6.3.теории и  стили лидерства

      Основная часть работ по проблеме лидерства появилась в 70-е годы. Известным ученым Р.М. Стогдиллом к 1974 году было проработано больше, трех тысяч работ, посвященных этой пробле­матике. Одним из первых подходов в изучении лидерства был под­ход с точки зрения метода черт, основой которого стало изучение черт характера, которыми обладают лидеры.

Наиболее известной теорией лидерства стала теория "великого человека", согласно которой, лидерами рождаются, а не становятся. По существу такая позиция была отражена еще в работах древних греков и римлян, как указывают современные исследователи про­блем управления Г. Кунц и С. О'Доннелл.[1]

Р.М. Стогдилл отмечал, что различные исследования черт и ка­ честв личности основывались на подтверждении способностей лю­ дей к сотрудничеству и умениям быть хорошими администратора­ ми. Анализ феномена лидерства показал, что в теориях лидерства в основном преобладал бихевиористский подход.[2]      

  На ранних этапах изучения лидерства ученые стремились выявить качества и свойства личности наиболее эффективных лидеров. В этой связи и появилась теория «великих людей». В самых начальных попытках изучать лидерство на научной основе было сделано предположение о том, что лучшие из руководителей являются обладателями набора общих для всех качеств.

Следующим этапом в развитии учения о лидерстве стал «поведенческий подход», рассматривавшийся в рамках бихевиористской теории. Полученные данные явились основанием для различных классификации стилей руководства, или стилей поведения лидеров, Основное внимание в этих исследованиях было сосредоточено на поведении руководителей.

Следующим этапом в развитии теорий лидерства стала ситуаци­онная теория лидерства Ф. Фидлера, согласно которой лидер может вести себя различным образом, исходя из конкретной ситуации.[3] Авторы более ранних исследований по этой проблематике не нашли постоянной связи между стилем руководства, удовлетворен­ностью и производительностью, что послужило основой признания того, что в разных ситуациях действуют дополнительные факторы, Для поиска этих факторов ученые обращали внимание не только на лидера и его подчиненных, но и на саму ситуацию.

Стиль руководства в контексте управления – это привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный)

Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Связи между ними сведены до минимума и проходят, как правило, под его контролем. Руководитель авторитарного стиля держит офици­альную дистанцию с подчиненными, мелочно опекает, оценка субъективна, эмоции в расчет не принимаются, расходует много времени и энергии па поиск и «распекание» виновных .Во взаимоотношениях с ними он применяет различные тактики: заискивание, задабривание, косвенные угрозы типа «выгоню» и др.  Такой лидер окружает себя только угодными ему сотрудниками.

Авторитарный руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон неприветливый.

Такой стиль в сочетании с особыми чертами характера приво­дит к нетерпимости к любым возражениям и предложениям под­чиненных, которые расходятся с его личным мнением, унижению человеческого достоинства и проявлению грубости в общении с подчиненными.

Авторитарный стиль руководства страдает недостатками и со­здает напряженность в коллективе, когда возрастает квалифика­ционный уровень, и тяготение к самостоятельности работников входит в противоречие с характерными его проявлениями.

Авторитарный стиль неизбежен в ситуациях, близких к экст­ремальным и кризисным.

Демократический стиль

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Лидер, придерживающийся этого стиля, пытается находить дифференцированный подход к каждому исполнителю, положительно мотивируя их.

При демократическом стиле руководства не монополизируется информация, она максимально открыта, доступна всем членам кол­лектива, инструкции выдаются в форме советов.

Позиция руководителей демократического стиля – внутри кол­лектива. Они с уважением относятся к подчиненным, объективны в оценке, пробуждают в них чувство собственного достоинства, спо­собствуют повышению инициативы, активности и самостоятельности, речь не сухая, а товарищеский тон.

Руководители демократического стиля хотя и пользуются формальной властью, но серьезные административные наказания применяют редко, практикуют замечания и порицания в конструктивной и не оскорбительной форме.

Демократический стиль имеет своей главной чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрение самостоятельности. При этом стиле руководства, отсутствует агрессивность в отношениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие.

Либеральный стиль

Лидер, использующий этот стиль руководства, для своих подчиненных является основным источником информации. При обсуждении управленческих вопросов старается уйти от конфликтов, если они при этом возникают. Положительной стороной этого стиля является возможность исполнителям использовать самостоятельность. Деятельность руководителя, характеризуется пассивностью, способствует возникновению дезорганизации внутри групп. Руководитель-либерал может использовать лишь ограниченные методы воздействия на работников, в основном, – это просьбы и уговоры.

Другим названием этого стиля является попустительский, поскольку он оказывается  неэффективным при решении многих производственных задач и контроле за исполнением решений. Обычно такой руководитель не может даже наказать своего подчиненного, обращается за помощью к вышестоящему руководителю, поскольку не знает, какую меру наказания выбрать. При такой тактике руко­водитель остается в стороне от наказания подчиненных, сохраняя с ними нормальные отношения.

Одним из отрицательных моментов в этом стиле руководства является сокращение дистанции в общении с исполнителями, что в целом не способствует успешной работе группы. Отдельные руко­водители, пользующиеся попустительским стилем, стремятся брать как можно меньше задач для выполнения. В результате этого руко­водитель сам нередко попадает под влияние членов группы и в ряде случаев "прячется за нее".

При использовании либерального стиля целые коллективы распа­даются на неформальные группы, когда наиболее активные члены группы пытаются "подменить" своего руководителя, принимая па себя лидерские роли. Беря на себя некоторые функции руководителя, они способствуют тому, что руководитель добровольно отдает их на время.