§ 2. место и роль психолога в фирмеРаботающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций: 1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.); 2) «внутреннюю» -практического психолога, работающего непосредственно в организации. Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилакти- 11
Практический психолог в организации выполняет несколько функций.' Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет. Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций. Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т. д.). Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными. Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означа- 12 Глава I. Предмет организационной социальной психологии
Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам. Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции. Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.). Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога. 13
Организационная социальная психология
Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями. I. Работа с персоналом: - оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изу чение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей); - профессиональная ориентация и консультирование; - социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников; -ускорение процессов адаптации работников в организации - взаимодействие руководителя с подчиненными. II. Организация труда: аттестация должностей, включенных в штатное расписание (опи сание должностных обязанностей, составление профессиограмм, дол жностных инструкций); изучение условий труда, организации рабочих мест; анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стиму лирования труда, безопасности труда). III. Организационное управление и социальное планирование: социально-психологическое обеспечение внедрения нововведе ний и реорганизации; формирование групповых норм, морали, организационной культуры; профилактика и разрешение конфликтов; контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление; создание «команды»; повышение дисциплины труда; 14 Глава I. Предмет организационной социальной психологии
Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной психологической литературе: введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации; решение вопросов о профессиональном обучении и повыше нии квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффек тивность труда; оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являют ся: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и мо рально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслужен ного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией; разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников; участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабо чих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта; участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);. организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изу чение рыночного спроса (маркетинг); улучшение организации труда (уменьшение монотонии, созда ние эстетической среды в организации); частные психологические консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть рас ширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации. 15
Контрольные вопросы Что является предметом организационной социальной психо логии? С какими социально-психологическими проблемами сталкива ется психолог в организации? Какие функции выполняет практический психолог? РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М, 1996. Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. М., 1976. Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. М, 1973. Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., 1982. Социология труда/Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993. |
|