Организационная социальная психология - Учебное пособие (Почебут Л. Г)

§ 3. показатели социально-психологического климата

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показате­лю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние соци­ально-психологического климата.

* Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Е В. Шороховой. М., 1983.

** Захаров В. П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) // Личность и Деятельность / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1982.

*** Лутошкии А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988.

"** Волков К П. Руководителю о человеческом факторе. Л., 1989.

                Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения /

Г1°Д ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.

133

Организационная социальная психология

Глава V. Социально-психологический климат

 

При изучении социально-психологического климата с помов анкетного опроса за основные показатели обычно берутся:

1.             Удовлетворенность членов группы характером и содержав труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вон сы анкеты, как:

а)            Довольны ли Вы своей работой?

б)            Оцените условия труда, в которых Вам приходится работа

в)             Насколько Вы удовлетворены характером работы, состояе техники и оборудования, распределением производственных зада нормированием труда и пр.?

2.             Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по ] боте и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью след] щих вопросов:

а)            Удовлетворены ли Вы своей фирмой?

б)            Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредстве ным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?

в)             Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей ; работе?

г)             Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?

д)            Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.

е)             Оцените сплоченность Вашей группы.

3.             Удовлетворенность системой морального и материального < мулирования.

Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предпола ется 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов.

4.             Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторш ным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возм^ жен такой вопрос с вариантами ответов:

«В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека выев зали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся вильными»:

а) наши менеджеры:

часто используют приказ, распоряжение;

часто повышают голос на подчиненных;

не терпят критики в свой адрес;

не считаются с мнением сотрудников;

все вопросы решают в своем тесном кругу;

134

б) наши менеджеры:

часто советуются с сотрудниками;

разговаривают с ними очень спокойно и тактично;

делают практические выводы из критики;

учитывают мнение группы при принятии решений;

все вопросы решают открыто и коллегиально.

5.             Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менед­ жерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:

а)            Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?

б)            Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с вашим менеджером:

отличное, бодрое;

хорошее, спокойное; -равнодушное;

плохое, напряженное;

скверное, угнетенное.

6.             Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. На­ пример:

а)            От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономи­ ческой реформы в Вашей организации?

от рядовых сотрудников;

от менеджеров;

от коммерческих структур;

от правительства страны;

б)            Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?

сменить устаревшее оборудование;

освоить новейшую технологию;

сменить менеджеров;

сменить хозяина предприятия.

 

Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выяс­ няется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, Участие в общественно-политических движениях.

Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть

 определяется по объективным данным отдела кадров. Потен-

135

Организационная социальная психология

Глава V. Социально-психологический климат

 

циальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вое рос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить ме сто работы и профессию?».

10. Профессиональная подготовка персонала. Например:

а)            Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации пер сонала?

б)            Существуют ли курсы повышения профессионального мастер ства? Посещали ли Вы эти курсы и коща?                5

Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в зультате выясняет круг проблем организации. Математический лиз данных позволяет выявить характеристики и факторы благопри ятного и неблагоприятного психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологическог климата:

В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон: имоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отщ шения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помои доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совмз стных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях пре обладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрьы пожеланиями (развивающая критика).

В организации существуют нормы справедливого и уважк ного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают ела бых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

В организации высоко ценят такие черты личности, как прк ципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Сотрудники организации активны, полны энергии, они &и стро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в труде и профессиональной де ятельности.

Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопе живание и искреннее участие всех членов организации; они исп|лты^ вают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи пер живаются как собственные.

В отношениях между группировками внутри организации! (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами Щ пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничест

136

7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональ­ное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с дру­гими группами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

В организации преобладают подавленное настроение, песси­ мизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии лю­ дей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявля­ ют отрицательное отношение к более близкому общению друг с дру­ гом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каж­ дый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению ос­ тальных.

В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегирован­ ных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

Такие черты личности, как принципиальность, честность, тру­ долюбие, бескорыстие, не в почете.

Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится до­ биться высоких показателей в труде.

 

Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорад­ ство; достижения или неудачи организации не находят эмоциональ­ ного отклика у ее членов.

В организации возникают конфликтующие между собой груп­ пировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

7.             В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами.

Для оздоровления климата необходимо применить ряд организа­ционных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают:

137

Организационная социальная психология

Глава V. Социально-психологический климат

 

приглашение профессионального психолога. Этот шаг дикту­ ется простыми соображениями: если человек почувствовал себя боль-'] ным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в^ их организации сложился нездоровый социально-психологический/ климат, необходимо обратиться к специалисту;

проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;

информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);

принятие коллективного решения об устранении объективных! факторов, негативно влияющих на климат;

контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.

Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:

определение неформальной структуры группы, выявление лиИ дера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том,; направлена ли деятельность лидера на благородные цели - защита i интересов членов своей группы, создание благоприятного климата,^ повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследуй ет эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб.| интересам группы;

определение уровня развития группы, социально-психологи-^ ческая коррекция групповых процессов и состояний;

определение причин конфликтов в группе и применение соци­ ально-психологических способов их конструктивного разрешения;

коррекция формальной и неформальной структуры группы (на­ пример, посредством перевыборов формального лидера - бригади­ ра, профсоюзного деятеля);

социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение сопиально-психологических тренин­ гов и психологических консультаций).

*      * *

Социально-психологический климат- это интеграл более част­ных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и вза­имоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты -психологи и зрнфликтологи.

Контрольные вопросы

Каковы основные подходы к пониманию сущности социально- психологического климата?

Как характеризуется благоприятный социально-психологичес­ кий климат?

С помощью каких приемов можно улучшить социально-психо­ логический климат?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Бойко В. В., Ковалев А. Г, Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.

ПарыгинБ.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981.

Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изу­чения / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.

138

Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций