8.7. конфліктиАмериканська компанія «Harris Interactive» виконала соціо- логічне опитування з метою дослідження чинників подразнення в офісах. Було складено рейтинг. Сімома найбільшими офісними гріхами вважаються такі (у дужках — відсоток респондентів): 1. плітки (понад 60\%); 2. кепська організація часу (54\%); 3. бруд і безпорядок на загальному просторі (45\%); 4. занадто сильні запахи тютюну, парфумів та їжї (42\%); 5. шуми (41\%); 6. захоплення персональними електронними приладами (28\%); 7. зловживання електронною поштою (22\%). Наведений перелік кваліфікується як «сім офісних гріхів». Як свідчать показники, що наведені вище, головним порушни- ком спокою в офісі є співробітники, які впродовж робочого часу за- ймаються розпусканням пліток, вирішенням побутових питань або, одержавши листа за внутрішнім розсиланням, дають комп’ютеру команду «Відповісти всім». Респонденти вважали, що не можна придумати більш подразливішого чинника, ніж розпускання плі- ток про колег. Поняття «кепська організація часу», зокрема, мала на увазі і особисті телефонні дзвінки в офісі та інтернет–серфінг у робочий час. Дратують співробітників немиті чашки у раковині, включені на високу гучність колонки, гучні розмови та, навіть, рінг-тони. Виконане дослідження говорило, що поведінка людей не змі- нилася після змін у планіровці офісів у більшості компаній. Офіси стали більш відкритими. Дослідження засвідчило, що співробітники ще залишаються недостатньо рішучими у супротиву подразливій поведінці. Близько 42 відсотків респондентів зазначили, що вони зробили б зауважен- ня людині, яка занадто гучно розмовляє і лише 34\% висловили б незадоволення плітками. 25 відсотків були готові прямо висловити офісному спамеру все, що вони про нього думають. Звільнення з улюбленої роботи з-за однієї людини, яка не вла- штовує співробітника — це занадто велика розкіш. Часто цією лю- диною, до того ж, не є начальник. Психологи радять продумати спо- соби нейтралізації співробітника-ворога. Зустрічаються чотири види співробітників-ворогів: скандаліст, пліткун, скаржник, базіка.
Стисло опишемо їх. Скандаліст. Це — співробітник, якому абсолютно не потрібна вагома причина для того, щоб здійняти крик в офісі. Як привід для крику можуть бути використані незачинені двері, чашка недопитої кави на вашому ж столі чи просто ж відсутність посмішки на ва- шому обличчі. Скандаліст підсвідомо чекає, що почує у відповідь зустрічний крик. Ось цього робити і не слід. Для скандаліста скан- дал є формою розваги і приведення себе в тонус. Найдоцільніший спосіб боротьби із скандалістом — зберігати спокій. Побачивши, що у співробітника не має наміру лаятися, скандаліст швидко втрачає інтерес до нього. Кажуть, що є дієвим і такий спосіб нейтралізації скандаліста як вияв до нього жалю. Пліткун. Якщо ви стали помічати, що співробітники дивлять- ся у ваш бік здивованим поглядами та перешіптуються між собою за вашою спиною, — це, очевидно, означає, що ви стали об’єктом пліток. Єдиним способом боротися з плітником — це тримати рот на замку у його присутності. Намагайтеся якомога менше розпо- відати будь-кому про своє особисте життя. Ніколи не говоріть кри- тично щодо начальства та співробітників. Інакше — ваші шанси нажити собі додаткових ворогів різко зростуть. Скаржник. У нього завжди і скрізь не все, так як у людей, — і на роботі, і вдома. Скаржник завжди на щось скаржиться. Він за- вжди знайде тему для скарги. У цьому не слід сумніватися. Скар- житься він не дарма. Робиться це для того, щоб інші прийшли йому на допомогу і виконували частину його роботи. Психологи кажуть, що скаржники не можуть терпіти собі подібних. Їх можна нейтра- лізувати зустрічними скаргами. Скаржник відстане і ваше життя та робота стануть спокійнішими. Базіка. Зрозуміло що поміж офісних він є найменш небезпеч- ним. Разом з тим він — найбільш надокучливий. Він годинами може без втоми базікати, базікати, базікати. Він без будь-якого жалю відволікає співробітника від роботи. Базіка впевнений, що вам надзвичайно цікаво слухати всі його теревені, — розпочина- ючи від погоди і закінчуючи політичними подіями. Як правило, базік не цікавить наскільки уважно їх слухають. Найкращій спосіб боротьби з балаканням — намагайтеся не звертати жодної уваги. Якщо ж це не вмієте — не звертайте увагу на сторонні звуки, та зробіть вигляд, що надзвичайно зайняті. Вдалим способом ней- тралізації базіки є встановлення між вами і ним якоїсь візуальної
перепони. Нею може бути, наприклад, монітор або букет квітів. Базіка не буде докучати людині, яка фізично від нього чимось від- окремлена. Вчені університету Вашингтону у м. Сент-Луїсі, вивчивши кон- фліктні ситуації на роботі, дійшли висновку, що один негарний працівник може негативно впливати на весь колектив і здатний його зруйнувати. За такої ситуації дослідники рекомендують ке- рівництву компанії терміново вжити заходів, оскільки негарна по- ведінка одного працівника може зруйнувати колектив. Негативна поведінка переважає позитивну. Негативна поведінка — сильніша. Якщо проблемний працівник є для компанії цінністю, то вчені рекомендують ізолювати його в окрему кімнату. Негарним працівником ці вчені вважали такого, який не ви- конує свою частину роботи, хронічно придавлений, емоційно неста- більний та агресивно поводиться щодо своїх колег. Нідерландські вчені у результаті виконаного дослідження вста- новили, що офісних працівників найбільше дратує милостивий тон співробітників (44\% опитаних), а також гучна мова (32\%). Звичка начальства робити привселюдні зауваження подразнювали 37\% опитаних. 34 відсотки респондентів назвали головним подразником при- чіпки і дріб’язковість начальства. Цей список також охоплював: • гучні дзвінки мобільних телефонів — 30\%; • використання гучного зв’язку у громадських місцях — 22\%; • використання комп’ютерів-надолонників під час зборів — 9\%; • приставання у робочий час колег з особистими розмовами, розпитуваннями та наданням порад… Дослідники університету штату Мічіган (США) проаналізували самопочуття і психологічний стан 2,3 тисяч людей впродовж деся- тиліття. Вчені дійшли висновку, що умови роботи зачіпають якість сну, а не навпаки. Також випливло, що проблеми з начальством та непорозуміння з колегами значно більше зашкоджують сну, ніж нічні зміни, велика кількість відпрацьованих годин роботи чи нестабільність роботи. Нехватка сну може мати серйозні наслідки для людини, роз- починаючи з високого ризику дорожньо-транспортних пригод з огляду на сонливість і закінчуючи хронічними хворобами.
Дослідники встановили, що люди, які стурбовані станом ро- бочих справ, а також ті, що конфліктують зі своїм начальством та колегами, приблизно в 1,7 рази ймовірніше отримають розлашту- вання сну. Така психологічна напруга створює реальні фізичні небезпеки для здоров’я. Було встановлено, що сімейні лайки з-за роботи та наявність дітей до трьох років також є передумовами негативних змін у якості сну. Дослідники були здивовані деякими висновками. Зокрема, не знайдено було жодного зв’язку між порушенням сну і нічною роботою, роботою у вихідні дні та тривалим робочим графіком. Під час співбесід у зв’язку з прийомом на роботу роботодавець чи його представники часто запитують у кандидата про конфлікти на роботі. Такі запитання спрямовані на те, щоб негайно провірити стресостійкість кандидата, оцінити його потенціальну чесність та вияснити чи його звільнення з роботи за попереднім місцем пра- цевлаштування було пов’язано з конфліктними ситуаціями. Робо- тодавець намагається за відповідями кандидата зрозуміти як він поводитиме себе у конфліктних ситуаціях. Як правило, на запитання про конфлікти кандидати відпові- дають у позитивному для себе світлі. Годі було б сподіватися, що кандидат щиро розповість про ситуацію, за якої він був ініціатором конфлікту. Запитання про конфлікти на роботі ставляться кандидатам на посади, які передбачають постійні контакти з людьми. Варіантами відповіді про конфлікт: 1. Кажіть, що ви достатньо м’яка людина і їй не властиве дове- дення справи до прямого конфлікту. Ті суперечності, які виникали з колегами чи підлеглими, завжди розв’язувалися у конструктив- ній бесіді. Як керівник завжди приділяли велику увагу підбору команди і зазвичай конфлікти не виникали. 2. Якщо кандидат не втягувався у минулому у конфліктні си- туації, то можна описати те, що знає з досвіду інших — чому виник конфлікт, що було його предметом, як розгорталися події, як кан- дидат себе поводив, як розвивався конфлікт, як оцінює дії сторін. 3. Якщо у кандидата на минулих роботах були конфліктні си- туації, то не варто розповідати про ті з них, про які він жалкує. Спробуйте перед інтерв’ю згадати конфлікт, у якому вам вдалося знайти компроміс, виявивши при цьому гнучкість і врахувавши не лише свої інтереси, а й інтереси іншої сторони. |