§ 2. основные стадии и этапыиндавидуАльной карьеры Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационное - личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин, личностное - отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне. Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С. Н. Паркинсона. Предложенная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента: пора готовности (Г); пора благоразумия (Б) = Г + 3; пора выдвижения (В) = Б + 7; пора ответственности (О) = В + 5; пора авторитета (А) = 0 + 3; пора достижений (Д) = А + 7; 203 Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представ ление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится на чать соответствующий данной профессии процесс обучения. Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от тре бований конкретной профессии. Вхождение личности в мир профессии. Для большинства лю дей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реально сти». Главная психологическая проблема на этом этапе - проблема адаптации. По мере того как человек узнает о реалиях своей работы и о своих возможностях в ней, происходит возникновение профессио нального «Я-концепта». Профессиональное научение и дальнейшая специализация ин дивида в условиях конкретной организации. Длительность этого эта па зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д. Достижение членства в организации. Человек осознает значи мый образ себя как члена организации, как профессионала. Выясне ны личные мотивы и личные ценности, возникает ощущение своего таланта, происходит осознание своих сил и слабостей. Принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею или больших возможностей профессиональ ного роста в другой организации. Обычно это происходит в первые 5-10 лет карьеры. Кризис. Большинство людей к середине карьеры проходят че рез период переоценки себя, несмотря на то, что карьера складывает ся хорошо. Возникают вопросы о правильности первоначального выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая пе реоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути лич ности в сфере карьеры. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к ухо ду на пенсию. Для некоторых людей это приготовление принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в агрессивном продолжении деятельности. 205 Организационная социальная психология
пора важности (ВВ) = Н + 6; пора мудрости (М) = ВВ + 3; 10) пора тупика (Т) = М + 7. Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек нахо дится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвй жения, далее до 36 лет - пора ответственности, затем приходит автор» тет, к 39 годам наступает пора достижений и т. д. Последовательное стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней пла Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по служС работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а имение пору краха (К) = А + 7; пору зависти (3) = К + 9; пору смирения (С) = 3 + 4. Таким образом, организационное плато может переходить в лич* ностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился («отза видовал свое с жалкой участью»). Но существуют способы, с поме щью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации ] во-вторых, психологическое консультирование. Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объек^ тивный и субъективный. Объадстивно процесс карьерного роста мож^ но оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организа^ ций и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основног параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице. Критерием личностной, субъективной успешности может быть соб-1 ственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому! стремился. Важным субъективным моментом является зависимость! успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она| как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка! успеха связана и с внешними параметрами - тем, что для окружающих^ является символами успеха (заработная плата, престиж, признание). В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различаются по! своему внутреннему содержанию. В работе А. Н. Толстой [1991] выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры. 204
Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с воз растом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкр ной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут пов ряться. Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свои жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специ альность и начинать все сначала в совершенно новой для себя тельности. Люди меняют работу в тридцати-, сорока- и пятидесяти-^ летнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают занв маться новым делом. Американский исследователь Д. Осгуд выделяет семь этапов| трансформации индивидуальных карьерных ориентации и установок Идеализация действительности. Для этого начального этапа| карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм. Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва! между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной сторо-1 ны, и реальными обстоятельствами - с другой. Появляется чувство| тревоги и беспокойства. Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап! крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевид-1 но, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких- ] либо определенных действий. Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает! чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изме-' нить ход событий. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственно-1 сти и желанием изменить что-то в себе. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе пе рейти к реальным действиям. Убежденность. Основная характеристика этого этапа - актив ное, постоянное желание улучшить положение дел. Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые - повторяться. 206 По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. Важным направляющим элементом «Я-концепции» является так называемый «якорь карьеры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. По терминологии, более принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установки) высшего уровня. |
|