Организационная социальная психология - Учебное пособие (Почебут Л. Г)

§ 2. комплексная социально-психологическая методика оценки инженерных кадров

В качестве конкретного примера разработки и применения оцен­ки персонала приведем методику оценки инженерно-технических ра­ботников и руководителей, которая была разработана на кафедре со­циальной психологии СПбГУ коллективом научных сотрудников под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой. Методика нашла при­менение во многих организациях нашей страны.

Посмотрим, что из себя представляет эта методика и как она со­ответствует алгоритму комплексной оценки персонала.

Целью оценки является аттестация персонала, его подбор, расста­новка и формирование резерва на выдвижение. Цель оценки опреде­ляется руководством организации и, исходя из нее, решаются основ-

184

ные задачи: установление соответствия профессионально-деловых качеств специалистов и руководителей различного ранга требова­ниям, предъявляемым специальностью и должностью; определение способностей человека выполнять руководящие, управленческие функции и занимать более высокую должность; выявление способ­ностей и склонностей человека к творческой работе; определение соответствия его личностных качеств деятельности, связанной с организацией и внедрением разработок в практику (руководители высшего и среднего звена на производстве - начальники цехов, уча­стков, мастера).

Объектом оценки, как правило, выступают инженеры НИИ и КБ и производственники различных рангов. Всего по этой методике об­следовано более пяти тысяч инженеров в различных отраслях произ­водства приборостроительного профиля.

Методы оценки выбраны, исходя из анализа деятельности, а так­же по принципу комплексного подхода к исследованию личности ин­женера: они сочетают качественные и количественные характеристи­ки. При подробном описании методов определяется и субъект оцен­ки. Основная методика - ГОЛ (групповая оценка личности)* - пред­полагает, что специалиста по определенному перечню эталонных качеств оценивают сотрудники, имеющие с ним непосредственные деловые контакты. Экспертами могут быть и начальники, и подчи­ненные, и инженеры, работающие в том же статусе, что и оценивае­мый. Перечень профессионально значимых качеств инженера или ру­ководителя зависит от статуса и представляет собой эталонную мо­дель, на основании которой составляются опросные листы для экс­пертов. Подбор экспертов производится на основании заполнения аттестуемыми таблицы деловых связей. При сплошном исследовании коллектива каждый его член может выступать и в качестве аттестуе­мого, и в качестве эксперта. Желательно, чтобы количество экспер­тов приближалось к десяти и включало равномерно лиц различного должностного статуса и пола. Подбор сотрудников по результатам ГОЛ производится не по суммарной оценке, включающей всю совокуп­ность качеств, а дифференцированно, с учетом характера деятельно-

* Комплексная социально-психологическая методика оценки личности инженеров / Под ред. Э. С. Чугуновой. Л.э 1991.

185

 

 

 

Организационная социальная психология

ста. Аттестационная комиссия обсуждает результаты ГОЛ только вме-1 сте с данными объективных показателей профессиональной деятель- i ности и данными тестовых и личностных исследований.

Важной предпосылкой успешности профессиональной деятель­ности инженеров является уровень развития интеллекта. При диагно-: стике интеллекта должна быть учтена понятийно-образно-практичес­кая структура технического мышления, в которой все компоненты' равноправны и образуют неразрывное единство. В качестве инстру- мента измерения общих и специальных технических способностей 3 инженеров применяется адаптированный, модифицированный и стан- дартизированный нами вариант методики Фланагана. Согласно зада- чам исследования нами были избраны следующие пять субтестов: | «умозаключение», «механика», «словарь», «сборка» и «шкалы».*

Психологическая структура личности определяется при помощи • опросника Кеттелла (форма С). Этот опросник наиболее часто исполь­зуется в экспериментальных исследованиях личности, за что получил высокую оценку психологов-практиков. Методика удобна и для груп­пового эксперимента, поскольку проводится за короткий промежуток времени. С ее помощью можно описать коммуникативные и эмоцио­нальные особенности личности, особенности интеллектуальных про­цессов, отношение к людям. Содержательный и статистический ана­лиз блоков факторов позволяет выделить обобщенные характеристи­ки и тем самым облегчить анализ показателей при психографирова-нии, при определении профиля личности.

