Особливості професійної діяльності жінок у навчальних закладах мвс україни (гендерний аспект)

Актуальність проблеми. Гендерні проблеми проявляються у різних сферах людського життя та діяльності. Не є виключенням і правоохоронна діяльність, зокрема, діяльність навчальних закладів МВС України, де гендерні прояви мають свою специфіку, котра значною мірою детермінується тим, що правоохоронні органи – це силова структура. Однією з пекучих проблем, що виникають у процесі професійної діяльності викладачів навчальних закладів МВС України, є проблема професійних відносин, у яких значну, але часто неявну роль відіграють гендерні стереотипи та уявлення.

Мета нашого дослідження полягає в тому, щоб показати деякі прояви гендерних проблем, що виникають у процесі професійної діяльності та спілкування у вищих навчальних закладах МВС України.

Результати проведеного нами дослідження свідчать про те, що в ОВС чоловіки користуються значно більшою владою, ніж жінки: наприклад, тільки 1 – 2\% вищих керівних посад обіймають жінки. Це пояснюється тим, що згідно зі статусною теорією (теорією рангових очікувань), поведінка людини у ділових ситуаціях у малих групах визначається її статусом у великих групах і суспільстві в цілому: оскільки статус у суспільстві є нерівним для різних статей, то й у діловому світі чоловік, згідно з гендерними стереотипами, споконвічно сприймається як високостатусний, а жінка – як низькостатусний індивід. Щоб стати лідером у групі, останньому приходиться долати більше перепон у порівнянні з першим, навіть якщо він має кращі знання та здібності, ніж хто-небудь у групі. Особливо помітною є ця різниця у силовій структурі, зокрема, в органах внутрішніх справ.

Високостатусного індивіда (чоловіка) оцінюють як більш компетентного і такого, який має більш бажані атрибути, у порівнянні з низько статусним (жінкою), тому першому надають більш сприятливі можливості для того, щоб добре виконувати роботу та впливати на інших людей. У результаті він дійсно стає більш впливовим.

Жінки, які є працівниками ОВС і бажають робити кар’єру, часто стикаються з проблемою «скляної стелі». Ця метафора виражає той факт, що у багатьох організаціях нібито існує невидима стеля, вище за яку жінки не можуть піднятися. Кваліфіковані працівники-жінки часто опиняються під цією стелею і можуть тільки спостерігати звідти, як працівники-чоловіки просуваються службовими сходами. В ОВС ефект «скляної стелі» проявляється ще чіткіше, оскільки ОВС – це силова структура.

Ще один з аргументів, що пояснює повільніше просування по службі в ОВС жінок, ніж чоловіків, – це різниця у «людському капіталі», тобто жінки нібито вносять менший «людський капітал» у роботу організацій. Такої думки дотримуються опитувані чоловіки – працівники ОВС, які належать в основному до старшої вікової групи, тобто від 45 до 60 років, і саме вони в основному посідають керівні посади і визначають можливість і швидкість просування по службі підлеглих як чоловіків, так і жінок (у молодшій віковій групі від 22 до 45 років така думка майже не висловлювалася).

Згідно з цим підходом, положення в організації прив’язуються до «людського капіталу», що його вносить працівник у діяльність організації, до якого включаються такі властивості, як досвід і освіта.

Теорія людського капіталу іноді дійсно слугує поясненням того, чому одні люди отримують більшу заробітну платню і займають більш високі посади, ніж інші, але різницю у владі чоловіків і жінок ця теорія не може пояснити. Як з’ясувалося, стать людини є більш точним індикатором її положення в організації, ніж здібності, досвід і кількість років, присвячених роботі у цій структурі. Приналежність працівника до певної статі пояснює значну частину призначень на посади.

 Ще одна думка, що її висловлювали 100\% опитуваних чоловіків старшої вікової групи і 10\% опитуваних чоловіків молодшої вікової групи, полягає в тому, що жінка не може керувати справою так само добре, як чоловік.

