Ділова кар’єра - Навчальний посібник (Дахно І. І.)

8.7. конфлікти

Американська компанія «Harris Interactive» виконала соціо- логічне опитування  з метою дослідження  чинників подразнення в офісах. Було складено рейтинг. Сімома найбільшими офісними гріхами вважаються такі (у дужках — відсоток респондентів):

1. плітки (понад 60\%);

2. кепська організація часу (54\%);

3. бруд і безпорядок на загальному просторі (45\%);

4. занадто сильні запахи тютюну, парфумів та їжї (42\%);

5. шуми (41\%);

6. захоплення персональними електронними приладами (28\%);

7. зловживання електронною поштою (22\%).

Наведений перелік кваліфікується як «сім офісних гріхів». Як свідчать показники, що наведені вище, головним порушни-

ком спокою в офісі є співробітники, які впродовж робочого часу за- ймаються розпусканням пліток, вирішенням побутових питань або, одержавши листа за внутрішнім розсиланням, дають комп’ютеру команду «Відповісти всім». Респонденти вважали,  що не можна придумати більш подразливішого чинника, ніж розпускання плі- ток про колег.

Поняття «кепська організація часу», зокрема, мала на увазі і особисті телефонні дзвінки в офісі та інтернет–серфінг  у робочий час. Дратують співробітників немиті чашки у раковині, включені на високу гучність колонки, гучні розмови та, навіть, рінг-тони.

Виконане дослідження  говорило, що поведінка людей не змі- нилася після змін у планіровці офісів у більшості компаній. Офіси стали більш відкритими.

Дослідження засвідчило, що співробітники ще залишаються недостатньо рішучими у супротиву подразливій поведінці. Близько

42 відсотків респондентів зазначили, що вони зробили б зауважен- ня людині,  яка занадто гучно розмовляє і лише 34\% висловили б незадоволення плітками. 25 відсотків були готові прямо висловити офісному спамеру все, що вони про нього думають.

Звільнення з улюбленої роботи з-за однієї людини, яка не вла- штовує співробітника — це занадто велика розкіш. Часто цією лю- диною, до того ж, не є начальник. Психологи радять продумати спо- соби нейтралізації співробітника-ворога. Зустрічаються чотири види співробітників-ворогів: скандаліст, пліткун, скаржник, базіка.

 

Стисло опишемо їх.

Скандаліст. Це — співробітник, якому абсолютно не потрібна вагома причина для того, щоб здійняти крик в офісі. Як привід для крику можуть бути використані незачинені двері, чашка недопитої кави на вашому ж столі чи просто ж відсутність посмішки на ва- шому обличчі. Скандаліст підсвідомо чекає, що почує у відповідь зустрічний крик. Ось цього робити і не слід. Для скандаліста скан- дал є формою розваги і приведення себе в тонус. Найдоцільніший спосіб боротьби із скандалістом — зберігати спокій. Побачивши, що у співробітника не має наміру лаятися, скандаліст швидко втрачає інтерес до нього. Кажуть, що є дієвим і такий спосіб нейтралізації скандаліста як вияв до нього жалю.

Пліткун. Якщо ви стали помічати, що співробітники дивлять- ся у ваш бік здивованим поглядами та перешіптуються між  собою за вашою спиною, — це, очевидно, означає, що ви стали об’єктом пліток. Єдиним способом боротися з плітником — це тримати рот на замку у його присутності. Намагайтеся якомога  менше розпо- відати будь-кому про своє особисте життя. Ніколи не говоріть кри- тично щодо начальства та співробітників. Інакше — ваші шанси нажити собі додаткових ворогів різко зростуть.

Скаржник. У нього завжди і скрізь не все, так як у людей, — і на роботі, і вдома. Скаржник завжди на щось скаржиться. Він за- вжди знайде тему для скарги. У цьому не слід сумніватися. Скар- житься він не дарма. Робиться це для того, щоб інші прийшли йому на допомогу і виконували частину його роботи. Психологи кажуть, що скаржники не можуть терпіти собі подібних. Їх можна нейтра- лізувати зустрічними скаргами. Скаржник відстане і ваше життя та робота стануть спокійнішими.

Базіка.  Зрозуміло що поміж офісних він є найменш небезпеч- ним. Разом з тим він — найбільш надокучливий. Він годинами може без втоми базікати, базікати, базікати.  Він без будь-якого жалю відволікає  співробітника від роботи. Базіка  впевнений, що вам надзвичайно цікаво  слухати всі його теревені, — розпочина- ючи від погоди і закінчуючи політичними подіями.  Як правило, базік не цікавить наскільки уважно їх слухають. Найкращій спосіб боротьби з балаканням — намагайтеся не звертати жодної уваги. Якщо  ж це не вмієте — не звертайте увагу на сторонні звуки, та зробіть вигляд,  що надзвичайно зайняті. Вдалим способом ней- тралізації базіки є встановлення між  вами і ним якоїсь візуальної

 

перепони. Нею може бути, наприклад, монітор або букет квітів. Базіка не буде докучати людині, яка фізично від нього чимось від- окремлена.

