§ 2. социально-психологическоесодержание конфликтов, различающихся по объему взаимодействия

Вернемся к классификации конфликтов по объему взаимодействия и рассмотрим более подробно три основных типа конфликтов, встре­чающихся в организациях.*

* Внутриличностный конфликт (четвертый тип из этой классификации) - столк­новение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, по­требностей, интересов, влечений и т. п. у одного и того же человека - более изучается в общей, педагогической и патопсихологии, чем в социальной психологии.

163

Организационная социальная психология

Межгрупповой конфликт

В данном случае сторонами конфликта являются социальные груп­пы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями разных социальных категорий (например, на производстве: рабочие иИТР, линейный и штабной персонал органи­зации, профсоюз и администрация и т. д.).

Феномен межгрупповой враждебности описан еще 3. Фрейдом. Предложенные им идеи берут начало из исследований Г. Лебона и У. Мак-Даугола, которые изучали психологию толпы. Фрейд выдви­нул три основных тезиса о психологических причинах, лежащих в основе межгрупповых конфликтов:

неизбежность, универсальность враждебности относительно другой группы в любом межгрупповом взаимодействии;

функция этой враждебности- поддержание стабильности и сплоченности группы (Этот тезис подтверждается экспериментами М. Шерифа, проведенными в детском лагере с группами, стремящи­ мися к одной цели и препятствующими друг другу. Оказалось, что конфликт между группами, возникает очень быстро, но внутри каж­ дой группы значительно возрастает сплоченность.);

механизм формирования враждебности по отношению к другим и привязанности к своим носит неосознанный и глубинный характер.

Д. Кемпбелл описал процессы, возникающие в конфликтующих группах:

реальный конфликт интересов приводит к отношениям конку­ ренции и ожиданию угрозы со стороны другой группы, появляется враждебность к источнику угрозы;

увеличивается внутригрупповая солидарность;

более полно осознается групповая принадлежность;

-               увеличивается непроницаемость границ группы; -уменьшается степень отклонения поведения индивида от груп­ повых норм;

-               увеличивается мера наказания за нарушение групповых норм. В социально-психологических исследованиях показано, что «своя»

группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Очень часто не­успех в каких-либо делах сплачивает больше, чем успех. Основной

164

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

вывод, который делают из этих закономерностей социальные психо­логи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, на про­изводстве отсутствие привилегий у какой-либо группы сотрудников, справедливая оплата труда и т. п.).

Интересный феномен межгруппового взаимодействия описан в работе В. С. Агеева [1990]. Он носит название ингруппового фавори­тизма и выражается в том, что в той или иной форме члены группы благоприятствуют своей группе. Это и есть, считает автор, потенци­альный источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Умень­шение этой групповой характеристики несомненно полезно в целях снижения потенциальной и актуальной конфликтности в коллективе. Групповой фаворитизм (а следовательно - и конфликтность) возра­стает, если:

оценка результата межгруппового взаимодействия выносится произвольно, по неопределенным критериям, без обсуждения с груп­ пой (например, произвольная оценка результатов деятельности руко­ водителей подразделений со стороны вышестоящих руководителей может привести к увеличению сплоченности в этих группах, к отста­ иванию членами этих групп подчас неадекватных решений своих ру­ ководителей, нарастанию конфликтности по горизонтали);

взаимодействие сторон строится по жесткому принципу «выиг­ рыш - проигрыш» (например, требование со стороны высшего руко­ водства организации безусловного, несмотря на объективные причи­ ны, выполнения намеченного задания коллективом исполнителей и угроза санкций в случае его невыполнения ведет к групповому фаво­ ритизму);

группа терпит стабильный неуспех (например, неудачи и отсут­ ствие сиюминутного результата в фундаментальных разработках ча­ сто формируют такие группы, члены которых отстаивают только соб­ ственные идеи, не прислушиваясь к другим мнениям по поводу раз­ рабатываемой проблемы);

существует прямая зависимость индивида от группы - от груп­ пы зависит его успех или неуспех (например, зависимость должност­ ного роста руководителя от отношения к нему в группе может приве­ сти к необоснованному выделению членов этой группы, протежиро­ ванию их);

165

Организационная социальная психология

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

- невозможно сравнение двух групп извне (например, отсутствие объективных критериев в оценке деятельности двух групп, работаю­щих по одной проблеме или заданию, может привести к межгруппо­вому конфликту).