Той факт, що жінки зазвичай посідають в організації, в установі, у структурному підрозділі периферійні позиції, а місця, які передбачають швидке просування службовими сходами, окуповані переважно чоловіками, часто пояснюється у такий спосіб: хоча жінкам й можуть бути притаманні деякі навички, корисні для керівника, але у них зазвичай є відсутніми якості, які дозволяють стати дійсним лідером.

Гендерна роль вимагає, щоб людина поводила себе у відповідності з гендерними стереотипами. Роль працівника ОВС також пред’являє свої вимоги до індивіда. Але оскільки, згідно зі стереотипами, ця роль є маскулінною, то жінки-працівники ОВС відчувають конфлікт між гендерною та лідерською ролями. Негативні упередження проти жінок-працівників ОВС можуть викликати у них зниження самооцінки, невпевненість у собі і, відповідно, погіршення продуктивності праці. І хоча компетентні жінки здатні подолати ці складності, чоловіки отримують переваги у порівнянні з жінками у ролі працівників правоохоронних органів, оскільки подібні бар’єри для них не існують.

У реальному житті адаптація жінок до умов професійної діяльності в ОВС, зокрема у навчальних закладах МВС України, відбувається через зростання їх агресивності, конфліктності, маскулінності, через професійну поведінку, що більше орієнтована на виконання завдань, ніж на міжособистісні стосунки.

Хорошайло Юрій Євгенович, кандидат технічних наук, доцент,  заступник начальника ННІПМСІТ ХНУВС з навчальної та методичної роботи

Особливості професійної мотивації та її врахування в роботі з персоналом

Процес становлення спеціаліста залежить не тільки від того, що людина може робити в рамках конкретної професії, тобто від ступеню сформованості його знань, досвіду та професійних здібностей, але й від того, що вона хоче та повинна робити. Тому важливе значення у визначенні професійної придатності має сфера її інтересів, обов'язків, намірів та планів, які визначаються широким комплексом економічних, соціальних, технічних, організаційних факторів.

Вивчення «спонукальної» активності особистості в організації відбувається для визначення способів підвищення продуктивності праці, зростання творчої ініціативи, а також стимулювання працівників. Жодна система управління не стане ефективно функціонувати, якщо не буде дослідження мотивація працівників, саме вона спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.

Відомо, що досвід та здібності людини, їх розвиток та вдосконалення вимагає значних зусиль, витрат часу. Але їх використання суттєво залежить від мотивації професійної активності. Крім того, сила прагнення оволодіти професією та, відповідно, сам процес становлення особистості як спеціаліста також залежить від професійної мотивації.

Виникаючі проблеми кадрового забезпечення ОВС вказують на необхідність звернути особливу увагу на якісний аспект комплектування органів внутрішніх справ, формування нового типу спеціаліста зі стійкою професійною мотивацією, адекватною соціальним умовам та вимогам професії.

У наукові літературі розроблено класифікація типів професійних мотивів, характерних для фахівців різних служб ОВС:

- мотиви, пов'язані зі змістовним аспектом діяльності (прагнення до активної, різноманітної роботи; спілкування з людьми; прагнення одержати юридичну освіту; бажання зробити кар'єру в ОВС);

- прагнення наслідувати зразки, еталони, традиції (сімейна традиція; приклад друзів, знайомих, працюючих в ОВС; інтерес до працівників міліції, їх авторитету; позаштатна робота в ОВС; військова служба у внутрішніх військах);

- моральні мотиви (прагнення до морального задоволення; бажання брати участь у боротьбі зі злочинністю; прагнення до справедливості;

- стурбованість високим рівнем злочинності;

- мотиви, обумовлені соціально-економічними факторами (стабільний заробіток, пільги; необхідність вільного часу для інших занять, пошук виходу з важких економічних умов, випадковий збіг обставин, безробіття, агітаційна робота кадрових апаратів);

- прагнення змінити характер, стати впевненішим в собі; бажання носити форму, мати зброю; схильність до воєнізованої служби; прагнення до ризику, небезпеки; бажання почувати себе в безпеці.

