АналІтичнІ Інструменти управлІння кадровим потенцІалом пІдприЄмства
Одна з головних задач ефективного управління кадрами підп- риємства — аналіз рівня кадрового потенціалу. Мета аналізу кад- рового потенціалу підприємства чи окремого підрозділу полягає у визначені ступеня його використання та знаходження можли- востей розвитку потенціалу, аналізу рівня здатності до ефектив- ної роботи підприємства. Аналіз кадрового потенціалу підприєм- ства слугує основою для визначення потреб в навчанні, заходів розвитку персоналу, визначення перспектив кар’єрного зростан- ня, розрахунку витрат. Аналіз кадрового потенціалу по суті є ор- ганізаційним фактором задоволення соціальних потреб, як окре- мого працівника, так і колективу в цілому, це умова стимулювання якості праці та професійного розвитку персоналу. Дуже важливим при аналізі кадрового потенціалу підприємст- ва є вибір показників, які його характеризують. До кількісних показників відносяться: • чисельність працівників; • професійно-кваліфікаційний склад кадрів; • статевіковий склад; • середній вік працівників; • стаж роботи на підприємстві в цілому та на певній посаді; • рівень ротації (руху) кадрів; • укомплектованість підприємства кадрами (рівень заміщення посад) і т. ін. До якісних показників відносяться: • індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника; • індивідуальні професійні характеристики; • соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психологічний клі- мат, організаційна культура та цінності підприємства. Під індивідуально-кваліфікаційним потенціалом працівника розуміють його професійні характеристики, які визначаються ві- дповідно до кваліфікаційних довідників посад керівників, фахів- ців, службовців і робітників. При цьому виділяють чотири рівні освоєння професійних знань, що впливають на рівень індивідуа- льно-кваліфікаційного потенціалу працівника: 1-й рівень — працівник має загальне уявлення про предмет праці та професійні обов’язки; 2-й рівень — працівник знає основи тієї чи іншої професійної діяльності та розуміє галузь застосування цих знань; 3-й рівень — працівник має необхідні знання та вміє застосо- вувати їх на практиці; 4-й рівень — працівник має необхідні знання, вміє застосову- вати їх на практиці та передавати ці знання іншим (уміє консуль- тувати). До індивідуальних професійних характеристик працівника та- кож відносять: • професійний досвід, що накопичується протягом багатьох років; • соціально-психологічні властивості особистості, що мають безпосередній стосунок до професійної діяльності (контактність, самоконтроль, систематичність мислення та вчинків, ініціатив- ність, здатність до навчання та розвитку, активність, гнучкість, переконаність, організаторські здібності та виконавські якості, рівень культури, система морально-етичних цінностей та ін.); • конкурентоспроможність працівника — ступінь розвитку здібностей, які використовуються в професійній діяльності, та його готовність до реалізації можливостей підприємства. Цей па- раметр показує, якою мірою фізіологічні, професійно-кваліфі- каційні, соціально-психологічні характеристики конкретного працівника відповідають вимогам, що висуваються до даної кате- горії працівників на ринку праці й відображують кон’юнктуру попиту та пропозиції на робочу силу певної якості. Згідно форм реалізації та рівню розвитку на індивідуальний кадровий потенціал впливають такі фактори, як: рівень освіти та кваліфікації, комплекс знань, навичок, здібностей і вмінь, досвід роботи (за спеціальністю). Сукупність цих факторів ро- звитку індивідуального кадрового потенціалу породжує насту- пний фактор — розвиток конкурентоздатності працівника (КП), який залежить від його конкурентних переваг, які, в свою чергу, визначаються як компоненти кадрового потенціа- лу та залежать від обставин, безпосередньо не пов’язаних з йо- го діяльністю (структурні зміни на ринку праці, демографічні зміни), а також залежать від стану розвитку виробничого поте- нціалу самого підприємства (його конкурентоздатності, фінан- сової стійкості) [1]. Конкурентоздатність працівника, яка характеризує ступінь ро- звитку індивідуального кадрового потенціалу, можна представи- ти у вигляді формули: ОК + З + Н + ЗВ + ДР = ΔКР = ΔІКП , (1)
де ОК — фактори освіти та кваліфікації, З — фактор знань, Н — фактор навичок, ЗВ — фактор здібностей, ДР — фактор досвіду, ΔКР — конкурентоздатність робітника, ΔІКП — індивідуальний кадровий потенціал. На підставі поняття «конкурентоздатність працівника» можна дати визначення конкурентоздатності персоналу підприємства, яке є інтегрованим ключовим фактором розвитку персоналу. Конкурентоздатність персоналу підприємства — це фактор, який регулює ступінь розвитку кадрового потенціалу працівників під- приємства, він дозволяє даному підприємству в існуючих вироб- ничо-економічних умовах виробляти та реалізовувати продукцію, яка за своїми характеристиками є більш привабливою, чим про- дукція конкурентів. Проведені дослідження та аналіз наукових літературних джерел дозволяють стверджувати, що питання конкурентозда- тності як окремого працівника, так і персоналу підприємства в цілому недостатньо вивчене. Більш того, практично не розгля- нутими остаються питання розвитку конкурентних переваг ка- дрового потенціалу, а також взаємозв’язку конкурентоздатнос- ті окремих робітників і конкурентоздатності всього персоналу підприємства.
Література
1. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райз- берг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева: 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с. Амбарчян М. С., аспірант кафедри обліку в кредитних і бюджетних установах та економічного аналізу, ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»
|
|
