§ 2. основные стадии и этапы

индавидуАльной карьеры

Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они опре­деляются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов свя­заны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационное - личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных при­чин, личностное - отражает нехватку потенциала или желания рабо­тать на более высоком уровне.

Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С. Н. Паркинсона. Предложенная им шкала начинается с чис­лового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступа­ет на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последу­ющая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением со­ответствующего числового коэффициента:

пора готовности (Г);

пора благоразумия (Б) = Г + 3;

пора выдвижения (В) = Б + 7;

пора ответственности (О) = В + 5;

пора авторитета (А) = 0 + 3;

пора достижений (Д) = А + 7;

203

Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представ­ ление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится на­ чать соответствующий данной профессии процесс обучения.

Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от тре­ бований конкретной профессии.

Вхождение личности в мир профессии. Для большинства лю­ дей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реально­ сти». Главная психологическая проблема на этом этапе - проблема адаптации. По мере того как человек узнает о реалиях своей работы и о своих возможностях в ней, происходит возникновение профессио­ нального «Я-концепта».

Профессиональное научение и дальнейшая специализация ин­ дивида в условиях конкретной организации. Длительность этого эта­ па зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д.

Достижение членства в организации. Человек осознает значи­ мый образ себя как члена организации, как профессионала. Выясне­ ны личные мотивы и личные ценности, возникает ощущение своего таланта, происходит осознание своих сил и слабостей.

Принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею или больших возможностей профессиональ­ ного роста в другой организации. Обычно это происходит в первые 5-10 лет карьеры.

Кризис. Большинство людей к середине карьеры проходят че­ рез период переоценки себя, несмотря на то, что карьера складывает­ ся хорошо. Возникают вопросы о правильности первоначального выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая пе­ реоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути лич­ ности в сфере карьеры.

Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к ухо­ ду на пенсию. Для некоторых людей это приготовление принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в агрессивном продолжении деятельности.

205

Организационная социальная психология

пора наград (Н) = Д + 9;

пора важности (ВВ) = Н + 6;

пора мудрости (М) = ВВ + 3;

10)          пора тупика (Т) = М + 7.

Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек нахо дится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвй жения, далее до 36 лет - пора ответственности, затем приходит автор» тет, к 39 годам наступает пора достижений и т. д. Последовательное стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней пла Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по служС работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а имение

пору краха (К) = А + 7;

пору зависти (3) = К + 9;

пору смирения (С) = 3 + 4.

Таким образом, организационное плато может переходить в лич* ностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился («отза видовал свое с жалкой участью»). Но существуют способы, с поме щью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации ] во-вторых, психологическое консультирование.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объек^ тивный и субъективный. Объадстивно процесс карьерного роста мож^ но оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организа^ ций и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основног параметра объективного успеха рассматривают продвижение по слу­жебной лестнице.

Критерием личностной, субъективной успешности может быть соб-1 ственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому! стремился. Важным субъективным моментом является зависимость! успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она| как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка! успеха связана и с внешними параметрами - тем, что для окружающих^ является символами успеха (заработная плата, престиж, признание).

В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различаются по! своему внутреннему содержанию. В работе А. Н. Толстой [1991] вы­деляются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры.

204

Организационная социальная психология

Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансфор мация профессионального образа «Я», когда человек расстается профессиональной ролью.

Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с воз растом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкр ной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут пов ряться. Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свои жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специ альность и начинать все сначала в совершенно новой для себя тельности. Люди меняют работу в тридцати-, сорока- и пятидесяти-^ летнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают занв маться новым делом.

Американский исследователь Д. Осгуд выделяет семь этапов| трансформации индивидуальных карьерных ориентации и установок

Идеализация действительности. Для этого начального этапа| карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.

Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва! между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной сторо-1 ны, и реальными обстоятельствами - с другой. Появляется чувство| тревоги и беспокойства.

Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап! крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевид-1 но, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких- ] либо определенных действий.

Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает! чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изме-' нить ход событий.

Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственно-1 сти и желанием изменить что-то в себе.

Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе пе­ рейти к реальным действиям.

Убежденность. Основная характеристика этого этапа - актив­ ное, постоянное желание улучшить положение дел.

Последовательность, в которой эти этапы объективируются у раз­ных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпа­дать, некоторые - повторяться.

206

По мере разворачивания карьеры происходит развитие профес­сиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. Важным направляющим элементом «Я-концепции» является так называемый «якорь карье­ры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых при­оритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он ус­тойчив и может оставаться стабильным длительное время. По тер­минологии, более принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установ­ки) высшего уровня.