Загальний аналіз зазначених типів класифікації професійних мотивів молодих працівників органів внутрішніх справ і кандидатів на службу та навчання в системі МВС показує, що вони повторюють один одного з незначними варіаціями. Досвід проведення соціально-психологічних досліджень показує, що домінування різних типів мотивів може позитивно або негативно впливати на подальше проходження служби. Тому важливим є своєчасне і постійне вивчення особливостей мотивації та її динаміки.

Лапшина Вікторія Леонідівна, кандидат соціологічних наук, доцент, докторант ХНУВС

Ділове спілкування як форма діяльності працівників органів внутрішніх справ

Ділове спілкування — специфічна форма взаємодії з іншими людьми, що має особливе значення в діяльності працівників органів внутрішніх справ. У даному спілкуванні виділяють три взаємозалежних сторони: комунікативну, інтерактивну і перцептивну. Комунікативна сторона полягає в обміні інформацією по «горизонталі» і «вертикалі», інтерактивна передбачає організацію взаємодії з колегами, підлеглими (наприклад, потрібно погодити дії, розподілити функції або вплинути на настрій, поведінку, переконання співрозмовника), а перцептивна характеризує процес сприйняття партнерами по спілкуванню один одного і встановлення на цій основі взаємопорозуміння, що, до речі, набуває особливого значення для організації плідної взаємодії органів внутрішніх справ з населенням. Розглянемо їх докладніше.

Для характеристики комунікативної (інформаційної) сторони спілкування доцільно співвіднести поняття «комунікація» з поняттям «спілкування».

Термін «комунікація» (від лат. Communico – роблю загальним, спілкуюся) вживається звичайно в двох значеннях. Перше значення пов'язане з характеристикою структури ділових і міжособистісних зв'язків між людьми, наприклад, структури спілкування всередині конкретного підрозділу. У цьому випадку комунікація спрямована насамперед на досягнення соціальної (корпоративної) спільності його членів і є дуже близькою за змістом до терміну «спілкування». Близькість термінів «комунікація» і «спілкування» підтверджується також наявністю багатьох їхніх синонімічних похідних і словосполучень, що дозволяє нам надалі користуватися терміном «комунікація» (у широкому значенні) і «спілкування» як еквівалентними. В той же час термін «комунікація» вживається і в другому, більш вузькому значенні – для характеристики обміну інформацією в спілкуванні, коли позначається тільки одна зі сторін спілкування – комунікативна, зв'язана з виявленням специфіки інформаційного процесу між працівниками підрозділу як активними суб'єктами.

Інтерактивна сторона спілкування являє собою побудову загальної стратегії взаємодії в процесі здійснення оперативно-службової діяльності. Необхідною умовою цього є наявність єдиної або подібної системи кодування і декодування (міміки, жестів, пантоміміки, інтонації, мови поглядів, поз і т.п.) у працівників підрозділів, які є учасниками взаємодії. Важливим компонентом інтерактивної сторони спілкування є також поняття соціальної ролі, що відповідає очікуваній поведінці людини, яка займає певне місце в структурі даного підрозділу. Важливо враховувати, що такі очікування не залежать від свідомості і поведінки конкретного працівника, бо якщо він не виправдує рольових очікувань службового колективу, то вступає з ним у небезпечний конфлікт і може бути відторгнутим ним.

Головною особливістю будь-якого службового контакту працівника органів внутрішніх справ є те, що це – «комунікація зі зворотним зв'язком», тобто процес взаємозмін поведінки. Комунікативні уміння включають навички використання «зворотного зв'язку», спостережливість у відношенні внутрішнього світу іншої людини, її і свого місця в системі міжособистісних відносин, а також уміння сказати іншому про те, яким він сприймається в кожній конкретній ситуації таким чином, щоб ця інформація була б їм прийнята і по можливості конструктивно використана. Саме ця особливість спілкування для працівників органів внутрішніх справ наповнюється особливим змістом. Тут виявляється нерозривний зв'язок інтерактивної і перцептивної сторін спілкування.

