ДІя строкІв щодо охорони трудових прав  працІвникІв та роботодавцІв

Стаття присвячена дії строків у трудовому праві щодо охорони трудових прав працівників та роботодавців. У статті розглянуто основні види строків у трудовому праві, проаналізовано сучасний стан трудового законодавства щодо строків та визначені основі особливостях дії.

Надійшла до редколегії 02.04.2008

Безсумнівне теоретичне й практичне значення має аналіз дії строків під час вирішення трудових спорів. Окремі види даних строків були предметом досліджень С. С. Алексєєва, В. С. Венедиктова, С. В. Вишновецької, П. І. Жигалкіна, В. В. Лазора, А. Ю. Пашерстніка тощо. Однак, на нашу думку, ці строки повинні бути розглянуті у сукупності.

Охороні трудових прав працівників і роботодавців присвячені норми глави 15 КЗпП та Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [1]. Аналіз зазначених строків за цільовим призначенням дозволяє виділити строки, що сприяють якнайшвидшому вирішенню спорів (конфліктів), та строки, що забезпечують належний плин технологічного процесу в організації.

Перша група – це строки, що сприяють якнайшвидшому вирішенню спорів (конфліктів) (ст.ст. 225, 226, 228, 229, 230, 233 КЗпП, ст.ст. 5, 9, 12 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»). По-перше, вони регулюють терміни звернення до юрисдикційних органів щодо вирішення трудових спорів або вручення зацікавленим суб’єктам копій рішень цих органів та оскарження таких рішень, а також розгляду роботодавцями вимог працівників, професійних спілок та їхніх об’єднань. Такі строки є порівняно нетривалими або короткими. Зокрема, копії рішення комісії із трудових спорах вручаються працівникові й керівникові організації протягом трьох днів від дня ухвалення рішення (ч. 3 ст. 227 КЗпП). Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов’язаний розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Загальний строк розгляду таких вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного органу управління вищого рівня про прийняте ним рішення (ст.5 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»). Тим самим забезпечується швидкий початок розгляду трудових спорів, у тому числі повторного, після виникнення розбіжностей між працівниками й роботодавцями.

По-друге, такі строки визначають момент початку колективного трудового спору або конкретної стадії його вирішення. Вони закріплені в імперативній формі. Зокрема, в ст. 6 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» зазначено, що колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачені законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло. На жаль, дане положення не достатньо відбиває сутність проблеми. В юридичній літературі немає єдності щодо визначення моменту виникнення колективного трудового спору. На наш погляд, найбільш доречною є пропозиція В. В. Лазора, який вважає, що моментом виникнення колективного трудового спору або конфлікту слід вважати здійснення трудовим колективом активних дій, спрямованих на захист своїх колективних трудових прав або інтересів, і залучення ним відповідного юрисдикційного органу для захисту своїх праводомагань або колективних трудових інтересів [2, с. 316].

По-третє, зазначені строки встановлюють час створення органів щодо розгляду колективних трудових суперечок. Вони є короткими за своєю тривалістю. Комісія для примирення утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні – у триденний, на галузевому чи територіальному рівні – у п’ятиденний, на національному рівні – у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) (ч. 2 ст. 8 Закону України «Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»). Це передбачає якнайшвидший початок вирішення колективних трудових спорів після їхнього виникнення.

По-четверте, дані строки регламентують час розгляду трудових спорів, а також подання до юрисдикційного органу необхідних для цього документів. За своєю тривалістю вони також є невеликими. Наприклад, як вже зазначалося, комісія із трудових спорах зобов’язана розглянути індивідуальний трудовий спір протягом десяти календарних днів від дня подачі працівником заяви (ч. 1 ст. 226 КЗпП). Установлення невеликих строків для розгляду трудових спорів передбачає своєчасний захист порушених прав працівників і роботодавців, а також гарантує охорону належних їм інших прав, які можуть порушуватися в результаті затягування вирішення трудових спорів (наприклад, заподіяння шкоди життю та здоров’ю працівників у зв’язку із тривалим невиконанням роботодавцем обов’язків щодо забезпечення безпечних умов й охорони праці або тривалих змушених прогулів після незаконних звільнень, недостатньо сумлінне виконання працівниками своїх трудових обов’язків через тривалий колективний трудовий спір на підприємстві).

По-п’яте, аналізовані строки закріплюють час виконання рішень юрисдикційних органів, а також пред’явлення посвідчень, виданих комісіями із трудових спорів.

Законодавством установлено, що в разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії із трудових спорах у триденний строк, комісії із трудових спорах підприємства, установи, організації працівникові видається посвідчення, що має силу виконавчого листа (ст. 230 КЗпП). На жаль, законодавством не визначено, протягом якого строку працівник повинен звернутися комісії із трудових спорах з проханням про видачу такого посвідчення. Відсутність обмежень у часі щодо строків такого звернення є неприйнятною. Це тягне за собою правову невизначеність, та ускладнює виконання рішень комісії. Вважаємо за доцільне запропонувати встановлення двотижневого строку звернення працівника до комісії із трудових спорах щодо отримання такого посвідчення. Даний строк починається з моменту завершення триденного терміну, встановленого для виконання рішення комісії роботодавцем. Доцільно також поширити, й щодо цього строку, можливість його поновлення в разі пропущення з поважних причин. Частина 4 ст. 230 КЗпП установлено, що дане посвідчення підлягає пред’явленню до суду не пізніше тримісячного терміну. Обчислення даного строку, на нашу думку, повинно починатися з дня одержання працівником такого посвідчення.