Вчені університету Вашингтону у м. Сент-Луїсі, вивчивши кон- фліктні ситуації  на роботі, дійшли  висновку, що один негарний працівник може негативно впливати на весь колектив і здатний його зруйнувати. За такої ситуації  дослідники рекомендують ке- рівництву компанії терміново вжити заходів, оскільки негарна по- ведінка одного працівника може зруйнувати колектив. Негативна поведінка переважає позитивну. Негативна поведінка — сильніша.

Якщо проблемний працівник є для компанії цінністю, то вчені рекомендують ізолювати його в окрему кімнату.

Негарним працівником ці вчені вважали такого,  який не ви- конує свою частину роботи, хронічно придавлений, емоційно неста- більний та агресивно поводиться щодо своїх колег.

Нідерландські вчені у результаті виконаного дослідження вста- новили, що офісних працівників найбільше дратує милостивий тон співробітників (44\% опитаних), а також гучна мова (32\%). Звичка начальства робити привселюдні зауваження  подразнювали 37\% опитаних.

34 відсотки респондентів назвали головним подразником при- чіпки і дріб’язковість начальства. Цей список також охоплював:

•           гучні дзвінки мобільних телефонів — 30\%;

•           використання гучного  зв’язку у громадських місцях  —

22\%;

•           використання комп’ютерів-надолонників під час зборів —

9\%;

•           приставання у робочий час колег з особистими розмовами, розпитуваннями та наданням порад…

Дослідники університету штату Мічіган (США) проаналізували самопочуття і психологічний стан 2,3 тисяч людей впродовж деся- тиліття. Вчені дійшли висновку, що умови роботи зачіпають якість сну, а не навпаки. Також випливло, що проблеми з начальством та непорозуміння з колегами  значно більше зашкоджують сну, ніж нічні зміни, велика кількість відпрацьованих годин роботи чи нестабільність роботи.

Нехватка сну може мати серйозні наслідки  для людини,  роз- починаючи  з високого ризику дорожньо-транспортних пригод з огляду на сонливість і закінчуючи хронічними хворобами.

 

Дослідники встановили, що люди, які стурбовані станом ро- бочих справ, а також ті, що конфліктують зі своїм начальством та колегами, приблизно в 1,7 рази ймовірніше отримають розлашту- вання сну. Така психологічна напруга  створює реальні фізичні небезпеки для здоров’я.

Було встановлено, що сімейні лайки  з-за роботи та наявність дітей до трьох років також є передумовами негативних змін у якості сну.

Дослідники були здивовані деякими  висновками. Зокрема, не знайдено було жодного зв’язку між  порушенням  сну і нічною роботою, роботою у вихідні дні та тривалим робочим графіком.

Під час співбесід у зв’язку з прийомом на роботу роботодавець чи його представники часто запитують у кандидата про конфлікти на роботі. Такі запитання спрямовані на те, щоб негайно провірити стресостійкість кандидата, оцінити його потенціальну чесність та вияснити  чи його звільнення  з роботи за попереднім місцем пра- цевлаштування було пов’язано з конфліктними ситуаціями. Робо- тодавець намагається за відповідями  кандидата зрозуміти  як він поводитиме себе у конфліктних ситуаціях.

Як правило, на запитання  про конфлікти кандидати  відпові- дають у позитивному  для себе світлі.  Годі було б сподіватися, що кандидат щиро розповість про ситуацію, за якої він був ініціатором конфлікту.

Запитання  про конфлікти на роботі ставляться кандидатам на посади, які передбачають постійні контакти з людьми.

Варіантами відповіді про конфлікт:

1. Кажіть, що ви достатньо м’яка людина і їй не властиве дове- дення справи до прямого конфлікту. Ті суперечності, які виникали з колегами чи підлеглими, завжди розв’язувалися у конструктив- ній  бесіді. Як керівник завжди приділяли  велику увагу підбору команди і зазвичай конфлікти не виникали.

2. Якщо кандидат не втягувався у минулому у конфліктні си- туації, то можна описати те, що знає з досвіду інших — чому виник конфлікт, що було його предметом, як розгорталися події, як кан- дидат себе поводив, як розвивався конфлікт, як оцінює дії сторін.

3. Якщо у кандидата на минулих роботах були конфліктні си- туації, то не варто розповідати про ті з них,  про які він жалкує. Спробуйте перед інтерв’ю  згадати конфлікт, у якому вам вдалося знайти компроміс, виявивши  при цьому гнучкість і врахувавши не лише свої інтереси, а й інтереси іншої сторони.