Итак, способами разрешения межгрупповых конфликтов являются уменьшение различий между группами и снижение ингруппового фаворитизма.

Внутригрупповой конфликт

Этот тип конфликтов традиционно рассматривается как отрица­тельное явление. Однако если вдуматься, то такой конфликт есть от­ражение деятельности, взаимодействия. Поэтому он может быть и де­структивным, и конструктивным, и стабилизирующим. Эта класси­фикация позволяет рассмотреть конфликт с точки зрения влияния его на изменение функций и структуры организации или группы, что не­маловажно для индустриальных социальных психологов.

Деструктивный конфликт вызывает разрушение установившихся групповых норм и возвращение к старым нормам или же угубление проблемной ситуации. При этом чаще всего в конфликт вовлекаются новые участники, увеличиваются затраты, возникают отрицательные и эмоционально яркие взаимоотношения между сторонами, возра­стают число и объем негативных действий и высказываний.

Конструктивный конфликт способствует повышению стабильно­сти функционирования организаций в изменившихся условиях внеш­ней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установле­ния новых связей. Это стимул и для личностного развития, предотв­ращения застоя. Это источник нововведений и развития, формирова­ния познавательных потребностей.

Стабилизирующий конфликт, с одной стороны, устраняет откло­нения от нормы, а с другой - закрепляет устоявшиеся нормы. Он при­водит группу в нормативное равновесие.

С целью стабилизации атмосферы на внутригрупповой конфликт группа, как правило, реагирует усилением саморегуляционных меха­низмов. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нор­мой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморе­гуляции, то наступает деструкция.

166

Можно выделить следующие составляющие устойчивости (кон-фликтоустойчивости) группы:

статическая устойчивость - предполагает неизменность вне­ шних форм, условий функционирования (это организация, трудовой коллектив, семья и другие группы, существование которых определе­ но формальными характеристиками);

динамическая устойчивость- характеризуется инвариантнос­ тью эмоциональных, деловых, нравственных норм функционирова­ ния. Группа тем более динамически устойчива, чем более она сплоче­ на (сплоченность рассматривается как упорядоченность, согласован­ ность и устойчивость межличностных связей, обеспечивающих ста­ бильность и преемственность жизнедеятельности группы);

активно-вариабельная устойчивость - предполагает инвариан­ тность целей функционирования и развития группы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и от­крытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и дове­рие по отношению к другой стороне.

Существуют некоторые взаимосвязи конфликтности и уровня раз­вития группы:

Велика вероятность внутригрупповых конфликтов в диффуз­ ных, малосплоченных группах.

Уровень конфликтности в группе связан с несовпадением лич­ ностного и группового. Чем выше ценностно-ориентационное един­ ство группы, тем ниже конфликтность.

Группы разного уровня развития по-разному реагируют на кон­ фликт. Зрелая группа сама может разрешить свои внутренние конф­ ликты.

К разряду внутригрупповых конфликтов можно отнести конфлик­ты между руководителем и коллективом, между личностью и груп­пой. В качестве примера можно привести ситуацию взаимодействия с коллективом нового руководителя, когда группа устанавливает свои нормы или жестко придерживается старых норм взаимодействия, или же ситуацию, когда ожидания одних членов группы расходятся с ожи­даниями других ее членов (по поводу новых окладов, сокращения кадров и пр.). В таких случаях регулировать конфликт часто вынуж­ден руководитель, вплоть до принятия дисциплинарных мер.

167

Организационная социальная психология

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

Межличностный конфликт

Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматрива емый в психологии тип конфликта. Он обусловлен особенностями ] только ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие ст роны жизни коллектива и его членов. В него всегда в той или ин< мере втянут руководитель (в качестве участника, посредника, экспер та и т. д.). Межличностный конфликт отражает психологическую < мосферу всей организации и отдельного коллектива.

