Глава 13

Организационные отношения и организационная

деятельность

Организационные отношения вообще и организационные отно­шения в системе управленческих отношений в частности сегодня приобретают особую значимость. В современном управлении очень важно не только правильно сформулировать цели, но и добиться их осуществления при наименьших издержках. Это во многом функция организации, организационной культуры.

Термин организация употребляется в трех значениях.

• Во-первых, под организацией понимается какой-то объект, система, обладающая сложной внутренней структурой (государст­венная организация, общественный институт, предприятие и т. п.),

• Во-вторых, состояние упорядоченности, порядка той или иной совокупности предметов, явлений: внутренняя форма, струк­тура системы.

• В-третьих, деятельность органа, человека (организационная работа) по созданию состояния упорядоченности или целостной системы[88].

Нет сомнения, что организационная деятельность — исключи­тельно важный вид управленческого труда, важнейшая функция управления. Однако нет оснований сводить к организации всю управленческую работу, куда входит и целеполагание, выработка общественной доктрины и стратегий развития, что во многом определяет содержание самого организационного труда.

Организационная деятельность в современных условиях невоз­можна без создания социальных организаций. Различаются две формы организации — формальная и неформальная, соответственно и два типа организаций.

Первый из них основан на административных принципах, оп­ределении рабочих мест, функциональных обязанностей, прав и полномочий. Такая организация обычно называется склярной и выполняет функции ориентирования, нормирования и внешнего контроля, интеграции рабочих мест и работников для достижения институциональных целей.

Общие принципы таких организаций:

1) общая институциональная цель деятельности;

2) устойчивые нормативные связи между членами организации, установленные правила, порядок взаимодействий, сложившаяся организационная структура;

3) взаимодействие с внешней средой;

4) использование ресурсов для достижения целей.

Организационная структура характеризуется разделением труда, специализированностью подразделений, иерархичностью и упорядоченностью использования ресурсов.

К числу ресурсов формальной организации относятся труд, оборудование, денежные средства, земля, капитал и человеческий  ресурс. Неформальная оргструктура складывается исходя из прин­ципов эргономики[89]. По эргономике, основной закон построения оргструктуры — закон обязательного соответствия прав, полномо­чий, ответственности, личных и профессиональных качеств работ­ника содержанию выполняемых функций. Законы и принципы оргструктуры незыблемы, но в нее приходит личность, творческий исполнитель соответствующих функций, носитель прав, полномо­чий, ответственности, который реализует их на основе профессио­нальных знаний законов  и  принципов управления и  своих, индивидуальных свойств (воли, характера, физического и нравственного здоровья, интеллектуальных способностей, памяти и т. п.).

Возрастание роли организационных отношений в современном управлении определяется двумя факторами. Успехи в области науки и техники, социального прогресса в конце XX века в большей мере обусловлены не только эвристикой и творчеством отдельных лич­ностей, но и мощью организаций, которые объединяют усилия многих, в том числе и талантов, концентрируют ресурсы на главных направлениях и добиваются выдающихся конечных результатов. Всем известны такие суперорганизации, как «Ай-Би-Эм», «Джене­рал моторз», КБ Туполева и др. С организациями человек связан на протяжении всей своей жизни, они во многом определяют эффективность его деятельности и качество самой жизни. Это как бы первый фактор, который появился под влиянием научно-техни­ческой революции, повлекшей усложнение внутренней структуры формальной организации, ее иерархичности — величины расстоя­ния между высшими и низшими ее звеньями.

Второй и, пожалуй, определяющий фактор связан с ростом роли и значения социального ресурса в системе организационных отно­шений, который становится главным.

Конец XIX — начало XX вв. остро поставили вопрос о включе­нии социального ресурса в число важнейших регуляторов органи­зационных отношений. Несомненно, гармонизация творческих усилий людей, создание возможностей для их реализации в большей мере — функция неформальной сферы. Рациональное сочетание формальных и неформальных структур в организации — один из путей решения этой проблемы. Организация все в большей мере понимается не только как система функций, нормативов, но и как сфера межгруппового и межличностного взаимодействия.

Неформальная организационная структура может при опреде­ленных условиях потеснить формальную.

Сегодня ученые считают, что знание и понимание человека, возможностей его поведения в организации — важнейший элемент современной управленческой и организационной культуры, суть менеджерской революции. Поэтому в науке разрабатываются тех­нологии построения сильных социальных организаций, включаю­щих формальные и неформальные структуры.

Особое значение приобретают задачи обучения менеджеров теории и практике поведения человека в организации, пониманию законов раскрытия творческого потенциала людей, самоменедж­мента, культуры человеческого общения и т. п. Возникает социаль­ная отрасль знания, занимающаяся разработкой технологий не только обучения менеджеров, но и выдвижения в их ряды наиболее талантливых и одаренных людей. В разных странах существуют различные системы: специальные средние и высшие школы управ­ления, частные и государственные лицеи, колледжи, отбирающие и формирующие новый тип предпринимателя, который резервиру­ется из «золотого фонда» нации. Управление становится самостоя­тельной и самой трудной профессией, где особенно ценятся такие черты личности, как творческий склад ума, способность стратеги­чески мыслить, объединять энергию многих, склонность к иннова­циям и т. п.

