Глава 1.  первые  контуры  конкурентоспособности.

"КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ" стала новым модным словом, а сама проблема стала одной из главных в политической жизни. Лозунг создания "более конкурентоспособной Америки" выдвигался ВСЕМИ КАНДИДАТАМИ В ПРЕЗИДЕНТЫ 1988 г., эту же тему в качестве ключевой избрала для себя администрация Рейгана в последние годы своей деятельности.

Проблеме конкурентоспособности посвящена и еще одна книга: "Американский менеджмент на пороге ХХ века", которая вышла в последние годы. Авторы - Джексон Грейсон-младший и Карла О'Делл. Эта книга продолжает дело, начатое Т. Питерсом и Р. Уотерменом, приводя сведения, которые необходимо знать о конкуренции. Но начнем по порядку.

"С самого начала, - пишут Т. Питерс и Р. Уотермен, - было удивительно, что... в общем процветающие компании используют одни и те же приемы,... причем содержание этих приемов не отличалось разнообразием." Исходя из этого можно составить систему признаков, объединяющихся в так называемые " культурные образцы ", отсутствие которых всегда можно распознать в своей организации и выработать наиболее правильную стратегию ведения дел.

В отечественной науке если и есть такой опыт, то весьма незначительный, да и отыскать материалы по таким исследованиям значительно труднее, чем собрать новые. Говоря словами американских исследователей, наша отечественная теория управления пребывает в состоянии освежающего беспорядка, но продвигается к некоторому единству взглядов на новой основе. Так считали американцы в 1977 году, говоря о состоянии науки управления. Вслед за управленческим кризисом наступает кризис экономический.

В США экономический кризис пришелся на восьмидесятые годы. 1982 год был самым тяжелым за весь послевоенный период. Американские исследователи характеризуют его следующим образом: "темпы экономического роста - отрицательные; каждый десятый в общей массе рабочей силы - безработный; рынок ссудного капитала заморожен из-за беспрецедентно высоких процентных ставок; катастрофический рост дефицита государственного бюджета; увеличение отрицательного сальдо внешнеторгового баланса. На американский рынок хлынули импортные товары, главным образом из Японии. Правящий класс, широкая общественность растеряны: кто виноват, где выход из создавшейся ситуации?

Наиболее распространенным стал тезис о недееспособности американских бизнесменов, которые, как считали многие, "слишком большое внимание уделяют краткосрочным финансовым результатам, придерживаются неправильных стратегий, не умеют приспосабливаться к резким изменениям в экономической реальности"...и т.д. Сравните эту картину с нашей нынешней. Вы не находите в ней нечто общее? А как нам близки вопросы: "что делать?" и "кто виноват?"

Именно тогда американские ученые в области бизнеса начали серьезно изучать специфику японского менеджмента, которая, как выяснилось, резко отличается от американской по стратегиям, формам, методам, особенно в " культуре", " ценностях", отношении к труду, в механизмах принятия решений, управлении персоналом. Это различия, по образному выражению, оказались "шире, чем Тихий океан", то есть то, что их разделяет (19).

Однажды в своем выступлении А.И. Вольский, говоря о выборе экономических стратегий, остроумно заметил, что если мы пойдем по японскому варианту, где мы столько японцев найдем? Именно к такому выводу пришли и американские исследователи, которые, вернувшись в США, стали пристально изучать принципы организации работы в процветающих компаниях. Эти исследования и привели к интереснейшим результатам, о которых нам хотелось бы более подробно рассмотреть в настоящей книге.

СТОИТ ЛИ ЭТО ДЕЛАТЬ? - СТОИТ! ПОТОМУ ЧТО...

ЛЮДИ У ВЛАСТИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ АРХИТЕКТОРАМИ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОЦЕССОВ, ИЗУЧАЯ И ФОРМИРУЯ ТО, ЧТО НАЗЫВАЕТСЯ "КУЛЬТУРОЙ ПРОИЗВОДСТВА", АНАЛИЗИРУЯ ЦЕННОСТИ И НОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ТЕ ПУТИ, С ПОМОЩЬЮ КОТОРЫХ ЭТИ ЦЕННОСТИ МОГУТ БЫТЬ ПРИВИТЫ И ПЕРЕДАНЫ ЛЮДЯМ, ИЛИ В СЛУЧАЕ НЕОБХОДИМОСТИ ПРОТИВОСТОЯТЬ ОТЖИВШИМ НОРМАМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

Из практических советов деловым людям.

