§ 2. мотивация трудовой деятельностиМотивация труда (франц. motif- побудительная причина) - это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем стать побудительной силой к действию, т. е. прежде чем начать регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив - это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Мотив можно определить как стремление действовать с целью удовлетворить актуальные потребности. Американский психолог Дж. Аткинсон утверждал, что сила мотива зависит от вероятности того, что действие, необходимое дня удовлетворения данной потребности, окажется успешным и что ре-з>01ьтатом этого удовлетворения является вознаграждение. Чем выше степень вероятности успеха и чем больше вознаграждение, тем сильнее мотив и, следовательно, выше степень вероятности того, что данный человек станет действовать с целью удовлетворения этой потребности. Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности. Существует много критериев, по которым можно классифицировать мотивы: по содержанию, виду деятельности, степени устойчивости и др. В содержательном плане мотивом может быть: а) сознательный выбор цели и средств ее достижения; б) рациональное обоснование собственных действий; в) определение программы поведения, ее этапов; г) оценка возможных последствий поведения и деятельности; д) самооценка функциональных способностей и возможностей. Классификация мотивов по виду деятельности предполагает че тыре взаимосвязанные группы. Первую группу мотивов трудового поведения составляют те мотивы, которые связаны с профессиональной ориентацией и обоснованием выбора сферы деятельности. Сюда входят: а) мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные физиологические, соци альные и прочие потребности; б) мотивы признания, выражающие сознательное стремление че ловека соединить свою функциональную активность с определенным видом труда;
218 219 Организационная социальная психология
Вторая группа мотивов определяется принадлежностью челов ка к конкретной социально-профессиональной группе и выражае в стремлении человека руководствоваться в своем поведении знач» мыми для группы целями, ценностями, традициями, нормами и пр. Третья группа мотивов связана с признанием и реализацией пред писанных социальных норм: моральных, патриотических, этно-куль турных и пр. Четвертая группа мотивов определяется выбором профессиональ ных и личностных целей человека. Эти мотивы связаны с социальные и профессиональным самоопределением, преодолением статуенс ролевого и социально-психологического дискомфорта. Трудовая мотивация может быть устойчивой и неустойчивой^ Показатели устойчивой мотивации следующие: а) установка на оптимум энергетических затрат в трудовом процесс в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат; б) устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности; в) аксиологическая ориентация на конкретную (специализирован-^ ную) форму труда, содержание которого связано с интересом к ег результатам; г) собственно профессиональные способности, выступающв первоначальным побудителем к деятельности, потребность в даль нейшем развитии этих способностей, которая служит вторичным мс тивом профессионализации; д) осознание временного масштаба (хронотопа), рамками кото-| рого человек ограничен; е) чувство профессионального долга. Мотивы как внутренние побудители деятельности тесно связаны! с ценностями и ценностными ориентациями. Ценность - это положи-! тельная значимость объектов окружающего мира, определяемая нщ реальными свойствами объектов, а наделяемыми человеком симво-1 лическими свойствами. Если мотив обусловлен важной и актуальной! потребностью, которая требует удовлетворения, то ценность предпо-1 лагает наличие жизненно значимых объектов и требует не просто удов«| 220 Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению В. А. Ядова, трехкомпонентна. Она включает в себя: Материальные мотивы. Моральные мотивы: а) нравственные, возникающие на основе взаимоотношений в группе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, взаи мопомощи; б) идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды, идеи. В данном контексте подразумеваются не идейно-политические принципы, а профессиональные. Например, у врачей они выражены и обобщены в «Клятве Гиппократа». 3. Содержательные мотивы. Это побуждения, возникающие на основе содержания трудовой деятельности, например чувство удов летворенности от творческого напряжения сил, эстетическое удовлет ворение от хорошо сделанной работы и пр. В. А. Ядов в книге «Человек и его работа» обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности: Престиж профессии. Содержание труда. Возможность продвижения по службе и повышения квалифи кации. Возможность заработка. Установление благоприятных взаимоотношений с руководите лями и коллегами по работе. Степень гарантированности работы.*
221 I лава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду ностей и потребностей. Социально-психологическая структура трудовой деятельности, по мнению ряда исследователей, состоит из следующих элементов: Цель - осознанный образ предвосхищаемого результата, иде альный план действий. Отношение к труду - ощущение осмысленности труда и инте- риоризация поставленной цели. Стимулы труда - внешние факторы, побуждающие к трудовой деятельности. Мотивы труда - внутренние стимулы, формирующиеся на ос нове потребностей, осознаваемых как важные. Ценности и ценностные ориентации как этические императи вы трудовой деятельности. А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто определяют стимулирование труда как меры воздействия на отдельных сотрудников и целые организации с целью оценки результатов прошлого труда и побуждения к эффективному решению новых производственных задач. Они выдвигают следующие положения, значимые для правильного понимания процесса стимулирования труда: Стимулирующее действие на сотрудника оказывают не только специальные мероприятия, но и вся совокупность факторов органи зационной обстановки, которые связывают человека с процессом труда и приобретают значение стимулов. Стимулирование действует на работника трояко: а) прямо -удовлетворение материальных потребностей личности; б) через воздействие на группу, мнение и настроение которой вли яют на отношение конкретного сотрудника к нормам выработки, но вовведениям; в) путем изменения конкретных характеристик работы - улучше ние рабочего места, изменение стиля руководства и т. п. 3. Стимулирование приводит к изменениям в производительно сти, удовлетворенности и активности работника. В результате своего исследования А. А. Прохватилов и А. Ю. Ша-ЛЬ1То [1987] выявили некоторые закономерности в стимулировании тРУда в организациях: - по мере увеличения стажа работы увеличивается количество всех видов поощрений сотрудника; 223 Организационная социальная психология
|
|