Нині строки звернення до суду, щодо вирішення індивідуального трудового спору, закріплені в ст. 233 КЗпП, є більш скороченими, ніж строки позовної давності, встановлені у цивільному законодавстві. Загальний строк позовної давності, згідно ст. 257 Цивільного кодексу України, встановлюється тривалістю у три роки. Скорочення строків позовної давності в трудовому праві у порівнянні зі строками, передбаченими для інших цивільних справ, відображає один з основних принципів порядку розгляду трудових спорів – швидкість їхнього вирішення. Дійсно, чим швидше особа звернеться до суду щодо захисту своїх або чужих прав, тим менше пройде часу від їхнього порушення до моменту винесення судового рішення. Проте, якнайшвидшому розгляду трудових спорів сприяють, головним чином, короткі процесуальні строки та їхнє реальне дотримання юрисдикційними органами. Часто працівники не зважуються пред’являти позови до роботодавців протягом декількох місяців, побоюючись зіпсувати з ними відносини. Крім того, строк звернення роботодавця до суду через спори щодо відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, дорівнює одному року. З метою забезпечення судового захисту трудових прав, загальний строк звернення працівників до суду, щодо вирішення індивідуальних трудових спорів, повинен дорівнювати одному року. Місячний строк для звернення працівників до суду у справах про звільнення є цілком виправданим. При розгляді спору про звільнення зачіпаються права й інтереси нового працівника, прийнятого замість звільненого. Трудові правовідносини із даним працівником, у випадку поновлення на роботі колишнього працівника, підлягають припиненню по п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Звільнення з даної підстави вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов’язок із працевлаштування, якщо робітниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Виникає питання про початок тривалості терміну звернення до комісії із трудових спорів і до суду. Тримісячні строки, передбачені в ч. 1 ст. 225 та ч.1 ст. 233 КЗпП, починають спливати від дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Вважаємо, яка словосполучення «повинен був довідатися» означає те, що працівник не міг не дізнатися про порушення свого права за належної реалізації трудових прав і обов’язків. У науці цивільного й трудового права виділяються випадки, коли особа повинна була дізнатися про порушення належних їй прав. Превалює думка, що порушенням права, що збігається з початком відліку тримісячного строку, є, зокрема, випадки, коли минув строк (пройшла дата) для здійснення необхідних працівникові дій адміністрації, встановлених законом, локальним нормативним актом, трудовим договором або конкретною домовленістю працівника з керівником (наприклад, місяць, у якому відповідно до графіка працівникові повинна була надаватись відпустка; пройшов день, з якого адміністрація, на підставі попередньої домовленості, повинна була звільнити працівника). Якщо працівникові відомий строк виконання роботодавцем обов’язку, що відповідає праву працівників, то у разі невиконання такого обов’язку із закінченням зазначеного строку, він не може не знати про порушення свого права. Наприклад, якщо роботодавець не надає працівникові оплачуваної відпустки відповідно до графіку відпусток. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну (ч. 11 ст. 10 Закону України «Про відпустки»).

В. Н. Скобєлкін зазначав, що порушенням права, яке збігається з початком відліку тримісячного строку, є, зокрема, випадки, коли наявні умови, з якими пов’язане виникнення відповідного права у працівника й обов’язку в адміністрації, за відсутності строків для виконання (наприклад, адміністрація зобов’язана надати донорові безпосередньо після здачі крові день відпочинку зі збереженням середнього заробітку). Крім того, на думку даного автора, строк звернення до суду щодо вирішення індивідуального трудового спору починає відлік з моменту, коли адміністрація відмовилася задовольнити законне прохання працівника (наприклад, про переведення на легшу роботу відповідно до медичного висновку) [3, с. 136]. Виникнення права працівника й відповідного обов’язку роботодавця може пов’язуватися з конкретною обставиною (подією, дією, у тому числі проханням працівника). У випадку невиконання роботодавцем даного обов’язку за наявністю такої умови, працівник повинен знати про це й початок тривалості строку звернення до комісії із трудових спорів або до суду буде визначатися настанням зазначеної обставини. Так, це відбувається тоді, коли працівникові при звільненні у зв’язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації не виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Отже, якщо право працівника порушується невиконанням роботодавцем свого обов’язку, то строк звернення до комісії із трудових спорів або до суду починає збігати з моменту невиконання такого обов’язку. Права працівника можуть також зазнавати утисків шляхом здійснення роботодавцем яких-небудь дій. У тих випадках, коли встановлений обов’язок роботодавця інформувати працівника про свої дії, що торкаються його права, і цей обов’язок не виконується, при визначенні строку звернення слід брати до уваги лише день, коли працівник довідався про порушення права, а принцип «коли повинен був дізнатися» застосовувати не слід (наприклад, при накладенні дисциплінарних стягнень адміністрація зобов’язана сповістити про це працівникові під розписку). Нерідко розмір заробітної плати працівників залежить від різних чинників і не є постійною величиною. Згідно ст. 110 КЗпП, при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат, розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати, суму заробітної плати, що підлягає виплаті.