Книга, написанная Т. Питерсом и Р. Уотерменом - представителями руководства и ведущими экспертами консультативной фирмы по управлению "МАК.КИНСИ" (обратите внимание, какие фирмы есть на Западе) - фирма, одна из самых авторитетных, оказалась долгожданным ответом на "социальный заказ" испытывающего тяжелые времена американского хозяйства.

Ученым удалось выделить восемь характерных черт эффективного управления, которыми полностью или частично обладает 62 обследованные крупные американские корпорации. Тогда как огромное большинство других американских фирм ими не обладает.

Итак, вот эти признаки:

ОРИЕНТАЦИЯ НА ЭНЕРГИЧНОЕ И БЫСТРОЕ ДЕЙСТВИЕ.

ПОСТОЯННЫЙ КОНТАКТ С ПОТРЕБИТЕЛЕМ.

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ЛЮДЯМ ОПРЕДЕЛЕННОЙ АВТОНОМИИ, ПООЩРЯЮЩЕЙ ИХ ПРЕДПРИИМЧИВОСТЬ.

 РАССМОТРЕНИЕ ЛЮДЕЙ КАК ГЛАВНОГО ИСТОЧНИКА ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА.

СВЯЗЬ С ЖИЗНЬЮ, УСИЛЕННЫЙ АКЦЕНТ НА ОДНУ ИЛИ НЕСКОЛЬКО ЦЕННОСТЕЙ, ИМЕЮЩИХ КЛЮЧЕВОЕ ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ДАННОГО БИЗНЕСА.

ОГРАНИЧЕНИЕ СВОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛИШЬ ТЕМ, ЧТО ЗНАЕШЬ И УМЕЕШЬ ЛУЧШЕ ВСЕГО.

ПРОСТОТА ФОРМ УПРАВЛЕНИЯ, НЕМНОГОЧИСЛЕННОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ШТАТА.

ОДНОВРЕМЕННОЕ СОЧЕТАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ СВОБОДЫ В ОДНОМ И ЖЕСТОКОСТИ В ДРУГОМ.

-"Прописные истины," - скажет читатель. Разумеется, все слова, да и словосочетания давно знакомы. Но это лишь на первый взгляд, потому что за этими словами, как за вершиной айсберга, лишь слегка выступающую из воды, огромная глыба... современных представлений о бизнесе.

Многие деловые люди относятся к ученым весьма скептически, считая, что они витают в облаках. Сами же ученые считают, что в глубине души мы все понимаем, что процесс поддержания жизнеспособности и гибкости организации требует гораздо большего, чем можно выразить программными заявлениями, новыми стратегиями, планами, бюджетами и организационными схемами. Однако, слишком часто ведем себя так, будто нам ничего об этом неизвестно. Если мы хотим перемен, то играем стратегиями или советуем изменить структуру. Но всегда натыкаемся на какие-то подводные камни. Многие из них уже можно предвидеть заранее, зная некоторые важные законы, которые называют "социальными закономерностями неясной природы" (10). Вот некоторые из них:

ЗАКОН МЕРФИ: если существуют два и более способов сделать что-либо, причем использование одного из этих способов ведет к катастрофе, то кто-нибудь изберет именно этот способ.

ЗАКОН ФЕТРИДЖА: событие, которое непременно должно произойти не происходит, в особенности, если за этим специально наблюдают.

ЗАКОН ПАРКИНСОНА: работа имеет тенденцию растягиваться как резина, заполняя все время, отпущенное на нее, что вытекает из двух факторов - 1) чиновник стремится увеличить число подчиненных; 2) чиновники создают работу друг для друга.

ЗАКОН ХЕНДРИКСОНА: если проблема требует множества совещаний, они в конечном счете станут важнее самой проблемы.

ЗАКОН ПАТТОНА: хороший план сегодня лучше безупречного завтра.

Законы, теоремы, следствия - сейчас их множество в управлении. Но все это теория, - скажите вы. А что на практике? Как поступать в конкретной ситуации? Ответ часто укладывается всего в пять слов: НЕТ НИЧЕГО ПРАКТИЧНЕЕ ХОРОШЕЙ ТЕОРИИ.

- Но какая теория в управлении " хорошая" ?

- А какие Вы знаете? Обычно этот вопрос является "вопросом на засыпку" для руководителей любого ранга. А вы сможете ответить на этот вопрос?

