§ 3. рекомендации по проведению и спользованию результатов оценочных процедурВ практической деятельности психологу важно установить уровень развития профессионально значимых качеств личнбети специалиста и соотнести его с эталонной моделью. Адекватной модели будет считаться характеристика, соответствующая этой модели по основным параметрам. Представленные выше психологические эталоны являются достаточно общими. В каждом отдельном случае следует Учитывать конкретный вид деятельности оцениваемого, его специальность, особенности организации, в которой он работает. Как правило, полученные психологами данные используются в практических целях руководством организаций или работниками кадровых служб и служб персонала, которые не имеют специального психологического образования. Поэтому психолог должен проводить Разъяснительную работу по использованию данных оценивания специалистов. В целом необходимо придерживаться следующих принципов: 191 Организационная социальная психология Требования к специалисту, направленному на творческую деятельность I. В области интеллекта: высокий уровень развития болыш способностей, и в частности специальных, достаточное развитие! гических, аналитико-синтетических способностей, оперативк мышления, высокий уровень культуры, хорошие память и вне И. Личностные особенности: развитое творческое вообра внутренняя неудовлетворенность собой как стимул творчества, < ление к самосовершенствованию, направленность на свой вь ний мир, независимость и аналитичность мышления, активнс подвижность, чувствительность, склонность к нарушению фор ных традиций, самостоятельность и независимость поведения. Социально-поведенческие особенности: социальная пас ность, неумение принимать управленческие решения и в то же вр адекватная оценка проблемных ситуаций, в напряженных с* примиренческая позиция. Критерии групповой оценки личности: оценки комплек качеств, характеризующих профессиональную творческую ность, - выше среднего уровня, оценки продуктивности и уме организовывать инженерные разработки - на уровне средних выше. Требования к специалисту, направленному на внедренческую деятельность В области интеллекта: достаточно высокий уровень развв общего и технического интеллекта, хорошее внимание, обучаемой оперативность. Личностные особенности: уверенность в себе, социальная! тивность, жизнестойкость, направленность на реальную деятель» целеустремленность.
Социально-поведенческие особенности: активность и на чивость в напряженных ситуациях, требовательность к себе и ок жающим. Критерии групповой оценки личности: умение организов работу, оценки качеств комплекса производственной направление и продуктивности - выше среднего уровня. 190 Организационная социальная психология Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала..
- Обязательно глубокое осмысление сути психологической харак-* теристики специалиста. Такое понимание сложности адекватной психологической оцен-1 ки личности ведет к главенству качественных суждений, которые лишь^ основываются на строгих математических оценках. Формализация] процедуры обсчета облегчает работу психолога, но ни в коей мере не 1 дает оснований для уменьшения его ответственности при оценке лич-1 ности. Следует остерегаться довольно распространенной ныне тен-| денции формализации и «автоматизации» психологической оценки,| ни в коем случае нельзя заменять трудные качественные суждения| неадекватными механическими данными. Поэтому при использова-j нии любых методик оценки личности специалистов абсолютно необ- ] ходимыми являются профессиональная компетентность психолога, | основанная на его знаниях, умении работать с людьми, опыте и даже1 интуиции, его ответственность в принятии решений. Только тогда] прогноз будет адекватным, а расстановка и подбор персонала - объек-i тивными. - Категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вре дят делу. Вполне естественно желание руководства организации как можно быстрее получить результаты исследования и внедрить их. Однако психолог должен понимать, что полученная информация о специалисте не может быть абсолютно полной и с течением времени она может быть уточнена, углублена и расширена. Прогноз не может быть идеально верным, а заключение - окончательным. - Результаты оценки должны быть внедрены в практику. Они не могут быть «положены под сукно», остаться незамеченными, а тем более скрываться от прошедших эту процедуру. Ни в коем случае нельзя допускать распространения слухов, ограничения гласности, которая, однако, имеет пределы: результаты исследования в общих чертах могут быть обсуждены в коллективе, но индивидуальные данные не могут быть предметом обсуждения ни с кем, кроме самого специалиста. Психолог несет ответственность за этичность и моральную приемлемость представленных материалов. - Полученная информация может быть доверена лишь крайне ог раниченному числу лиц. 192 Это требование связано с обеспечением «психологической безопасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому может быть доверена информация, включаются, как правило, директор организации, психолог, менеджер по персоналу, члены аттестационной комиссии. Способы выборочного ознакомления с материалами могут быть различными, как правило, они носят конфиденциальный характер и зависят от задач оценки. - Любая перестановка должна соответствовать взаимным инте ресам работника и организации. На практике это должно выражаться в приведении в наибольшее соответствие места работы способностям и склонностям специалиста, что, как правило, отражается на эффективности его деятельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной одаренности» - нет людей без способностей, а есть люди, занятые не своим делом. - Психологическая оценка не отражает всего спектра факторов, влияющих на эффективность деятельности специалиста. Именно поэтому применение результатов психологической оценки в целях аттестации, найма, подбора, расстановки персонала, конкурсов на вакантные должности возможно при учете других объективных факторов, влияющих на общую оценку деятельности специалиста. - На первых этапах процедура оценки должна быть ограничена по своим масштабам. Процедура оценки персонала будет внедрена в организации быстрее и безболезненнее, если вначале ее провести в отдельных подразделениях и продемонстрировать результаты этой работы на практике, а затем распространить оценочную работу на всех сотрудников организации. - Правильная оценка личности и возможностей специалиста не сет воспитательную и коррекционную функцию. Она является рычагом воздействия руководства на взаимоотношения в организации, отражается на успешности индивидуального и общего труда. Оценка персонала не должна носить характера кампании, она должна быть регулярной и проводиться параллельно с социально-психологической диагностикой процессов, происходящих в организации. 193 7 Орг. соц. психология Организационная социальная психология - Научный подбор и расстановка персонала являются факторами, непосредственно влияющими на эффективность и продуктивность деятельности организации. Они повышают дисциплину труда, улучшают психологический климат, становятся фактором развития всей организации и отдельной личности, являются основанием для формирования организационной культуры.
С точки зрения актуальности проблем управления персоналом и трудовыми ресурсами особое значение, безусловно, имеют оценка, подготовка и обучение руководителей и менеджеров организации как отряда специалистов, определяющих качество профессиональной жизни всех работников. Правильная оценка персонала позволяет сократить расходы на дорогостоящие мероприятия по подготовке, обучению и повышению квалификации сотрудников организации. Оценка результатов профессиональной деятельности выполняет административные, информационные и мотивационные функции и является необходимым условием эффективного развития организаций. Контрольные вопросы Каков алгоритм оценки персонала? Какие методы используются при оценке персонала? Каковы основные требования к представлению аттестацион ных характеристик? РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Комплексная социально-психологическая методика оценки личности инженеров: Учебное пособие / Под ред. Э. С. Чугуновой. Л., 1991. Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М, 1992. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 1998. Чикер В. А. Связь интеллектуальных особенностей личности с эффективностью деятельности инженеров: Автореф. канд. дис. Л., 1981. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998. Ядов В. А. Социологическое исследование. М., 1972. |