У разі пропущення з по поважних причин строків, встановлених у ст. 225 та 233 КЗпП, вони можуть бути відновлені комісією у справах трудових спорів або судом (ч. 2 ст. 225 та ст. 234 КЗпП). У літературі з трудового права відзначалася доцільність визначення зразкового переліку обставин для оцінки поважності причин пропуску строків позовної давності [4, с. 17; 5, с. 18]. Подавати в КЗпП вичерпний перелік поважних причин пропуску строків звернення недоцільно, у зв’язку з непередбачуваністю життєвих ситуацій.

Серед зразкових поважних причин пропуску строків звернення з трудових спорів можна виділити такі:

– хвороба працівника, що вимагала стаціонарного або санаторно-курортного лікування;

– перебування у відпустці, наданій на час карантину або для догляду за хворим членом родини;

– перебування в черговій або додатковій відпустці, під вартою, у відрядженні;

– переїзд працівника у зв’язку з переведенням на іншу роботу;

– виконання обов’язків військової служби при збереженні посади;

– участь працівника у з’їздах, конференціях тощо;

– припинення транспортного сполучення (повені, сніжні замети тощо), що перешкоджає зверненню працівника до юрисдикційного органу.

Доцільно також закріпити зразковий перелік поважних причин пропуску строків звернення до суду для роботодавця. Наприклад, зловживання з боку керівника організації або інших посадових осіб, незацікавлених у своєчасному пред’явленні позову.

У КЗпП не передбачено докладних правил застосування строків звернення до комісії із трудових спорах та до суду. У науці трудового права відзначається необхідність застосування субсидіарних положень цивільного законодавства, що стосуються позовної давності, для вирішення питань, що виникають на ґрунті трудових правовідносин. Субсидіарне застосування правил про позовну давність, закріплених у цивільному законодавстві, до трудових правовідносин безсумнівно мало б позитивний ефект. Однак, у ЦК України та КЗпП не передбачена така можливість. Отже, говорити про це недоцільно.

Що ж стосується вирішення колективних трудових спорів, то власник або уповноважений ним орган (представник) зобов’язаний розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов’язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власникові або до відповідного органу управління вищого рівня, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Друга група – це строки, що забезпечують належний плин технологічного процесу в організації (ст.ст. 14. 19, 26 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

По-перше, вони встановлюють строки звільнення працівників, що беруть участь у вирішенні колективних трудових суперечок, від основної роботи. Такі строки порівняно нетривалі. Фактично дані строки збігаються зі строками діяльності комісій із примирення (арбітражів). Членам комісії із примирення, утвореної у відповідності до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на них поширюються гарантії, передбачені Кодексом законів про працю України для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів, їм гарантується компенсація витрат, пов’язаних з виконанням функцій у комісії з примирення. Члену комісії з примирення оплата праці в розмірі не менше середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов’язаних з участю у примирній процедурі, провадяться сторонами колективного трудового спору (конфлікту) за їх рахунок за домовленістю, а якщо сторони не досягли згоди – у рівних частках.

Законодавство Російської Федерації встановлює чіткі часові межі участі в процедурах з примирення: «члени комісії з  примирення, трудові арбітри на час участі у вирішенні колективного трудового спору звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку на строк не більше трьох місяців протягом одного року» (ч. 1 ст. 405 ТК РФ) [6]. Слід зазначити, що вітчизняне трудове законодавство має більше гарантій для членів комісій з примирення.

По-друге, дані строки регулюють час попередження роботодавців про початок страйків. До них приєднуються словосполучення «не пізніше як». Так, про початок майбутнього страйку орган (особа), який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві – за п’ятнадцять днів. Слід відзначити, що попередження роботодавця необхідне для того, щоб зменшити несприятливі (економічні, фінансові, комерційні, соціальні) наслідки страйку. У цей період керівництво організації або її відосіблених структурних підрозділів може прийняти управлінські рішення щодо запобігання простою працівників, які не бажають брати участь у страйку, довести до відома постачальників і споживачів, ужити інших заходів, що дозволить зберегти ділові зв’язки, конкурентноздатність і рентабельність організації.

Працівники або профспілкові органи можуть протягом установленого часу відмовитися від застосування такого крайнього способу вирішення колективного трудового спору як страйк, а роботодавець повинен спробувати врегулювати суперечку без проведення страйків. Крім того, оголошення страйків не є раптовим для роботодавців і вони мають можливість підготуватися до повної або часткової відмови працівників від виконання трудових обов’язків (наприклад, не закуповувати продукти, що швидко псуються, для реалізації, забезпечити охорону виробничого обладнання тощо).

