Проблеми формування організаційної культури органів внутрішніх справ

Чи не найголовнішою рисою сьогодення є нестабільність. Інтенсивні зміни, які зачіпають усі сфери українського суспільства висувають на передній план проблему підвищення рівня адаптивності та мобільності органів внутрішніх справ. Успішне вирішення цього завдання залежить від багатьох аспектів діяльності міліції, одним з яких є організаційна культура.

Сутністю організаційної культури є цінностно-нормативна система, елементами якої є корпоративні цінності (наявні об’єкти або такі, що повинні бути досягнуті, і щодо яких члени організації займають позицію оцінки) та організаційні норми (загальноприйняті в організації шаблони поведінки).

Таким чином, організаційна культура органів внутрішніх справ – це система цінностей та шаблонів поведінки характерних для органів внутрішніх справ, яка склалася на основі офіціально декларованих норм та сумісної діяльності працівників щодо їх виконання.

Головним фактором, який визначає характер та особливості організаційної культури, є тип соціальної структури організації, що може бути охарактеризована за трьома основними параметрами – складністю, ступеню формалізації та централізацією.

За першим параметром органи внутрішніх справ характеризуються високим ступенем складності, зі значним рівнем диференціації будь-якого виду (горизонтальної, вертикальної або просторової), що спричиняє велику диференціацію організаційної культури. Фактично органи внутрішніх справ складаються з багатьох відносно самостійних підрозділів, управління якими здійснюються центральними органами відповідно до кінцевих результатів їх роботи (згідно звітності за місяць, квартал, рік).

Ця відносна автономність частково компенсується високим ступенем глибини організаційної ієрархії, яка призводить до мінімізації числа підлеглих у керівників низової ланки та до створення великої кількості рівнів контролю.

Норми взаємовідносин в органах внутрішніх справ є жорсткими, тобто інформація, яка передається за каналами зв‘язку є обов’язковою для виконання, а інтеграція в основному відбувається на основі влади та підкорення. У той самий час інтеграція на основі обміну інформацією, слідування єдиним нормам відіграє другорядну роль.

Нормативно в органах внутрішніх справ існує дуже жорстко формалізована та централізована структура, для якої характерні обов‘язкові до виконання система формальних норм; ієрархічна система ролей та статусів; формалізована система санкцій за порушення норм; бюрократичний апарат для здійснення управління та контролю за організацією; перевага вертикальних комунікацій над горизонтальними.

Таким чином, викладені вище організаційні особливості органів внутрішніх справ детермінують формування такої організаційної культури, для якої характерні колективістський дух та авторитарний стиль управління.

Колективістська корпоративна культура в цілому орієнтована на групову діяльність, тобто цінності та норми цієї культури пов’язані з ідентифікацією індивідів з організацією або своєю групою в організації. Групи будуються на принципі єдності цінностей, норм; сильно розвинутий внутрішньогруповий контроль; обмежений індивідуалізм; члени організації працюють в основному в групах або командах.

Авторитарна культура характеризується наявністю норм прямого регулювання та жорсткого контролю. Працівники органів внутрішніх справ чекають вказівок керівника за всіма основними питаннями їх діяльності та санкцій за прийняття ініціативних рішень. Основні принципи діяльності персоналу — дисципліна та обережність.

Усе це призводить до формування такого типу культури, яка представляє собою жорстко окреслену рольову культуру, що будує свою діяльність на основі чітких рольових вимог. Основні риси такої культури — це стабільність та передбачуваність, відповідно, основні операції зводяться до такого рівня, що їх може виконати будь-який працівник. Цілі завжди стандартні, і їх необхідно досягнути тільки заданим способом і провести ретельну ревізію. Типова кар’єра в органах внутрішніх справ — працівник починає із самого низу однієї з підрозділів і піднімається до самого верха.

Описана вище організаційна культура є ефективною лише в стабільному середовищі, де всі загрози можна спрогнозувати, і заздалегідь прийняти певні заходи. У середовищі, яке постійно змінюється, храмова культура не є ефективної. До того ж складність організаційної структури, наявність великої кількості рівнів не дозволяє керівникам чітко сприймати значні потоки інформації щодо об’єкта, який знаходиться під контролем. Використання тільки вертикальних зв‘язків призводить до втрати часу в процесі вирішення багатьох проблем, які виникають у процесі повсякденної праці. При централізованій структурі неможливо врахувати всі можливі варіанти дій. Ускладнення роботи правоохоронця вимагає більш повного використання його інтелектуальних можливостей, що досить важко здійснити в авторитарній культурі.

Досить часто вище керівництво не володіє повною інформацією щодо ситуації в підлеглих службах та підрозділах , а також щодо проблем їх працівників. Має місце орієнтація на статуси, а не на професійні знання та якості, що призводить до проблеми мотивації професійно підготовлених працівників.

Вирішенням цієї проблеми було б формування зовсім іншого типу організаційної культури – цільової культури, яка вимагає абсолютно іншого погляду на організацію та проблеми управління. Тут уся діяльність працівника пов’язана із тривалим та успішним вирішенням проблем: з визначенням проблеми, пошуком необхідних для її вирішення ресурсів, а оцінка діяльності здійснюється за досягнутими результатами.

Схема управління в такій культурі являє собою за своєю сутністю певну ланку – ресурси стягуються з різних частин організації, націлюючись на певну проблему, а вся влада зосереджується в підрозділах відповідних за вирішення проблеми. Це означає, що цільова культура орієнтована не на статус начальника та вище керівництво, а на спеціалістів – експертів високого рівня. Цільова культура як основу влади та впливу визнає, у першу чергу, компетентність, тому просування надається висококласним спеціалістам. Для даної культури характерно також відсутність конфліктів особистого плану, які досить часто виникають при авторитарній культурі.

Потреба в даному типу культури вже існує в середині системи органів внутрішніх справ. Так потреба в професійному визнанні, у можливості для самовираження та самореалізація для більшості працівників має пріоритетне місце.

Для формування нового типу культури необхідно провести зміни в соціальній структурі системи органів внутрішніх справ у наступних напрямках:

– провести децентралізацію системи через надання більше прав низовим підрозділам та службам у сфері використання ресурсів, у пошуку найбільш оптимальних методів вирішення проблем в області боротьби зі злочинністю та охорони правопорядку;

– змінити критерії підбору та просування персоналу, які повинні базуватися на професійних знаннях, уміннях та якостях;

– скоротити кількість управлінських ланок максимум до трьох (адже, як відомо, із законів управління якщо управлінських ланок більше трьох, то це веде до збільшення часу проходження інформації та її спотворенню в геометричній прогресії);

– розширити кількість горизонтальних зв’язків.

Реалізація окреслених заходів призведе до збільшення гнучкості системи в цілому, збільшення її адаптивних можливостей, що, у свою чергу призведе до зростання її ефективності.