення соціального та політичного партнерства; технологію державного управління; адміністративне право та адміністративний процес; організацію та функціонування державної служби; макро- і мікроекономіку; маркетинг; управління персоналом; організацію діяльності державного службовця; методологію системного підходу тощо.

Вона є базовою для змісту модулів професійних програм підвищення кваліфікації, спрямованих на оновлення та поглиблення фахових знань, умінь і навичок, необхідних для державних службовців, які займають посади певної категорії. Її нормативні дисципліни в анотованому вигляді надруковані у Віснику державної служби України та видані окремою збіркою.

Цими програмами визначається, що зміст навчання має бути спрямований на формування практичних вмінь і навичок щодо забезпечення реалізації завдань і функцій держави; розробки та технологій впровадження економічної, соціальної та гуманітарної політики; забезпечення соціального та політичного партнерства; організації та ефективного функціонування державної служби; управління персоналом тощо.

Існуючий комплекс програм навчання закладає основу виникнення нової спеціальності масової підготовки фахівців-управлін­ців, яка за своєю привабливістю буде користуватися значним попитом у молоді та роботодавців.

Актуальним залишається питання функціональної спеціалізації «Державна служба». Основна ідеологія при цьому — надати можливість навчальним закладам у ринкових умовах на конкурсних засадах, відповідно до існуючого законодавства щодо державних закупівель продукції та послуг, забезпечити державу фахово підготовленими спеціалістами.

На базі центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій протягом 2001 р. підвищили свою кваліфікацію 55940 осіб, з них 30902 державних службовця, 16111 посадових осіб місцевого самоврядування, 6334 керівники підприємств, установ й організацій, а також 2601 особа з кадрового резерву.

Суттєвим заходом щодо підвищення ефективності навчання державних службовців є запровадження сучасних маловитратних форм навчання (запровадження очно-заочної, дистанційної, екстернатної форм).

Для підготовки спеціалістів, які обійматимуть посади 4—7 категорій, — це, може, необхідний захід. Поряд з цим, індивідуальну роботу викладача зі слухачем не можна замінити навіть найкращім підручником.

Подальший розвиток системи навчання, підвищення його результативності мають бути ресурсно забезпеченими. Крім належного фінансування система потребує значного наукового супроводження.

Першочергового наукового розроблення потребують такі проблеми, як визначення кількісних і якісних потреб державного управління у кадровому забезпеченні; формування змісту навчан­ня відповідно до державних потреб; розроблення державних стандартів в освітній галузі «Державне управління»; проведення моніторингу ефективності навчання тощо.

Стратегія розвитку загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців повинна мати системний, комплексний характер, що вимагатиме співпраці всіх вищих органів державної влади, таких як Головне управління державної служби України, міністерств еконо­міки та європейської інтеграції, фінансів, соціальної політики і праці, освіти та науки, інших центральних та місцевих органів виконавчої влади, Української Академії державного управління при Президентові України та інших навчальних закладів системи, а також програм технічної допомоги таких міжнародних організацій, як Світовий Банк, Міжнародний Валютний Фонд, Програми розвитку ООН, інших програм окремих зарубіжних країн.

Загальнонаціональна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування і керівників підприємств, установ і організацій здатна за своїм організаційним, кадровим, нормативно-правовим, матеріальним і фінансовим забезпеченням вирішити питання професіоналізації діяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування та всього механізму держави.