§ 2. социально-психологические факторы обеспечения успешного внедренияНОВОВВЕДЕНИЙ На каждом этапе инновационного процесса соответственно можно описать различные социально-психологические явления, которые оказывают либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на его ход. Первая группа факторов - это объективные факторы среды. К ним относятся: 1. Масштабы нововведений в отрасли. Они могут стать объективной необходимостью в принятии организацией инновационной политики. 2. Инновационная политика предприятия. Она может быть как интенсивной, так и экстенсивной. Т. Питере и Р. Уотермен считают, что новаторские компании чрезвычайно изобретательны в непрерыв ном реагировании на любые изменения в окружающей среде. С изме нением среды эти компании тоже изменяются. Помимо этого суще ствует зависимость от предшествующего инновационного опыта орга низации. Если он был успешным, то, как правило, этот опыт трансли руется на будущие организационные преобразования. Существует понятие так называемых «творческих организаций», в которых суще- 145
Тип и характер производства. Чем сложнее технология прон водства, тем большие трудности в инновационном процессе испыты^ вают предприятия. Экономическое состояние предприятия. Оно может быть ] фактором, сдерживающим инновационный процесс, так и фактороа его ускоряющим. 4. Особенности конкретной среды производства (содержание •: довой деятельности, профессионально-квалификационная стр> коллектива и т. д.). Вторая группа факторов - это субъективные факторы средь Сюда входят: 1. Пол и возраст. Влияние этих факторов довольно противореч* во. Известно, что женщины более конформны, осторожны, чем ] чины. Но вместе с тем, по последним данным, в Америке женщик занимают около 35\% руководящих постов (эта цифра возросла сравнению с 1972 годом в два раза). Проведенные исследования по казали, что женщины продвигаются быстрее в тех областях бизнеса где старые правила не работают, где нужно изобрести что-то новое, i в традиционных областях женщин-руководителей мало. Например, такой области, как промышленность телекоммуникаций, жев способствовали коренному изменению ценностей и взглядов. Сч* ется, что в инновационном процессе женщинам помогают такие j ностные качества, как стремление к новому, радикализм, точность з аккуратность, высокая чувствительность. Такие же сложные законе мерности проявляются и в оценке фактора возраста в активной инно вационной политике. Здесь скорее можно говорить о субъективне значимости нововведений для каждого человека, вне зависимости < возраста. * Тем не менее в исследовании О. С. Советовой (1997) показано что максимальные инновационные установки имеют люди в возра 25-29 лет, радикально-инновационные выше в возрасте 30-39 лет, кон сервативно обобщенные установки преобладают в возрасте 50-59 лет^| 146 Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
Независимо от типа культуры доля индивидов с набором таких инновационных качеств составляет 5-7\% населения (П. Н. Шихирев, 1999), т. о. Россия обладает как минимум 2-3 миллионами потенциальных инноваторов. Если подробнее остановиться на социально-психологических установках по отношению к нововведениям, то исходя из соотношения в них трех компонентов (готовность к нововведениям - мотивацион-ный компонент; готовность к новым условиям жизнедеятельности (знания, умения, навыки, опыт) - когнитивный компонент; и реальная активность (действия, поступки- поведенческий компонент), А. Л. Журавлев (1993) дает классификацию социально-экономических типов личности. Выделяется 9 типов личности в зависимости от установки к нововведениям: «активные реформаторы» (желают, умеют работать и активно Действуют); «пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют); «пассивно-положительные» (желают, не умеют, не действуют); «преодолевающие себя» (умеют и действуют, но не желают из менений); 147
«выжидающие» (умеют, но не желают и не действуют); «слепые исполнители» (выраженного желания нет, не умеют, действуют в направлении изменений с помощью других); «пассивные противники» (не желают, не умеют, не действуют);! «активные противники» (не желают, не умеют, действуют прс тив изменений). Как указывает автор классификации, сами эти типы достаточнс подвижны и их соотношение в коллективах может меняться оче* быстро. 3. Квалификация, стаж работы и образование. Эти факторы nFto вычайно важны для успешного функционирования в менеджерской де ятельности и для принятия инновационных решений. Очевидно, ч прогрессивный руководитель должен владеть разнообразными знак., ями в области управления и бизнеса, а также иностранными языкам* Наиболее активны в инновационном процессе люди с высоким уроЕ нем образования. При этом новички охотнее принимают нововведение, чем рабе ники со стажем. Перечисленные выше характеристики касались в основном лич? ностных особенностей инициаторов и реализаторов инновационног процесса, а в этой роли чаще всего выступают, как уже говорилось** руководители. Что же касается характеристик персонала (исполните-1 лей), то, по мнению Р. Л. Кричевского, для успешного проведений! инновационной политики важны: I образовательный уровень работников (чем он выше, тем легче,! воспринимается новшество, успешнее идет процесс подготовки кадров);| информационные контакты и осведомленность людей (т. е. по-1 лучение ими адекватной информации о нововведении); i мотивация к нововведению (предполагается, что она является^ реакцией на инновационное поведение руководителей и инициатороа новшества, реакцией на соответствующее стимулирование и т. д.); тГ субъективное отношение, связанное с «потерями» и «приобре^ тениями» человека (изменение должности, заработной платы, режи^ ма и организации работы, влияние на здоровье), которое имеет боль- > шой диапазон различных оттенков от безоговорочного принятия но вовведения до активного сопротивления ему. 148 Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
Для успешного внедрения нововведений крайне важно знать преимущественную установку персонала на нововведение, что дает возможность прогнозировать поддержку или отвержение планируемой инновации. Формирование положительных установок во многом зависит от усилий инициаторов и организаторов новшеств и определяет особенности и сроки вторичной адаптации сотрудников в организации. |