По-третє, дані строки визначають періоди часу, протягом яких забороняється проведення страйків. Вони закріплені в імперативній формі. Згідно ч. 3 ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» у разі оголошення надзвичайного стану – Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення воєнного стану – автоматично наступає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

Крім того, забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

Тим самим обмежується використання права працівників на страйк у тих випадках, коли це заподіює шкоду правам і інтересам роботодавців, працівників та інших суб’єктів.

По-четверте, регламентуються строки інформування учасників страйку про рішення суду про визнання страйку незаконним або законним і виконання такого рішення. Зазначені строки відносно чіткі або короткі за своєю тривалістю. Наприклад, справа, щодо заяви власника або уповноваженого ним органу (представника) про визнання страйку незаконним, повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у семиденний строк. Рішення суду, про визнання страйку незаконним, зобов’язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або скасування оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк. Тим самим гарантується негайне припинення незаконних страйків.

Працівники, які приймали участь у проведенні страйку й не припинили його наступного дня після доведення рішення суду до органу, що очолює страйк, можуть бути піддані дисциплінарному стягненню за порушення трудової дисципліни.

Можна констатувати, що правове закріплення строків у охороні трудових прав, має важливе значення в забезпеченні прав як працівників, так і роботодавців. Адже обидві сторони спору зацікавлені в якнайшвидшому його вирішенні й недопущенні затягування конфлікту іншою стороною.

Література

1. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3.03.1998 року // ВВР України. – 1998. – № 34. –  Ст. 227.

2. Лазор В. В. Проблеми правового регулювання трудових спорів і конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні: Дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05. –  Луганськ, 2005.

3. Скобелкин В. Н., Передерни С. В., Чуча С. Ю., Семенюта Н. Н. Трудовое процедурно-процессуальное право. –  Воронеж, 2002. – 127 с.

4. Мордачёв В. Д. Сроки в советском трудовом праве: Автореф. дис. канд. юрид. наук. – Свердловск, 1972. – 18 с.

5. Жигалкин П. И. Правовое регулирование сроков в трудовых отношениях: Автореф. дис. канд. юрид. наук. – Харьков, 1974. – 23 с.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ // Российская газета. –  2001. –  № 256. –  31 декабря.

ЕРЕМЕНКО Л. В. ДЕЙСТВИЕ СРОКОВ ПО ОТНОШЕНИЮ К ОХРАНЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ. Статья посвящена действию сроков в трудовом праве по отношению к охране трудовых прав работников и работодателей. Рассмотрены основные виды сроков в трудовом праве, проанализировано современное состояние трудового законодательства относительно сроков и определены основы особенности действия сроков.

***

EREMENKO L. V. ACTION of TERMS In relation to PROTECTION of LABOUR RIGHTS of WORKERS And EMPLOYERS. Clause(article) is devoted to action of terms in the labour right in relation to protection of labour rights of workers and employers. The basic kinds of terms in the labour right are considered, the modern condition of the labour legislation concerning terms is analysed and bases of feature of action of terms are determined.

УДК 356.13

В. О. СЛЮСАРІВ

Харківський національний університет внутрішніх справ

ВИХОВНА РОБОТА ТА ПСИХОЛОГІЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СЛУЖБОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ПРИКОРДОННОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

Аналізуються особливості виховної роботи в органах ДПС, уточнено її мету, завдання, суб’єктний склад, систему виховних заходів та форм їх реалізації, визначені основні завдання та напрямки психологічного забезпечення службової діяльності персоналу органів ДПС, уточнено систему його суб’єктів, надані пропозиції з удосконалення правових актів з питань виховної роботи та психологічного забезпечення службової діяльності персоналу органів ДПС.

Надійшла до редколегії 25.02.2008

Необхідність врахування під час роботи з персоналом виховних та психологічних факторів обумовлена тим, що об’єктивні закономірності розвитку та діяльності державних органів визначають дії людей не безпосередньо, а лише відбиваючись у їх свідомості, впливаючи на думки та відчуття людей, на їхню діяльність. Це зобов’язує враховувати під час роботи з персоналом не тільки об’єктивні закономірності, які, безсумнівно, відіграють провідну роль, але й закономірності суб’єктивного світу людей, психологію людини, її світогляд, переконання тощо. Отже, важливими напрямками роботи з персоналом в органах Державної прикордонної служби України (далі – ДПС) є виховна робота та психологічне забезпечення їх службової діяльності, розгляду яких і присвячено цю статтю.

Питання виховної роботи та психологічного забезпечення службової діяльності персоналу органів ДПС України були предметом досліджень О. П. Бевзюка, В. Т. Білоуса, О. Ф. Брюховецького, М. М. Литвина, В. М. Сер­ватюка, А. С. Сіцінського, М. М. Тар­навського, В.  І. Ца­ренка, В. О. Шам­рая та інших науковців. Проте ряд актуальних і практично значущих проблем у цих сферах потребують подальшої розробки.

Метою цієї статті є удосконалення правових та організаційних засад виховної роботи та психологічного забезпечення службової діяльності персоналу органів ДПС України.

