4.2. документи з контрактної системи наймання працівників
Укладання трудового договору слугує підґрунтям для виникнення у сторін низки прав і обов'язків, передбачених законодавством про працю, діючими, в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором. Трудовий договір - це договір працівника з організацією, що мі- стить взаємні зобов'язання сторін. Він є формою здійснення права на працю, забезпечує право громадянина на вільний ви- бір роботи з урахуванням його устремлінь та інтересів.
Трудові договори укладаються на: невизначений строк, тобто момент їх припинення не встановлюється; на певний строк (від одного до п'яти років); на час виконання певної роботи. Два останніх види є різновидом строкових договорів. Розрізняють такі форми трудових договорів: трудовий договір; трудовий контракт; трудова угода. Питання про форму трудового договору вирішується за погодженням сторін. Оформлення прийняття на роботу завершується виданням наказу або розпорядження про зарахування працівника на посаду. Трудова угода - документ (форма трудового договору), яким оформляються взаємовідносини між організацією і працівником, який не належить до її штату.
Трудовий контракт є особливою формою трудового договору, сфера застосування якого визначається законодавством, а прийнят- тя (наймання) на роботу працівників здійснюється шляхом укла- дання з ними контракту власником або уповноваженим ним орга- ном, громадянином у випадках, прямо передбачених чинним зако- нодавством.
Базовими нормативними актами, що регулюють порядок укладання трудових контрактів, є Кодекс законів про працю (КЗпП), Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що є у загальнодержавній власності». Крім того, наказом Мінпраці України від 15 квітня 1994 р. №23 було затверджено Типову форму контракту з працівником, а постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597 - Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності. Згідно із п. 6 Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, при найманні на роботу, у разі відмови органу управління майном укласти контракт з керівником підприємства, трудовий договір розривається на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. У разі відмови керівника підприємства укласти контракт трудовий договір з ним припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. В інших же випадках укладання або не укладання контракту залежить від волевиявлення сторін, тобто роботодавця та працівника. Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладання контракту тільки у тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно із законодавством працюють за контрактом. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством України, адже при укладанні сторонами трудових договорів у формі контрактів можуть бути передбачені невигідні для працівника умови: тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. Відповідно до ст. 24 КзпПУ контракт укладається у письмовій формі, підписується роботодавцем та працівником і набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін. У контракті можуть передбачатися обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей працівника та фінансових можливостей роботодавця. Але у будь-якому разі умови контракту не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законодавством про працю. Наприклад, розміри виплат не можуть бути нижчими, ніж передбачено чинним законодавством, тривалість відпустки не може бути меншою від встановленої законодавством для цієї категорії працівників. Чинним трудовим законодавством передбачено два види відповідальності працівників - дисциплінарну та матеріальну. За прогул, що є порушенням трудової дисципліни, настає дисциплінарна відповідальність за правилами ст. 147 КЗпП у вигляді догани або звільнення. Цей перелік для більшості категорій працівників є виключним, і, отже, його розширення фактично означає звуження їх трудових прав, що не допускається. Що ж до матеріальної відповідальності, то за ст. 130 КЗпП вона покладається на працівників тільки в разі заподіяння ними прямої дійсної шкоди й лише в межах, передбачених законодавством, тобто, як правило, в межах певної частини заробітку працівника. Оскільки штраф виходить за межі відшкодування прямої дійсної шкоди, його застосування звужує трудові права громадянина. Контрактом можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця. Наприклад, може бути встановлено, що з ініціативи працівника контракт може бути розірвано в разі зменшення розміру замовлень при відрядній формі оплати праці або за умови психологічної несумісності з колективом. Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини за трудовим договором, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, контракт може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (ст. 36, 39-41 КЗпП). Згідно із п. 23 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю та положень, передбачених контрактом, та з інших поважних причин. Звільнення працівника у цьому разі проводиться відповідно до ст. 39 КЗпП. Підстави розірвання контракту з ініціативи роботодавця не повинні погіршувати становище працівників порівняно із передбаченим законодавством. Наприклад, не можна звільнити працівника з таких підстав, як досягнення ним пенсійного віку, оскільки це обмежує трудові права громадян (ст. 21 КЗпП), або систематичні запізнення на роботу, якщо до працівника раніше не застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП). У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, зазначених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом. Згідно із п. 18 Положення контракт повинен передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту: працівником - з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом; роботодавцем - з підстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом. У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні, що доводить відмінність трудового контракту від цивільно-правової угоди.
|
| Оглавление| |