Для исследования профессиональной мотивации деятельности и социально-психологических установок, которые относятся к сфере социального сознания и во многом определяют эффективность и це­ленаправленность профессиональной деятельности, применяется со­циально-психологическая анкета, разработанная Э. С. Чугуновой." Установки специалистов демонстрируют силу связи личности с про­фессией, направленность профессиональных интересов в системе дальних, средних и близких перспектив в них находит свое отраже­ние позиция субъекта в отношении специальности и конкретной дея-

* В Приложении 4 представлены наиболее часто применяемые в психодиагности­ке субтесты из этой батареи - «Умозаключение» и «Словарь»,адаптированные В. А. Чикер.

** Там же.

186

Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

тельности, в них отражается и отношение личности к микросоциаль­ной среде, сложившимся культурным различиям, условиям работы. Социально-психологические установки могут быть положительны­ми и отрицательными, они являются функцией интеллектуальных и личностных характеристик человека.

Особую роль в эффективной профессиональной деятельности руководителей играют коммуникативные способности, умение раз­решать стрессовые ситуации. На измерение способности руководи­теля действовать в стрессовых ситуациях направлен рисуночный тест «Деловые ситуации», построенный Н. Г. Хитровой аналогично тесту Розенцвейга (изучение поведения человека в ситуации фрустрации)/ Он состоит из 20 рисунков, на которых изображены конфликтные си­туации, характерные для производственных условий. В силу того, что тест является проективным, интерпретация полученных результатов требует от исследователя высокого уровня квалификации.

Тестовые методы оценки личности (методика оценки интеллек­та, личностный опросник Кеттелла, социально-психологическая ан­кета, тест «Деловые ситуации») в качестве субъекта оценки предпо­лагают специалиста-психолога и самого испытуемого.

Время, место и порядок проведения оценки. Начало работы, ее вре­менные рамки всегда планируются и согласовываются с руководством организации, которое издает приказ с прилагающимся к нему списком лиц, подлежащих оценке. Для разъяснения целей и задач предстоящей процедуры психологи проводят беседы с руководителями и сотрудни­ками подразделений, в которых намечается проведение оценки.

Оценка по методике ГОЛ проводится чаще всего на рабочих ме­стах в любое удобцое для экспертов время, согласно спискам оцени­ваемых, подготовленным психологом. Тестовые исследования прово­дятся в группе численностью не более 20 человек, выделенных по подразделениям или по занимаемым должностным позициям. Жела­тельно, чтобы оценка проводилась в утренние часы, в специальном, изолированном помещении. Следует помнить, что на результаты те­стирования влияют возраст, образование, уровень общего развития, профессиональный опыт, опыт тестирования и отношение к нему ис­пытуемого, а также многие актуальные факторы личностного плана

* Там же.

187

Организационная социальная психология

(например, состояние здоровья, настроение, наличие личных непр* ятностей, ситуативных стрессов и многое другое), учесть которые ] возможности - задача психолога.

Результаты ГОЛ обрабатываются при помощи компьютера „ специальной программе, раздельно для рядовых и старших инжене-* ров и для ведущих инженеров и руководителей подразделений. Ком! пьютер дает текстовое описание индивидуальных характернее личности по каждому оцениваемому качеству и блокам качеств, также по обобщенным характеристикам личности. Особо выд ются качества, которые у данного испытуемого оцениваются колле гами по работе ниже или выше других качеств, попадают в крайние для него зоны.