Наукова новизна статті визначається тим, що у ній визначені особливості виховної роботи в органах ДПС, уточнено її мету, завдання, суб’єктний склад, систему виховних заходів та форм їх реалізації, визначені основні завдання та напрямки психологічного забезпечення службової діяльності персоналу органів ДПС, уточнено систему його суб’єктів, надані пропозиції з удосконалення правових актів з питань виховної роботи та психологічного забезпечення службової діяльності персоналу органів ДПС.

Аналіз нормативних актів ДПС України з питань виховної роботи [1–5] засвідчив, що жоден із них не містить визначення поняття вказаного напрямку роботи з персоналом. Відповідну прогалину заповнює спеціальна наукова література, як правило, педагогічного спрямування. Так, І. П. Подласий визначає «виховання як спеціально організовану, керовану та контрольовану взаємодію вихователя та вихованців, яка кінцевою своєю метою має формування особистості корисної суспільству» [6, с. 7]. Подібної точки зору дотримується інший фахівець з педагогіки – Л. Д. Столяренко, розуміючи під вихованням «цілеспрямований і свідомо здійснюваний педагогічний процес формування особистості» [7, с. 92]. Л. С. Нечипоренко, Я. В. Подоляк, В. Г. Паснюк під терміном виховання розуміють вид суспільної діяльності, який має на меті формування людей з певними якостями (фізичними, розумовими, моральними та ін.), які необхідні в даному суспільстві і допомагають у його подальшому розвитку [8, с. 12–13]. О. М. Бандурка і В. О. Соболєв визначають «виховання як цілеспрямований і систематичний вплив на людей з метою прищеплення їм конкретних якостей, вироблення у них певних рис характеру і волі, звичок, смаку, розвитку витривалих фізичних властивостей тощо» [9, с. 324–325]. С. М. Яровий використовує поняття «виховання перемінного складу в закладах освіти МВС України» під яким пропонує розуміти «об’єктивно зумовлений, цілеспрямований, планомірний, систематичний вплив на свідомість і поведінку слухачів та курсантів, здійснюваний з метою прищеплення, становлення й розвитку у них необхідних для подальшої практичної діяльності морально-етичних якостей, рис і властивостей характеру» [10, с. 23]. У навчальному посібнику «Військове виховання» термін виховання розкривається через такі категорії як «навчання», «розвиток», «формування», «самовдосконалення» [11, с. 5].

Аналіз вище наведених точок зору авторів надав змогу зробити висновок, що виховання у науковій літературі розглядається, як: «вплив на свідомість», «процес», «взаємодію вихователя та вихованців», «формування особистості», «навчання», «розвиток», «самовдосконалення». Вважаємо, що усі із щойно зазначених характеристик виховання є обґрунтованими, оскільки дають змогу проаналізувати його з різних сторін.

В одному із загальнодержавних правових актів з питань виховної роботи –  Концепції виховної роботи у Збройних Силах та інших військових формуваннях України, затвердженій Указом Президента України від 4.09.1998 р. № 981, виховна робота визначена як «система організаційних, морально-психологічних, інформаційних, педагогічних, правових, культурно-просвітницьких та військово-соціальних заходів, спрямованих на формування і розвиток у воїнів професійно необхідних психологічних якостей, моральної самосвідомості, що має забезпечити високу бойову і мобілізаційну готовність органів управління, з’єднань і частин, зміцнення військової дисципліни та правопорядку, згуртування військових колективів» [12].

У спеціалізованому відомчому нормативному акті ДПС – Директиві Державного Комітету у справах охорони державного кордону України «Про організацію виховної роботи у Прикордонних військах України» від 17.06.2002 р. № 364 визначення поняття виховної роботи не міститься, проте у ньому до заходів виховної роботи, які складають її основу, так само як і Концепцією виховної роботи у Збройних Силах та інших військових формуваннях України віднесені: організаційні, морально-психологічні, інформаційні, педагогічні, культурно-просвітницькі та військово-соціальні [2].

На нашу думку, особливості виховної роботи в органах ДПС, насамперед, полягають у специфічному характері її мети, завдань, суб’єктного складу, виховних заходів та формах їх реалізації. Отже перейдемо до їх безпосереднього розгляду.

Так, у п. 1 Директиви Державного Комітету у справах охорони державного кордону України «Про організацію виховної роботи у Прикордонних військах України» від 17.06.2002 р. № 364 (далі – Директиві) зазначено, що головною метою виховної роботи є формування у військовослужбовців та працівників патріотичної громадянської свідомості, підтримання високої моральної і психологічної готовності військовослужбовців до виконання завдань по захисту державного кордону, підтримання високого рівня військової дисципліни, згуртованості військових колективів.

На нашу думку, мета виховної роботи, крім вказаного, також полягає у: формуванні особистісних якостей персоналу ДПС відповідно до загальнолюдських, національно-патріотичних та морально-етичних норм і вимог служби; формуванні в працівників органів ДПС високої правової культури; сприянні підвищенню культурного та загальноосвітнього рівня персоналу ДПС його естетичного виховання.

