Организационная социальная психология - Учебное пособие (Почебут Л. Г)

§ 1. социально-психологическое содержание

ПОНЯТИЯ «КОНФЛИКТ». КЛАССИФИКАЦИИ КОНФЛИКТОВ

Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово конфликт происходит от латинского contlictus, что в переводе означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близ­ком, но не тождественном смысле применяется в психологии.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии, психотерапии, педагогике и политологии. Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиций роле­вых подходов (Т. Сарбин, У. Гуд, Т. Ньюком, У. Мейсон и др.). Изве­стны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Лин­кольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса В связи с таким разнообразием те­орий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают боль­шое количество определений этого понятия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда на конфликт как на личностное или массовидное явление, и т. д.

М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим об­разом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт -это генератор новых струк-

156

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

тур. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определе­нии указывает на позитивный характер конфликтов и отражает со­временную точку зрения, что в эффективных организациях конфлик­ты не только возможны, но и желательны.

Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следу­ющим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обла­дающих несовместимыми целями и способами достижения этих це­лей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдель­ные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и реше­нием задач организации и управления, с прогнозированием и приня­тием решений, а также планированием целенаправленных действий.

К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направлен­ные силы примерно равной величины. В своих работах он рассмат­ривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается си­туация несовместимых ожиданий (требований), которым подверже­на личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта - поддержание динамического равновесия соци­альной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существова­ния групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важ­нейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Основоположник самостоятельного направления в изучении кон­фликтов в американской социологии и социальной психологии - кон­фликтологии —У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения конфликта: конфликт - это понимание, вооб­ражение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две

157

Организационная социальная психология

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

 

или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или унич­тожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворе­нии интересов, фактически - конфликт интересов.

В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: со­циальные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распростра­нено следующее определение: конфликт - это столкновение проти­воположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодей­ствиях или межличностных отношениях индивидов или групп лю­дей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными пережи­ваниями.

В научной литературе имеются различные классификации конф­ликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат (Ершов, 1976). Кон­фликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, крат­ковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д.

Остановимся более подробно на некоторых классификациях кон­фликтов.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизон­тальным относят такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфлик­там относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчине­нии один у другого. В смешанных конфликтах представлены и верти­кальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вер­тикальную составляющую,т. е. вертикальные и смешанные, -это при­близительно 70-80\% всех конфликтов.

По значению для коллектива конфликты делятся на конструк­тивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушитель­ные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - необходимо. По У. Ф. Линколь­ну, положительное воздействие конфликта часто проявляется в сле­дующем:

158

 

 

конфликт ускоряет процесс самосознания;

под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое вре­ мя, но достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;

конфликт способствует осознанию общности, так как может ока­ заться, что у других сходные интересы и что они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даже народов и между ними;

он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;

конфликт способствует расстановке приоритетов;

он играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

благодаря ему обращается внимание на недовольство или пред­ ложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, под­ держке, юридическом оформлении и разрешении;

конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с дру­ гими людьми и группами;

благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в сле­дующем:

конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;

он приводит к потере поддержки;

конфликт ставит людей или организации в зависимость от пуб­ личных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;

вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

в результате конфликта подрывается процесс формирования со­ юзов и коалиций;

159

Организационная социальная психология

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

 

конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

По характеру причин конфликты можно разделить на объектив­ные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые -субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональ-ной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длитель­ным и вызывать напряженные отношения между участниками конф­ликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

а)            «подлинный» конфликт - существующий объективно и воспри­ нимаемый адекватно;

б)            «случайный, или условный» конфликт - зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

в)             «смещенный» конфликт - когда имеется в виду явный конф­ ликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

г)             «неверно приписанный» конфликт - конфликт между сторона­ ми, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

д)            «латентный» конфликт - конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

е)             «ложный» конфликт - когда отсутствуют объективные основа­ ния конфликта и последний существует только в силу ошибок вос­ приятия и понимания.

По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:

а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов лич­ности или группы - при антагонистическом характере конфликта (на­пример, отказ от асоциального поведения);

160

 

б)            конфликты, приводящие к модификации обеих противополож­ ных тенденций, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);

в)             конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переори­ ентации одной из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности или группы и к утверждению, при­ знанию и победе другой стороны (например, договор о перенесении сроков выполнения заказа);

г)             конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одного из одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу (например, признание правоты партнера по частным вопросам).

По форме выражения бывают:

а)            конфликты того или иного направления действий, поведе­ ния («сближения-удаления», «сближения-сближения», «удаления- удаления»);

б)            конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);

в)             конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербаль­ ной коммуникации (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, уст­ ный и письменный спор и все другие особенности манеры обраще­ ния и общения);

г)             конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные. По типу социальной формализации конфликты подразделяются

на официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с бюрократической организацией пред­приятия и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальны­ми» (горизонтальные отделяются разделением труда, а вертикальные -отношениями руководства и подчинения).

По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:

а)            конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

б)            конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавле­ нию, ограничению другой личности или группы лиц.

161

6    Орг. соц. психология

Организационная социальная психология

Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авто­ритета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в груп­пах и должен быть центральным в социально-психологических ис­следованиях конфликтных ситуаций.

В наиболее часто используемой классификации - основанием является объем социального взаимодействия - выделяются конфлик­ты межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвяще­но наибольшее количество работ в социальной психологии) и внут-риличностные. При дальнейшем изложении материала по проблеме конфликтов в производственной сфере мы будем придерживаться этой классификации и ниже рассмотрим ее более подробно.

Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего необходимо оп­ределить его сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина конфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов? У. Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основа­ниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и со­ответственно выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов.

Информационный фактор — это та информация, которая при­ емлема для одной стороны и неприемлема для другой. В качестве та­ кой информации может выступать неполная или неточная информа­ ция, представленная одной из сторон. К этому фактору автор относит нежелательное обнародование и недооценку фактов и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления, как невольная дез­ информация, слухи и пр.

Структурный фактор - это формальные и неформальные ха­ рактеристики группы. Они выражаются в специфике законной власти и законодательства, в статусе, правах мужчин и женщин, их возрасте, роли традиций, системе подотчетности и передачи информации, раз­ личных социальных нормах и т. д.

Ценностный фактор - это те принципы, которые провозглаша­ ются или отвергаются, которых придерживаются или которыми пре­ небрегают, о которых забывают или даже которые намеренно нару­ шают. Это те принципы, которым предположительно будут следовать все члены группы, поэтому ценности вносят в социальную группу чувство порядка и цель существования. Они различаются по форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, пра­ вила поведения, обычаи). Ценности описываются как:

162

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

-               личные системы верований и поведения (предрассудки, пред­ почтения, приоритеты в отношении принадлежности к группе);

групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества;

общие нормативные ценности всего человечества;

профессиональные ценности;

способы действия и методы, свойственные отдельным соци­ альным институтам и организациям;

-религиозные, культурные, региональные, местные и политичес­кие ценности.

4.             Фактор отношений - связан с удовлетворением от взаимодей­ ствия двух и более сторон или его отсутствием. Здесь обращается внимание на следующие аспекты:

основа отношений (добровольные или принудительные);

сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

ожидания от взаимоотношений;

важность взаимоотношений;

ценность взаимоотношений;

длительность отношений;

совместимость людей в процессе взаимоотношений;

вклад сторон во взаимоотношения и пр.

5.             Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликт­ ной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).