Не будем растекаться по древу, поскольку уже общепринятым считается, что различают всего две основные концепции управления - "ШКОЛУ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА", или как ее иногда называют "КЛАССИЧЕСКОЙ ДОКТРИНОЙ УПРАВЛЕНИЯ", связанная с именем Ф. Тейлора и "ДОКТРИНУ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ", возникновение которой связано с именами Э. Мейо и Ф. Ротлисбергера.

Классическая школа менеджмента оставила глубокий след в организации производства и управления, достаточно упомянуть понятия " научная организация труда", " организация рабочего места" и многое другое. Классическая доктрина управления весьма актуальна и теперь. Актуальна потому, что среди наших соотечественников очень немного найдется людей, которые читали книги Ф. Тейлора. А еще знание этой доктрины и умения остерегаться ее изъянов - более верный путь к успеху, по сравнению с незнанием классики управления.

- Кто же против научной организации труда, - скажете вы.

Но иногда в целях ее осуществления люди воспринимаются лишь как объекты, которыми можно манипулировать в целях... Каких? В каких целях оправдывается манипулирование людьми? Принцип единоначалия - это тот акцент в классической традиционной доктрине или, как ее иногда называют, который часто приводит руководителей к патологическому самоутверждению, рождающему известные у нас поговорки. Но увы, это никого не приводило к коммерческому успеху.

ВСЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕВРАЩАЮТСЯ В ЗАГОВОР ПРОТИВ ХОРОШЕГО УПРАВЛЕНИЯ И В ОСНОВНОМ ТОЛЬКО ПРИКРЫВАЮТ СРАМ УПРАВЛЯЮЩЕГО.

Т. Джордж Харрис

В ИЕРАРХИИ ВОЗМОЖНОСТИ КОМПЕТЕНТНОГО ПОДЧИНЕННОГО УПРАВЛЯТЬ НЕКОМПЕТЕНТНЫМ НАЧАЛЬНИКОМ ПРЕВОСХОДИТ ВОЗМОЖНОСТИ НЕКОМПЕТЕНТНОГО НАЧАЛЬНИКА УПРАВЛЯТЬ КОМПЕТЕНТНЫМ ПОДЧИНЕННЫМ.

Следствие Лоуренса Дж. Питера

Рудольф Флеш считает, что творческое мышление - это понимание того, что нет никакой особой добродетели в том, чтобы вести дела так, как их всегда вели до нас. Возможно, что основоположники доктрины человеческих отношений думали аналогично, иначе не возникло бы ее самой.

Начало новой доктрины было положено в ситуации знаменитого " хоуторнского эксперимента", когда для экономии электроэнергии пытались установить наиболее оптимальную освещенность рабочих мест, так, чтобы при этом не страдала производительность. Когда освещенность увеличили, отметили повышение производительности труда, однако, когда освещенность была снижена, то производительность снова увеличилась. Это было трудно объяснить, и тогда обратились к рабочим. То, что они сказали и послужило точкой отсчета новой доктрины: " Мы видим, что вы о нас заботитесь, и нам неудобно плохо работать".

И так доктрина человеческих отношений ставит на первое место заботу о людях, а также использование их творческого потенциала; ведь все что существует на производстве - дело рук человеческих. Все от человека.

С тех пор прошло много лет. Этот пример стал банальным, а реальность значительно усложнилась. Доктрина человеческих отношений в силу того, что даже производственные отношения есть отношения людей, является самой прогрессивной. И в доказательство этого, как выяснилось, все процветающие компании стихийно или сознательно работают согласно этой доктрине, совершенствуя человеческие отношения.

В силу этого все они имеют общее сходство, которое можно объединить метафорой " цветущий, жужжащий улей". Компании, имеющие тенденцию к банкротству до сих пор упражняются в авторитарном стиле.

Как описать особенности работы процветающей компании? Ведь все они такие разные, какую бы работу не выполняли. А выполняют они все то же, что и другие, только есть качественные различия между компаниями "такими как все", но только получается другой эффект, который связан прежде всего с ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ ОТНОШЕНИЯМИ. А следовательно их отличает иная психология, иное отношение к людям, иное отношение между людьми.

Мы уже давно привыкли к такому лозунгу как "кадры решают все". Важно не фраза, а какое содержание в нее вкладывается. Но если говорить о содержании, то мы опять не обойдемся без теории.