Завдання виховної роботи в органах ДПС у вказаній Директиві не визначені. Теж саме стосується і Концепції виховної роботи у Збройних Силах та інших військових формуваннях України, у якій лише зазначено, що «завдання виховної роботи визначаються положеннями про органи виховної роботи, які затверджуються у Збройних Силах та інших військових формуваннях України на основі цієї Концепції» [12]. У зв’язку з чим до завдань виховної роботи в органах ДПС пропонуємо віднести: формування особистості персоналу ДПС у дусі патріотизму, відданості Українському народу та його традиціям, високої дисциплінованості; прищеплення працівнику усвідомлення необхідності бездоганного виконання службового обов’язку та дотримання законності; забезпечення всебічного розвитку особистості кожного військовослужбовця та працівника, формування високоморальних норм взаємовідносин між ними, здорового морально-психологічного клімату у військових колективах; навчання працівників основам професійної етики, навичкам культури поведінки та спілкування.

До системи суб’єктів виховної роботи в органах ДПС Директивою віднесені: командири (начальники) усіх рівнів; заступники командирів по роботі з особовим складом та з виховної роботи; працівники відділів (відділень) з виховної роботи управлінь військ, напрямів, з’єднань і частин.

Аналіз виховної роботи в органах ДПС надав змогу до таких суб’єктів віднести і професорсько-викладацький склад навчальних закладів (центрів) системи ДПС, працівників апаратів по роботі з персоналом, членів громадських організацій, створених в органах і підрозділах ДПС та наставників. Крім зазначених суб’єктів, до участі у виховній роботі можуть залучатись органи місцевого самоврядування, релігійні, громадські та інші організації.

До системи виховних заходів, які складають зміст виховної роботи в органах ДПС, Директивою віднесені: організаційні, морально-психологічні, інформаційні, педагогічні, культурно-просвітницькі та військово-соціальні. На нашу думку, виховна робота, крім вказаних, повинна передбачати і правові заходи, які реалізуються під час правового виховання персоналу органів ДПС. Розглянемо систему таких заходів більш детально. Так, організаційні заходи передбачають: загальне керівництво виховною роботою; планування виховної роботи; взаємодію з питань виховної роботи; координацію проведення виховних заходів; наукове-методичне забезпечення виховної роботи; визначення завдань, функцій та повноважень суб’єктів виховного процесу.

За допомогою морально-психологічних заходів у працівників органів ДПС формується і розвивається особиста відповідальність за свідоме виконання вимог Конституції та законів України, військових статутів, Військової присяги, функціональних і службових обов’язків, наказів командирів та начальників, досягнення такого рівня морально-психологічного стану особового складу військ (сил), який забезпечуватиме своєчасне, повне і якісне вирішення поставлених завдань щодо охорони та захисту державного кордону.

Інформаційні заходи використовуються з метою інформаційного впливу на психіку та поведінку персоналу ДПС, а їх завданням є формування у них високого морального духу, підтримки необхідного психологічного стану, розвитку бойових якостей та виховання в дусі вірності присязі і військовому обов’язку. Інформаційно-виховна робота організується та проводиться на рівні прикордонної застави, відділення прикордонного контролю, прикордонної комендатури. З персоналом органів ДПС проводяться такі види інформування: бойове, суспільно-політичне, гуманітарне, технічне, які реалізуються під час коротких нарад, зборів, колективних чи індивідуальних бесід, виступів з обміном досвіду кращих фахівців, мітингів, зустрічей, ритуалів, інструктувань, гуманітарних годин, роз’яснення матеріалів періодичного друку; перегляду та прослуховування телевізійних та радіопередач.

Педагогічні заходи реалізуються за допомогою педагогічних засобів, форм і методів виховання під час проведення, як правило, професорсько-викладацьким складом лекційних занять та семінарів з питань психології, соціології, політології, психофізіології, історії, військової журналістики та правознавства.

За допомогою культурно-просвітницьких заходів у персоналу ДПС формуються висока духовна культура і моральна якості, почуття патріотизму, вірності традиціям українського народу і задоволення їх естетичних потреб.

Соціальні заходи спрямовані на сприяння персоналу органів ДПС та членам їх сімей у реалізації встановлених законами України, іншими законодавчими актами прав і пільг, одержанні ними соціальної допомоги і відповідних компенсацій, створенні у військових і трудових колективах соціальних умов і гарантій, які б забезпечили їх нормальну життєдіяльність, сумлінне ставлення до виконання покладених на них функціональних та службових обов’язків.

Систему виховних заходів в органах ДПС пропонуємо доповнити і правовими, які реалізуються під час правового виховання персоналу, і передбачають вивчення нормативних актів з питань службової діяльності (стройової, фізичної, вогневої, медичної, тактико-спеціальної тощо) та безпосередньо з питань охорони та захисту державного кордону. У п.5 вказаної вище Директиви зазначено, що правове інформування з офіцерами, прапорщиками, курсантами вищих навчальних закладів та військовослужбовцями за контрактом проводиться 1 раз на місяць в останню п’ятницю протягом 30 хвилин, а військовослужбовцями строкової служби щотижня у суботу в ранковий час протягом 20 хвилин; для військовослужбовців строкової служби, які в цей день будуть знаходитись на службі – протягом 20 хвилин в ранковий час в день заступлення [2]. Звичайно, такий підхід до правової підготовки не витримує ніякої критики, оскільки не дає змоги ознайомитися навіть з основними нормативними документами, які регламентують діяльність органів ДПС. Як наслідок –  незнання персоналом правових актів, які регламентують їх професійну діяльність, призводить до порушень військової дисципліни, вчинення ними злочинів та інших правопорушень, появи між військовослужбовцями нестатутних відносин.

