Организационная социальная психология - Учебное пособие (Почебут Л. Г)

§ 2. мотивация трудовой деятельности

Мотивация труда (франц. motif- побудительная причина) - это по­буждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворе­нии важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем стать побудительной силой к действию, т. е. прежде чем начать регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив - это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Мотив мож­но определить как стремление действовать с целью удовлетворить акту­альные потребности. Американский психолог Дж. Аткинсон утверждал, что сила мотива зависит от вероятности того, что действие, необходимое дня удовлетворения данной потребности, окажется успешным и что ре-з>01ьтатом этого удовлетворения является вознаграждение. Чем выше сте­пень вероятности успеха и чем больше вознаграждение, тем сильнее мо­тив и, следовательно, выше степень вероятности того, что данный человек станет действовать с целью удовлетворения этой потребности.

Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования спосо­ба участия человека в трудовой деятельности. Существует много кри­териев, по которым можно классифицировать мотивы: по содержа­нию, виду деятельности, степени устойчивости и др.

В содержательном плане мотивом может быть:

а)            сознательный выбор цели и средств ее достижения;

б)            рациональное обоснование собственных действий;

в)             определение программы поведения, ее этапов;

г)             оценка возможных последствий поведения и деятельности;

д)            самооценка функциональных способностей и возможностей. Классификация мотивов по виду деятельности предполагает че­ тыре взаимосвязанные группы.

Первую группу мотивов трудового поведения составляют те мо­тивы, которые связаны с профессиональной ориентацией и обосно­ванием выбора сферы деятельности. Сюда входят:

а)            мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные физиологические, соци­ альные и прочие потребности;

б)            мотивы признания, выражающие сознательное стремление че­ ловека соединить свою функциональную активность с определенным видом труда;

 

218

219

Организационная социальная психология

в) мотивы престижа, отражающие стремление человека приме нить свои физические и интеллектуальные силы для того, чтобы : нять достойный социальный статус.

Вторая группа мотивов определяется принадлежностью челов ка к конкретной социально-профессиональной группе и выражае в стремлении человека руководствоваться в своем поведении знач» мыми для группы целями, ценностями, традициями, нормами и пр.

Третья группа мотивов связана с признанием и реализацией пред писанных социальных норм: моральных, патриотических, этно-куль турных и пр.

Четвертая группа мотивов определяется выбором профессиональ ных и личностных целей человека. Эти мотивы связаны с социальные и профессиональным самоопределением, преодолением статуенс ролевого и социально-психологического дискомфорта.

Трудовая мотивация может быть устойчивой и неустойчивой^ Показатели устойчивой мотивации следующие:

а)            установка на оптимум энергетических затрат в трудовом процесс в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат;

б)            устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности;

в)             аксиологическая ориентация на конкретную (специализирован-^ ную) форму труда, содержание которого связано с интересом к ег результатам;

г)             собственно профессиональные способности, выступающв первоначальным побудителем к деятельности, потребность в даль нейшем развитии этих способностей, которая служит вторичным мс тивом профессионализации;

д)            осознание временного масштаба (хронотопа), рамками кото-| рого человек ограничен;

е)             чувство профессионального долга.

Мотивы как внутренние побудители деятельности тесно связаны! с ценностями и ценностными ориентациями. Ценность - это положи-! тельная значимость объектов окружающего мира, определяемая нщ реальными свойствами объектов, а наделяемыми человеком симво-1 лическими свойствами. Если мотив обусловлен важной и актуальной! потребностью, которая требует удовлетворения, то ценность предпо-1 лагает наличие жизненно значимых объектов и требует не просто удов«|

220

Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду

летворения, а подчинения всего поведения человека. Это могут быть ценности нравственные (добра и зла), этические (честь и достоин­ство), профессиональные (мастерство, слава, почет) и т. д. Мотивы относительны, так как основаны на субъективной самооценке пове­дения. Ценности же абсолютны, они являются нравственными импе­ративами поведения. В их основе лежит объективное признание об­ществом определенного типа поведения в качестве непререкаемой нормы.

Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению В. А. Ядова, трехкомпонентна. Она включает в себя:

Материальные мотивы.

Моральные мотивы:

а)            нравственные, возникающие на основе взаимоотношений в группе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, взаи­ мопомощи;

б)            идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды, идеи. В данном контексте подразумеваются не идейно-политические принципы, а профессиональные. Например, у врачей они выражены и обобщены в «Клятве Гиппократа».

3.             Содержательные мотивы. Это побуждения, возникающие на основе содержания трудовой деятельности, например чувство удов­ летворенности от творческого напряжения сил, эстетическое удовлет­ ворение от хорошо сделанной работы и пр.

В. А. Ядов в книге «Человек и его работа» обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности:

Престиж профессии.

Содержание труда.

Возможность продвижения по службе и повышения квалифи­ кации.

Возможность заработка.

Установление благоприятных взаимоотношений с руководите­ лями и коллегами по работе.

Степень гарантированности работы.*

* Этот мотив в качестве мотиватора трудовой деятельности был выделен амери­канскими социологами.

221

I лава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду

ностей и потребностей. Социально-психологическая структура тру­довой деятельности, по мнению ряда исследователей, состоит из сле­дующих элементов:

Цель - осознанный образ предвосхищаемого результата, иде­ альный план действий.

Отношение к труду - ощущение осмысленности труда и инте- риоризация поставленной цели.

Стимулы труда - внешние факторы, побуждающие к трудовой деятельности.

Мотивы труда - внутренние стимулы, формирующиеся на ос­ нове потребностей, осознаваемых как важные.

Ценности и ценностные ориентации как этические императи­ вы трудовой деятельности.

А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто определяют стимулирование труда как меры воздействия на отдельных сотрудников и целые орга­низации с целью оценки результатов прошлого труда и побуждения к эффективному решению новых производственных задач. Они выдви­гают следующие положения, значимые для правильного понимания процесса стимулирования труда:

Стимулирующее действие на сотрудника оказывают не только специальные мероприятия, но и вся совокупность факторов органи­ зационной обстановки, которые связывают человека с процессом труда и приобретают значение стимулов.

Стимулирование действует на работника трояко:

а)            прямо -удовлетворение материальных потребностей личности;

б)            через воздействие на группу, мнение и настроение которой вли­ яют на отношение конкретного сотрудника к нормам выработки, но­ вовведениям;

в)             путем изменения конкретных характеристик работы - улучше­ ние рабочего места, изменение стиля руководства и т. п.

3.             Стимулирование приводит к изменениям в производительно­ сти, удовлетворенности и активности работника.

В результате своего исследования А. А. Прохватилов и А. Ю. Ша-ЛЬ1То [1987] выявили некоторые закономерности в стимулировании тРУда в организациях:

- по мере увеличения стажа работы увеличивается количество всех видов поощрений сотрудника;

223

Организационная социальная психология

Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро»: ности, которое определяет направленность и активность труда, мотива зависит от степени напряженности и актуальности пс сти, и потому данный перечень представляет собой не иерархию^ тивов трудовой деятельности, а комплекс мотивации к труду. По i нию Ядова, психическая регуляция трудовой деятельности - это < ный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят i систему потребностей и ценностных ориентации и в результате! новятся побудителями деятельности (мотивами).