Управленцы изучают принципы и технологии проектирования «успешных организаций», которые способны обеспечить ее эффек­тивное функционирование и развитие в жесткой конкурентной среде.

К их числу относятся:

а) технологии разработки стратегий организаций и долгосроч­ного ориентирования во внешней среде;

б) выдвижение и реализация социальных целей.

Организационная стратегия все в большей мере направлена на то, чтобы сокращать средства сильных административных воздей­ствий, запретительных механизмов и постепенно расширять зону использования внутренних сил самой организации (традиций, законов, ценностей), мотивации трудом и т. п.

В каждой крупной организации становятся нормой управления разработка приоритетной стратегии ее социального развития, ут­верждение социального проекта, исследование главных социальных ресурсов и разработка пакета социальных технологий, направлен­ных на своевременное разрешение возникающих конфликтов, раз­витие персонала управления и постоянное инновирование целей организации. Для достижения этих целей организации используют­ся как собственные научные подразделения, так и возможности различных научных центров, отдельных ученых, которые профес­сионально занимаются вопросами управленческого консультирования, оптимизации управленческой деятельности управленцев. Этому служит специальная отрасль научного знания — организаци­онная культура, которая может быть понята как часть управленческой культуры, сосредоточившая свое внимание на создании и проекти­ровании формальных и неформальных организаций, на понимании сложившихся в них норм, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, на изучении особенностей поведения чело­века в организации, стиля управления, показателей удовлетворен­ности работой, уровня взаимного сотрудничества, сплоченности людей вокруг целей организации и т. п.

Организационная культура и управленческий интеллект как общества в целом, так и каждой его подсистемы — важнейшее условие выхода из кризисных ситуаций. В организационной деятельности работники управления, органы управления, социальные организации вступают в особого рода отношения — организационные, выполняют важную часть управленческой работы, без которой не может быть принято и реализовано управленческое решение. Организационные отношения разделяются на регулирующие субординационные, координационные, контрольные.

Сохранить и поддержать, усовершенствовать и развить состояние упорядоченности, организационности самой системы управления составляет сущность важнейшей функции управления функции регулирования, а действия человека, его операции по выполнению этой функции — это основной вид управленческого труда: труд по регулированию системы[90].

Отношения субординации представляют собой систему связи между руководителями и подчиненными. Они разделяются на ли­нейные и функциональные. При линейном виде связи осуществляется исполнение (распорядительство — подчинение).

Такая связь характерна для вышестоящих и нижестоящих руководителей и органов управления. Линейная форма характеризуется выполнением указаний только своего руководителя.

Функциональная форма организационных отношений осуществ­ляется на основе специализации организационных работ, выполня­емых на основе указаний квалифицированных специалистов. При этой форме отношения руководства и подчинения строятся по определенным группам проблем, требующих при их решении спе­циальных знаний.

При этой системе отношений решения принимаются либо линейным руководителем на основе рекомендаций специалистов (при линейно-штабной организационно-структурной структуре ор­гана), либо функциональным руководителем (при линейно-функ­ционально-организационной структуре органа управления)[91].

Организационная структура органов управления хорошо пред­ставлена в управленческой литературе[92]. Организационные отноше­ния координации направлены на согласование действий разных органов управления, работников, сопоставление целей и задач разных уровней, ресурсов, форм и методов деятельности, взаимное приспособление для достижения главных целей. Необходимо под­черкнуть, что способность строить эффективные системы управле­ния, динамично развивающиеся и адекватно реагирующие на изменения внешней и внутренней среды, во многом зависит от профессионализма всех уровней управления. Проблеме професси­онализма посвящено множество книг, научных статей, крылатых выражений. Одно из лучших принадлежит Гете: «Нет ничего ужаснее деятельного невежества». Это суждение не утратило значимости при оценке нашей управленческой практики, но на этом основании неправильно было бы сводить всю управленческую деятельность только к управлению персоналом при всей значимости этой про­блемы. Совершенно очевидно, что профессиональное развитие, обучение и продвижение кадров, мотивация к деятельности, проявление лидерских качеств возможно только в благоприятной сис­теме управленческих и организационных отношений, в которые входит каждый управленец, создавая тот или иной орган управле­ния, принимая то или иное управленческое решение. Поэтому построить или спроектировать оптимальную структуру управления, постоянно ее совершенствовать невозможно без понимания объек­тно-субъектного характера отношений в системе управления. Важно совершенствовать саму организационную среду, создавать прогрес­сивные социальные организации и включать в них людей, профессионально грамотных и имеющих инновационные установки[93]. Необходима целая система работы не только по построению оргструктур, уточнению функциональных обязанностей, прав, полномочий, ответственности, с чего и начинается любая управленческая дея­тельность, но и по развитию творческого самоуправления личности на профессиональной основе. В этой связи управление всегда выступает не только как наука, но и как искусство применения знаний в конкретной управленческой ситуации с учетом не только профессиональных, но и личностных качеств руководителя. По­следние в своем единстве определяют стиль управления. Поэтому формирование современного типа руководителя и соответствующего времени стиля управления — одна из важнейших проблем сегодняшней теории и практики управления, развития и совершенствования системы управления.