У вказаній Директиві практично нічого не говоритися про форми реалізації виховних заходів. Винятком хіба що є індивідуально-виховна робота, головним завданням якої визначено всебічне та повне врахування особливостей кожного працівника (військовослужбовця) в процесі оперативно-службової діяльності, бойовому навчанні, у повсякденному житті в умовах військового колективу [2].

До інших перспективних форм реалізації виховних заходів пропонуємо віднести: роз’яснення особі, стосовно якої здійснюється профілактичний захід, допущених нею помилок і порушень; засудження неправомірної поведінки особи та попередження її про неприпустимість такої поведінки у подальшому; інформування військовослужбовців та працівників про факти, події, що загрожують підтриманню правопорядку на державному кордоні; наставництво; проведення лекцій, коротких нарад, зборів, виступів з обміном досвіду кращих фахівців, організація художньої творчості, культурно-масових та спортивних заходів; організація роботи відомчих закладів культури, бібліотек та музеїв.

Завершуючи розгляд виховної роботи з персоналом органів ДПС пропонуємо під такою розуміти систему організаційних, правових, морально-психологічних, інформаційних, педагогічних, культурно-прос­віт­ницьких та соціальних заходів спрямованих на формування і розвиток у військовослужбовців та працівників ДПС професійно необхідних особистісних якостей відповідно до загальнолюдських, національно-патрі­отичних та морально-етичних норм і вимог служби.

Важливим напрямком роботи з персоналом органів ДПС України, який ми також запланували розглянути у цій статті, є його психологічне забезпечення. Необхідно погодитись із думкою О. В. Крушельницької та Д. П. Мельничука, які зазначають, що робота з персоналом обов’язково вимагає узгодженості управлінських дій з психологічними закономірностями поведінки людини. Нехтування цими закономірностями призводить до виникнення психологічних конфліктів, що сприяє плинності кадрів, порушенню трудової дисципліни та зниженню продуктивності праці [13, с. 189].

Психологічне забезпечення управлінської діяльності вивчається «Психологією управління», яка є однією із багато чисельних галузей психологічної науки. Психологія управління опирається на такі дисципліни, як загальна та соціальна психологія, психологія особистості, психологія праці, інженерна та педагогічна психологія. Об’єктами вивчення психології управління є системи «людина-людина», «особистість-колектив», «людина-техніка», які розглядаються з позицій управління та психології керівництва [14, с. 327]

Необхідно зазначити, що наказом Адміністрації Державної прикордонної служби України від 20.12.2004 р. № 966 введена в дію Тимчасова настанова з організації психологічного забезпечення діяльності органів (підрозділів) Державної прикордонної служби України (далі – Настанова), у п. 2 якої психологічне забезпечення визначене як система узгоджених, цілеспрямованих заходів, які ґрунтуються на досягненнях сучасної психологічної науки і проводяться для забезпечення ефективної оперативно-службової і повсякденної діяльності особового складу, його психологічної готовності до виконання завдань за призначенням, збереження психічного здоров’я військовослужбовців, працівників та членів їх сімей [15].

У Настанові визначено перелік суб’єктів психологічного забезпечення, до яких віднесені: керівний склад усіх рівнів, психологи, штаби, органи по роботі з особовим складом, кадрові та стройові органи, медична служба органів Державної прикордонної служби України та об’єкти такого забезпечення, серед яких названі: військовослужбовці, працівники та члени їх сімей, колективи органів (підрозділів) Державної прикордонної служби України [15]. Проте, якщо визначення системи об’єктів психологічного забезпечення сумнівів не викликає, то про визначення системи його суб’єктів такого сказати не можна, оскільки такими із вказаних є лише психологи, які: здійснюють індивідуальне (групове) психологічне обстеження, комплексне соціально-психологічне обстеження колективу, проводять психодіагностичні та консультативні бесіди, анкетування, тестування, ситуаційно-рольові ігри, соціально-психологічні тренінги, групову психотерапію та інші заходи.

Не можемо також погодитися із змістом психологічного забезпечення, який відповідно до п. 5 Настанови передбачає: психологічне забезпечення оперативно-службової діяльності; психологічне забезпечення діяльності з підтримання правопорядку та дисципліни; психологічне забезпечення кадрової роботи; психологічне забезпечення соціальної роботи з військовослужбовцями, працівниками та членами їх сімей, оскільки воно також передбачає: супроводження професійно-психологічного відбору кандидатів на службу в органи ДПС; психологічне вивчення осіб, які переміщуються на іншу посаду в системі ДПС, з метою визначення їх психологічних характеристик та прогнозування психологічної готовності до виконання оперативно-службових завдань; психопрофілактичну роботу в органах ДПС; проведення заходів їх психологічної реабілітації та відтворення професійної працездатності; надання психологічної допомоги особам, прийнятим на службу, в адаптації до умов оперативно-службової діяльності.

