Діловодство в органах державного управління та місцевого само­врядування - Навчальний посібник (Іванова Т.В., Піддубна Л.П.)

4.2. документи з контрактної системи наймання працівників

 

Укладання трудового договору слугує підґрунтям для виник­нення у сторін низки прав і обов'язків, передбачених законодавст­вом про працю, діючими, в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором.

Трудовий договір - це договір працівника з організацією, що мі- стить взаємні зобов'язання сторін. Він є формою здійснення права на працю, забезпечує право громадянина на вільний ви- бір роботи з урахуванням його устремлінь та інтересів.    

 

Трудові договори укладаються на:

невизначений строк, тобто момент їх припинення не встано­влюється;

на певний строк (від одного до п'яти років);

на час виконання певної роботи.

Два останніх види є різновидом строкових договорів. Розрізняють такі форми трудових договорів:

трудовий договір;

трудовий контракт;

трудова угода.

Питання про форму трудового договору вирішується за пого­дженням сторін.

Оформлення прийняття на роботу завершується виданням на­казу або розпорядження про зарахування працівника на посаду.

Трудова угода - документ (форма трудового договору), яким оформляються взаємовідносини між організацією і працівником, який не належить до її штату.

 

Трудовий контракт є особливою формою трудового договору, сфера застосування якого визначається законодавством, а прийнят- тя (наймання) на роботу працівників здійснюється шляхом укла- дання з ними контракту власником або уповноваженим ним орга- ном, громадянином у випадках, прямо передбачених чинним зако- нодавством.

 

Базовими нормативними актами, що регулюють порядок укла­дання трудових контрактів, є Кодекс законів про працю (КЗпП), Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (най­манні) на роботу працівників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що є у загальнодержа­вній власності». Крім того, наказом Мінпраці України від 15 квітня 1994 р. №23 було затверджено Типову форму контракту з працівни­ком, а постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р.

№ 597 - Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності.

Згідно із п. 6 Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, при найманні на роботу, у разі відмови органу управління майном укла­сти контракт з керівником підприємства, трудовий договір розрива­ється на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. У разі відмови керівника підпри­ємства укласти контракт трудовий договір з ним припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

В інших же випадках укладання або не укладання контракту залежить від волевиявлення сторін, тобто роботодавця та працівни­ка. Власник або уповноважений ним орган може вимагати від пра­цівника, який працює за трудовим договором, укладання контракту тільки у тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно із законодавством працюють за контрактом. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством України, адже при укла­данні сторонами трудових договорів у формі контрактів можуть бу­ти передбачені невигідні для працівника умови: тимчасовий харак­тер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, до­даткові підстави розірвання договору тощо.

Відповідно до ст. 24 КзпПУ контракт укладається у письмовій формі, підписується роботодавцем та працівником і набуває чинно­сті з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

У контракті можуть передбачатися обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, пра­ва, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей працівника та фінансових можливостей роботодавця. Але у будь-якому разі умови контракту не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законодавст­вом про працю. Наприклад, розміри виплат не можуть бути ниж­чими, ніж передбачено чинним законодавством, тривалість відпус­тки не може бути меншою від встановленої законодавством для цієї категорії працівників.

Чинним трудовим законодавством передбачено два види відпо­відальності працівників - дисциплінарну та матеріальну. За прогул, що є порушенням трудової дисципліни, настає дисциплінарна від­повідальність за правилами ст. 147 КЗпП у вигляді догани або зві­льнення. Цей перелік для більшості категорій працівників є виклю­чним, і, отже, його розширення фактично означає звуження їх тру­дових прав, що не допускається. Що ж до матеріальної відповіда­льності, то за ст. 130 КЗпП вона покладається на працівників тільки в разі заподіяння ними прямої дійсної шкоди й лише в межах, пе­редбачених законодавством, тобто, як правило, в межах певної час­тини заробітку працівника. Оскільки штраф виходить за межі відш­кодування прямої дійсної шкоди, його застосування звужує трудові права громадянина.

Контрактом можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця. Наприклад, може бути встановлено, що з ініціативи працівника контракт може бути розір­вано в разі зменшення розміру замовлень при відрядній формі оплати праці або за умови психологічної несумісності з колекти­вом. Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширю­ється законодавство про працю, що регулює відносини за трудовим договором, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, контракт може бути припинено й з інших підстав, перед­бачених законодавством (ст. 36, 39-41 КЗпП).

Згідно із п. 23 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників контракт підлягає розір­ванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інва­лідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, пору­шення роботодавцем законодавства про працю та положень, передба­чених контрактом, та з інших поважних причин. Звільнення працівни­ка у цьому разі проводиться відповідно до ст. 39 КЗпП.

Підстави розірвання контракту з ініціативи роботодавця не по­винні погіршувати становище працівників порівняно із передбаченим законодавством. Наприклад, не можна звільнити працівника з таких підстав, як досягнення ним пенсійного віку, оскільки це обмежує тру­дові права громадян (ст. 21 КЗпП), або систематичні запізнення на ро­боту, якщо до працівника раніше не застосовувались заходи дисциплі­нарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП).

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, зазначених у контракті, але не передбачених чинним законодавст­вом, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, з урахуванням га­рантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

Згідно із п. 18 Положення контракт повинен передбачати зо­бов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріаль­ної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту:

працівником - з причин невиконання чи неналежного вико­нання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом;

роботодавцем - з підстав, не передбачених чинним законо­давством та контрактом.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зо­бов'язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розі­рвано з попередженням відповідної сторони за два тижні, що доводить відмінність трудового контракту від цивільно-правової угоди.