Перцептивна сторона спілкування відображує процес формування образу іншої людини на основі «прочитання» її вербальної і невербальної поведінки. Особливим механізмом «прочитання іншого» у спілкуванні є рефлексія, тобто усвідомлення того, яким тебе сприймають інші. Це складний процес, що включає, як мінімум, шість позицій взаємного відбиття учасників ділового спілкування: сам суб'єкт, який він є в дійсності; суб'єкт, яким він бачить самого себе; суб'єкт, яким він бачиться іншому, а також ті ж самі три позиції, але в сприйнятті іншого суб'єкта.

Можна собі уявити в такому випадку, наскільки складними стають процеси сприйняття один одного при груповому службовому спілкуванні правоохоронців, де число позицій взаємного відбиття нескінченно збільшується, а будь-який працівник є об'єктом спостереження відразу кількох людей, кожен з яких, навіть не ставлячи такої задачі, самою своєю присутністю може видозмінювати його поведінку. При цьому зміна поведінки працівника ОВС у присутності інших може відбуватися в двох напрямках: з одного боку, істотно інтенсифікується індивідуальна активність його діяльності, а з іншого боку – знижується якість останньої, тобто вона стає менш оригінальною і нестандартною.

До засобів ділового спілкування правоохоронців відносяться:

1. Мова, що розглядається як система слів, виразів і правил їхнього з'єднання в осмислені висловлення, котрі використовуються для спілкування. Слова і правила їхнього вживання єдині для тих, хто говорить даною мовою, що, власно кажучи, і робить можливим спілкування як таке.

2. Інтонація, емоційна виразність, яка здатна додавати різного (часом протилежного) змісту одній і тій же фразі.

3. Міміка, поза, погляд співрозмовника, котрі можуть підсилювати, доповнювати або спростовувати зміст фрази.

4. Жести, що можуть бути як загальноприйнятими, тобто мати закріплені за ними значення, або експресивними, тобто служити для більшої виразності мови.

5. Відстань, на якій спілкуються учасники ділового спілкування, котра може залежати від культурних, національних традицій, а також від ступеня довіри до співрозмовника.

Здатність ефективно використовувати всі ці засоби ділового спілкування психологи називають «соціальним інтелектом», а соціологи – «соціальним капіталом» або «комунікативною компетентністю».

Гіренко Сергій Петрович, кандидат педагогічних наук, доцент, начальник кафедри загальної психології та педагогіки ХНУВС

Толерантність як складова конфліктологічної культури курсантів ВНЗ МВС

Сучасні завдання правоохоронної сфери потребують від системи освіти досить значних реформ, спрямованих на всебічний розвиток професійної культури майбутніх правоохоронців, зокрема, таких важливих індивідуально-психологічних якостей, як толерантність, соціальна комунікативна компетентність, конструктивна поведінка у складних стосунках та ін. Успішність та професійність службової діяльності в великій мірі залежать від конструктивних стосунків з оточуючими, вміння ввічливо та з розумінням ставитись до думок інших людей, запобігати черствості та конфліктності. В психології толерантність розуміють по перше, як терпимість, гнучкість у поглядах та поведінці, а по друге – повагу, прийняття та розуміння різноманітності культур нашого світу, форм самовираження й прояву людської активності [1]. Вона є однією з головних якостей, що свідчить про формування такої важливої складової особистості як її конфліктологічна культура.

Дослідження комунікативної толерантності, конструктивної поведінки в конфлікті , егоцентризму та конфліктності курсантів та студентів 3-4 курсів ВНЗ м. Харкова (89 чол.) показало що більшість респондентів обох груп мають середні показники рівня комунікативної толерантності. Це свідчить про готовність, в залежності від ситуації та предмету протиріччя сприймати точку зору опонента, сприймати його особливості характеру, поведінки як ті, що мають право бути, адаптуватися до співрозмовника. Подібні результати спостерігаються при аналізі особистісної конфліктності та агресивності досліджуваних: значна більшість студентів та курсантів мають середній рівень конфліктності. У курсантів 3 курсу (спеціальність «Психологія») виявлені високі (3,9) середньогрупові показники конструктивної поведінки в конфлікті, проте, на 1 курсі в представленій групі вони були середні (3,1). Це свідчить про активне формування у них конфліктологічної компетентності, зміну уявлення про «конфлікт» як соціально-психологічне явище, збільшення конфліктологічних знань та досвіду(таблиця 1).