Основне завдання психологічного забезпечення персоналу ДПС полягає у його психологічній підготовці, тобто у формуванні і розвитку в прикордонників здатності до ефективних дій в умовах високого нервово-психічного напруження, викликаного чинниками оперативно-службової обстановки та навчання їх методам використання психологічних знань щодо охорони та захисту державного кордону.

Завершуючи розгляд психологічного забезпечення службової діяльності персоналу ДПС зазначимо, що їх психологічна підготовка повинна бути спрямована на: вивчення тактики дій порушників законодавства про державний кордон, навчання методів їх виявлення за ознаками поведінки та емоційного стану, здійснення психологічного впливу на них; накопичення досвіду емоційно-вольової поведінки, моделювання ризикованих ситуацій та тренування у способах їх вирішення; набуття досвіду виконання службових завдань в умовах дефіциту часу на прийняття рішення, неповних даних про обстановку, невизначеності ситуації, перешкод у здійсненні службової діяльності за необхідності суворого дотримання чинного законодавства, вимог керівних документів; автоматизацію окремих компонентів та оволодіння спрощеними способами дій з охорони державного кордону у складі прикордонних нарядів; надання військовослужбовцям можливостей для прояву ініціативи і самостійності під час виконання службово-навчальних завдань, формування здатності до активних службових дій в умовах відсутності вказівок старших начальників; навчання прийомам і методам психічної саморегуляції під час несення служби; підвищення психологічної сумісності й ефективності спільних дій складу прикордонних нарядів.

Таким чином, виховна робота та психологічне забезпечення службової діяльності персоналу органів Державної прикордонної служби України, які, у першу чергу, спрямовані на особистість, її темперамент, риси характеру, свідомість, думки, відчуття тощо, є надзвичайно важливими напрямками роботи з персоналом, недооцінка яких призводить до трудових конфліктів, позастатутних відносин, а інколи й до службових правопорушень та злочинів, які у комплексі дискредитують органи ДПС, підривають престиж служби прикордонника.

Література

1. Наказ Адміністрації ДПС України «Про затвердження Інструкції про порядок забезпечення підрозділами управління внутрішньої та власної безпеки профілактики правопорушень у сфері службової діяльності військовослужбовців та працівників Державної прикордонної служби України» від 27.03.2006 р. № 235.

2. Директива Державного Комітету у справах охорони державного кордону України «Про організацію виховної роботи у Прикордонних військах України» від 17.06.2002 р. № 364.

3. Директива Державного Комітету у справах охорони державного кордону України «Про організацію культурно-виховної та просвітницької роботи з особовим складом Прикордонних військ» від 17.06.2002 р. № 367.

4. Наказ Адміністрації ДПС України «Про затвердження Інструкції про порядок проведення службового розслідування у Державній прикордонній службі України» від 14.02.2005 р. № 111.

5. Наказ Державного Комітету у справах охорони державного кордону України «Про вдосконалення роботи зі зміцнення правопорядку та військової дисципліни в Прикордонних військах України» від 26.08.2002 р. № 490.

6. Подласый И. П. Педагогика. Новый курс. Учебник для студентов педагогических вузов: В 2-х кн-х, Кн.2: Процесс воспитания. – М.: Гуманит. Изд. ВЛАДОС, 2000. – 256 с.

7. Столяренко Л. Д. Педагогика. Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. – 448 с.

8. Нечипоренко Л. С., Подоляк Я. В., Паснюк В. Г. Класична педагогіка: Навчальний посібник – Х.: Основа, 1998. – 360 с.

9. Бандурка О. М., Соболев В. О. Теорія та методи роботи з персоналом в органах внутрішніх справ: Підручник. – Х.: Вид-во ун-ту внутр. справ, 2000. – 480 с

10. Яровий С. М. Організаційно-правове забезпечення виховної роботи в закладах освіти МВС України: Дис... канд. юрид. наук. – Х., 2003. – 205 с.

11. Військове виховання: історія, теорія та методика: Навчальний посібник /За редакцією канд. пед. наук, доцента В. В. Ягупова. – К.: «Graphic & Pesign», 2002. – 506 с.

12. Концепція виховної роботи у Збройних Силах та інших військових формуваннях України, затверджена Указом Президента України від 4.09.1998 р. № 981.

13. Крушельницька О. В. Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: Кондор. – 2003. – 296 с.

14. Плішкін В. М. Теорія управління органами внутрішніх справ: Підручник /За ред. Ю. Ф. Кравченка. – К.: НАВСУ, 1999. – 702 с.

15. Наказ Адміністрації ДПС України «Тимчасова настанова з організації психологічного забезпечення діяльності органів (підрозділів) Державної прикордонної служби України» від 20.12.2004 р. № 966.