Возникновение межличностных конфликтов определяется:

а) трудовым процессом и производственной ситуацией; б) личнс стным своеобразием членов коллектива; в) отношением личности ; ситуации; г) психологическими особенностями межличностных ношений. Например, в конфликте двух кандидатов на одну должное можно проанализировать все эти аспекты возникновения межличне стного конфликта.

Наиболее известная типология межличностных конфликтов н^ производстве принадлежит Н. В. Гришиной [1990], которая рассма ривает их как вертикальные и горизонтальные и как их различны*} модификации.

Конфликты, возникающие как реакция на препятствия к дост жению основных целей деятельности, получение определенного ] дукта (например, деловые споры по поводу производственного зада ния, недостатков в организации труда, невыполнения функциональ ных обязанностей и т. д.).

Конфликты, вызванные факторами, препятствующими дос жению людьми личных целей трудовой деятельности (например, кое фликты по поводу заработной платы, премий, отпусков и т. д.).

Конфликты, обусловленные несоответствием поведения пар неров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (напри* мер, различное отношение к опозданиям на работу, несовпадение ; членов коллектива ожиданий относительно поведения людей, занн«| мающих определенные Служебные позиции, и т. д.).

Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотноше ний людей, их притязаний, особенностей личности (здесь необход] мо вспомнить о взаимных симпатиях и антипатиях между людьми имеющих место в каждом коллективе и формирующих во многом ее циально-психологический климат).

168

Каковы же основные предпосылки производственного конфлик­та? Укажем на некоторые из них, не забывая о том, что они могут быть как объективного, так и субъективного характера:

недостатки в организации производственного процесса, небла­ гоприятные условия труда, несовершенные формы распределения ресурсов, стимулирования труда;

неэффективные действия руководителя в силу отсутствия опы­ та (неумение распределять задание, постоять за коллектив и т. д.);

несовпадение стилей работы старого и нового руководителей;

расхождение мнений по поводу явлений производственной жиз­ ни и личных взаимоотношений;

нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление кол­ лектива на различные группировки («старые» и «новички», «незаме­ нимые»);

несовпадение моральных и материальных интересов в процес­ се трудовой деятельности;

столкновение требований выше- и нижестоящих по отношению к руководителю, маргинальная позиция этого руководителя, приво­ дящая к несовместимости ролей;

личностные особенности отдельных членов коллектива (специ­ фические особенности поведения, черты характера и др.);

неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);

неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.

Возникновение и развитие межличностного конфликта во мно­гом обусловлены демографическими и индивидуальными характери­стиками. По данным Н. В. Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распре­делением отпусков, премий. Мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятель­ностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.), они более критично относятся и к самой производственной ситуации, и к руководству. У молодых большинство конфликтов возникает по Опросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занима­ет конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельнос­ти (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновре­менно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адап­тации работников в трудовом коллективе (по поводу нарушений тру-

169

Организационная социальная психология

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

довой дисциплины, несоответствия требованиям, предъявляемым ководителем, и т. д.).

В ряде психологических работ описана так называемая «кон(] ная личность». Она является центром сплетен, слухов, интриг. У та человека превалируют личные интересы и отсутствует тенденция к < трудничеству. Такие люди, как правило, склонны к агрессии, невосг танны, у них отсутствует внутренняя, духовная культура. Они нев* мательны к окружающим, эгоистичны, корыстолюбивы. A. A. Eprj [1976] перечисляет следующие качества «конфликтной личности»: н| терпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, пульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативк предрассудки, предубеждение по отношению к другим людям. Обе щая перечисленные характеристики личности, можно сказать, что ] фликтный человек, как правило, не умеет контролировать свои эмо! и поведение, обладает низким уровнем самоуважения, а как следствие < и уважения окружающих, агрессивен, чрезмерно тревожен и малс щителен. Исследования, однако, показали, что высокая включенное в деятельность группы может до некоторой степени компенсиров индивидуальные конфликтные черты личности.