Эти задачи решаются в органическом единстве совершенство­вания как самих управленческих отношений, так и профессиональ­но-личностного развития руководителя. Термин кадры означает основной, постоянный (штатный) состав работников организации, которые образуют органы управления. К ним относятся, прежде всего, профессиональные работники этих органов и организаций. Их формированием (подбором и приемом на работу), оптимизацией численного состава, профессиональным обучением, планированием и развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей, оценкой работы, аттестацией и т. п. специально занимаются такие отрасли управленческой науки, как управление персоналом и кадровая политика[94]. К сожалению, в их рамках и других отраслях знания пока мало исследованным является вопрос об управленческом и поли­тическом лидерстве, о формировании управленческой элиты, кото­рая и должна пополнять политический Олимп. Лидер-управленец, в отличие от политического лидера, видит цель преобразований методы ее достижения, власть же рассматривает не как самоцель, а; как средство решения общественных проблем. Известно высказы­вание У. Черчилля: «Отличие государственного деятеля от политика в том, что политик ориентируется на следующие выборы, а государственный деятель — на следующее поколение»[95]. Каждый управ­ленец по своему типу личности и профессиональным качествам в большей мере не политик, а государственный деятель-профессио­нал, умеющий решать управленческие вопросы в интересах органи­зации, коллектива, общества в целом.

Однако «критическая масса» управленческой культуры, носите­лями которой в России являются не управленческие институты, государство в том числе, а отдельные политические лидеры, крайне низкая. Во многом этим объясняются те утраты и беды, которые сегодня постигли Россию. Но в этих условиях осознание актуаль­ности и важности управленческих проблем не наблюдается. Говорят, спорят, пишут о чем угодно, но только не о состоянии управления и причинах его инертности и беспомощности, а между тем его качество не повышается, а снижается, усиливается кризис управле­ния. По-прежнему принимается огромное количество документов, непрерывно даются обещания вот-вот взяться за дело и наладить эффективные системы управления, разрабатываются программы и концепции, но ответственных управляющих, профессионально организующих и регулирующих общественные процессы, пока мало­вато. Командно-административная система управления разрушена, а новая, информационно-аналитическая, не создана. Обществу же для его нормального функционирования нужна системная целост­ность управления, как бы оно ни было децентрализовано, деконцентрировано, переведено в режим самоуправления, подкреплено свободой и т. д. и т. п. Поэтому формирование управленческой элиты, на наш взгляд, есть важнейшее средство выхода из кризиса управления, в котором оказалось российское общество во многом по причине отсталости его управленческой элиты от требований современной эпохи. Проблема лидерства имеет особое значение для России, где демократические институты управления во многом заменены «лидерскими началами», на которых осуществляется управленческая работа в обществе, во многом исключающая принци­пы демократического участия в управлении людей и ответст­венности субъектов управления, отдельных лидеров перед ними.

Выводы

1. Организационные отношения в системе управленческих от­ношений приобретают ныне особую значимость. Являясь их орга­нической частью, они пронизывают все управленческие отношения и управленческую деятельность от целеполагания до осуществления социального контроля, оценки эффективности управления и осу­ществления регулирующих и корригирующих воздействий.

2. Особое место в системе организационной деятельности зани­мают социальные организации (формальные и неформальные), значение которых постоянно возрастает. Технологии их построения и проектирования изучает особая отрасль управленческой науки — организационная культура. Сохранить и поддержать состояние упорядоченности самой системы управления — важнейшая функция организации, которая реализуется через регулирование, отношения субординации, координации и высокий профессионализм кадров управления.

3. Управление всегда выступает не только как наука, но и как искусство применения знаний в конкретной управленческой ситу­ации. Организационная деятельность всегда осуществляется с уче­том не только профессиональных, но и личностных качеств руководителя, которые в своем единстве составляют основу того или иного стиля управления. Поэтому качество управленческой работы и ее органической составляющей — организационной — во многом зависит от «лидерских начал» в управлении, что имеет особое значение для России, где управленческая элита пока не сформирована.

Вопросы   для   повторения   и   обсуждения

1. В чем сущность организационных отношений и организационной деятельно­сти, какое место они занимают в системе социального управления?

2. Формальные и неформальные социальные организации, их сущность и, тенденции развития.

3. Почему управление не только наука, но и искусство?

Литература

Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977.

Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии: Учебное пособие. М., 1999.

Социология организаций: Словарь-справочник. М., 1996.

Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М., 1991.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч.-практическое пособие. М., 1997.

Щекин Г.В. Теория кадровой политики. Киев, 1997.