Таблиця 1

Середні показники комунікативної толерантності, конструктивної поведінки в конфлікті, егоцентризм та конфліктності студентів та курсантів ВНЗ

Серед головних якостей (чинників), які відображають комунікативну толерантність особистості курсанти ХНУВС та студенти ХДАК відмітили наступні: психологічні:емоційна стабільність, врівноваженість, некритичність та терпимість до оточуючих, адекватна самооцінка, комунікабельність, об’єктивність в оцінках людей, незалежність від стереотипів мислення, не дратівливість, відмова від «навішування ярликів», неконфліктність, не агресивність та незлобливість, рефлексія, повага та рівність у відносинах з оточуючими; поведінкові: відсутність прагнення домінувати та авторитаризму, здатність вислухати співрозмовника до кінця, здатність до компромісу, намагання підтримувати конструктивні або дружні стосунки.

Толерантність, як складова комунікативної компетентності проявляється та забезпечує результативність (успішність) практично на усіх етапах професійного становлення особистості: професійного навчання, адаптації, визначення індивідуального стилю профдіяльності, професійно зрілості, і навіть – профдеформації. Як особистісна риса, толерантність починає свідомо формуватися в підлітковому віці, приблизно в 12-15 років. Під час бурхливого росту самосвідомості значні зміни відбуваються у ставленні підлітків до оточуючих, усвідомленні своїх прагнень та бажань, ієрархізується мотиваційна сфера,. В юнацькому віці, коли більш стійкими та визначними стають життєві цілі, цінності та самооцінка, людина свідомо аналізує досвід власного життя, взаємовідносин, причини конфліктів та їх наслідки, мікро та макросередовище. Цей процес активно відбувається і в подальшому, під час набуття професійної освіти. Серед психолого-педагогічних (освітніх) чинників, що сприяють вихованню толерантності особистості в умовах професійного навчання, визначені наступні: загальногуманістичне ставлення до особистості курсанта; знання, отримані при вивченні дисциплін психологічного, педагогічного та конфліктологічного напряму; особистість офіцерів – керівників курсової ланки, та викладачів їх приклад та виважена поведінка, чуйність та повага; мікроклімат навчальної групи та курсу, особистісні якості самого курсанта (готовність до самовиховання, самовдосконалення, врівноваженість, культура та ін).

З точки зору вимог суспільства – толерантність забезпечує паралельне існування різноманітних ідей, стратегій, моделей розвитку та снування людської спільноти. Це передбачає оволодіння та дотримування особистістю суспільно-історичного знання, норм існування та взаємодії з навколишнім світом, окремими індивідами та соціальними групами. З точки зору вимог професії – толерантність відповідає вимогам та моделям професійної культури як важливої умови ефективної діяльності. Результатом цього процесу є професійна компетентність особистості відповідно до вимог освітньо-кваліфікаційних характеристик та змісту освіти.

Згідно постанови Ради Європи, серед п’яти ключових компетенцій, формуванню яких сьогодні надається перевага в процесі підготовки молодого покоління, толерантність включена в саму першу групу – «політичні та соціальні компетенції»[2]. Крім того, змістом «міжкультурної компетенції» є позитивні відносини людей різних національностей, культур та релігій, розуміння та повага один до одного. Тим самим, європейська спільнота підкреслила актуальні орієнтири побудови стосунків у суспільстві на найближчий час.

Література:

1. Кібанов А.Я. та ін. Конфліктологія: Підручник.-М.:ІНФРА-М,2007.-С,295. 2. Государственные и образовательные стандарты в системе общего образования. Теория и практика/Под ред. В.С. Леднева, Н.Д.Никандрова, М.В. Рыжакова. – М., 2002.- 63 с.