Обработка тестовых методик производится вначале вручную. За-1 тем индивидуальные данные соотносятся со средними оценками, в| соответствии со статусом и полом, к которым принадлежит испытуе-1 мый. Для личностного опросника Кеттелла и методики Фланагана] существуют компьютерные версии обработки и представления мате-1| риала.

Результатом оценки - заключительным документом проведен- j ного психологического исследования- является психограмма, ко-] торая может быть представлена в трех модификациях. Первая - пси-) хограмма, выдаваемая на руки специалистам, прошедшим оценку, j На основе этого документа проводится индивидуальная беседа, ко­торая позволяет человеку осмыслить собственные психологические особенности и возможности, обратить внимание на свои сильные и слабые стороны. Эта работа носит психолого-педагогический и пси­хопрофилактический характер. Кроме того, таким путем поддержи­вается заинтересованность людей в данном и последующих иссле­дованиях. От качества проведенных индивидуальных бесед во мно­гом зависит успех всей работы по оценке персонала. Вторая - пси­хограмма, составленная для аттестационной комиссии. Она пред­ставляет собой диаграмму качеств обследуемого инженера, позво­ляющую сравнить его индивидуальные данные со средними оцен­ками группы специалистов того же статуса и пола. В этом документе фиксируются основные профессиональные, организаторские и лич­ностные характеристики. Третья - психограмма, подготовленная для руководителя организации. Это развернутая, углубленная психограм-

188

Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

ма, в которой обобщаются результаты комплексного исследования по всем методикам. Хотя данные, представленные в этой психограм­ме, в основном обрабатываются на компьютере, заключение долж­но быть написано психологом. Оно должно содержать в себе общую оценку личности, по возможности прогноз успешности деятельнос­ти, а также рекомендации по оптимальному использованию специа­листа.

Любая оценка может быть проведена лишь в сравнении с чем-то. На основании полученных материалов, с привлечением данных фак­торного анализа, нами определены эталонные требования к интел­лектуальным, личностным, социально-поведенческим, профессио­нальным и деловым качествам, предъявляемым к различным катего­риям ИТР. Рассмотрим их.

Требования к руководителю

I.             В области интеллекта: достаточно высокий уровень развития общих и технических способностей, прежде всего логических и ана- литико-синтетических, широкие профессиональные знания и умения, высокий уровень культуры и образованности, высокая профессиональ­ ная продуктивность.

Личностные особенности: склонность к лидерству, умение выстраивать отношения в малой группе, социальная смелость, неза­ висимость, самостоятельность в поведении, организованность, сдер­ жанность, эмоциональная стабильность, уравновешенность, высокий самоконтроль, стрессоустойчивость, доброжелательность, чувстви­ тельность, интуитивность во взаимоотношениях с людьми, готовность к формированию новых групп и сотрудничеству.

Социально-поведенческие особенности: готовность активно действовать в сложных условиях, умение находить адекватный спо­ соб решения проблем, умение ладить с людьми, избегать проявления негативного отношения к ним.

Критерии групповой оценки личности: продуктивность и ав­ торитетность в коллективе, способность к административно-органи­ заторской и инженерно-организационной работе, производственная направленность личности - все эти оценки должны превышать сред­ ний уровень должностной группы.

189

""             Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

Требования к личности работника, направленного на исполнительскую деятельность

I.             В области интеллекта: быстрая выработка зрительно-моторных навыков, умение сосредоточиться, точность в работе, хорошее про­ извольное внимание, высокие оценки конструктивно-технического мышления.    .,

II.            Личностные особенности: эмоциональная стабильность, урав­ новешенность, организованность и самоконтроль, добросовестность и исполнительность, доброжелательное отношение к людям, направ­ ленность на конкретную практическую деятельность.

Социально-поведенческие особенности: удовлетворенность взаимоотношениями и психологическим климатом в коллективе, от­ сутствие лидерских притязаний.

Критерии групповой оценки личности: оценки характеристик личности, входящих в комплекс исполнительских качеств, - выше среднего.