§ 1. условия образования малой группы

Группообразование - это процесс превращения случайной оби. ности людей в трудоспособную малую группу. Для того чтобы ело жилась такая группа, требуется соблюдение определенных условий.

Наличие общей территории, на которой люди могут собрат вместе, познакомиться и обсудить стоящие перед ними задачи. Дл организации обычно требуется специальное помещение, где возмол но выполнение совместной работы.

Непосредственный контакт людей, необходимый для их зна комства, установления официальных и неофициальных взаимоотне шений. Общение людей между собой - это непременное условие совместной деятельности.

Время взаимодействия. Установление прочных контактов и тру^ довых связей не происходит мгновенно. Необходимо определение время, в ходе которого разворачивается динамика группового вза* модействия.

Численность группы. Количество членов группы является важ-« ной переменной, оказывающей влияние на групповое поведение. : социальной психологии установлено, что эффективность группы динамика протекания групповых процессов зависит от ее численнс ста. Группа может быть либо слишком маленькой, либо слишком бс

62

шой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. При обсужде­нии этого вопроса следует говорить о минимальной, максимальной и оптимальной численности. Минимальная численность группы -2-3 человека, максимальная - от 25 до 40 человек. Сложность вызывает определение оптимальной численности. Здесь эмпирически опреде­лены три критических момента.

Первый момент составляет количество 7±2 члена группы. Это связано с такими групповыми явлениями, как, во-первых, конформизм и конфликтность, во-вторых, принятие группового решения и, в-тре­тьих, целостность или раздробленность на группировки. Так, напри­мер, в экспериментах американского психолога С. Аша обнаружено, что конформизм, т. е. подчинение отдельного члена группы мнению и решению всех остальных, наиболее вероятно (в 70\% случаев) про­является в группе, состоящей именно из семи человек. Другой амери­канский исследователь -К. Л. Хайер обобщил научные исследования о численности группы и обнаружил, что конфликт скорее можно ожи­дать в группе, состоящей из трех-четырех человек, чем в группе из пяти человек, так как уменьшение взаимодействия в группе снижает ее эффективность. В. Н. Квинн считает, что идеальная численность группы - это пять человек. Ш. Б. Жерар, Р. А. Вихем и Е. С. Конелли в 1968 году обнаружили, что вероятность конформистского поведе­ния возрастает при увеличении числа членов группы. Особенно рез­ко конформизм возрастает при составе группы из пяти человек и на­много медленнее, когда число членов группы превышает восемь че­ловек. Феномен конформизма и конфликтности, в свою очередь, вли­яет на процесс принятия группового решения, и поэтому группа, состоящая из семи человек, легче добивается согласованного реше­ния, чем группа, состоящая из большего или меньшего числа людей. И, наконец, как установлено в социально-психологических исследо­ваниях, такие группы менее подвержены делению на группировки, т- е. реже дробятся, и представляют собой единое целое. Японские предприниматели четко уловили эту закономерность в функциониро­вании малой группы и составляют свои знаменитые «кружки каче­ства» на производстве именно из 7-8 человек.

Второй критический момент определяется количеством 14±2 че­ловека. Такой группе присущи свои особенности. В ней представлен г°раздо больший спектр индивидуальных интересов, мнений, оценок,

63

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы

предложений, возможностей для функционального распределения!, лей, Группа из четырнадцати человек добивается эффективности:] за счет конформизма ее членов, а в результате группового обс> ния. Исследования показывают, что оптимальная численность пы зависит от характера стоящей задачи. Например, для задач, име щих решение «эврика», более эффективна группа из четырна человек, так как при данной численности происходит соответсть,, щее увеличение общих возможностей и возрастает вероятность toi что найдется такой член группы, который предложит наилучшее ] шение проблемы. Имеет место также статистическое уменьшен вероятности случайной ошибки. Кроме того, психолого-педагогиче кие исследования показывают, что эффективность обучения в груш состоящей из четырнадцати человек, выше, чем в большей или MeF шей группе.

Третий критический момент определяется количеством 2Ь Во-первых, это предел функционирования группы как единого ] лого. При большем количестве человек группа обязательно расг дается на подгруппы. Во-вторых, при взаимодействии людей в • кой группе возможно членение на две-три подгруппы, между кс рыми происходит сопоставление мнений и позиций по широко» кругу вопросов. Однако такое членение может быть довольно кр ковременно и ситуативно, поскольку обычно двадцать чело! вполне способны выступить как единое целое. В-третьих, в та* группах больше возможностей для взаимозамены. Например, результатам нашего исследования, проведенного в 1990-х roz, среди рабочих бригад на нескольких предприятиях Санкт-Пете^ бурга, оказалось, что при прочих равных условиях бригады, ее стоящие из 21 человека, добиваются большей производительно ти труда и имеют более благоприятный психологический клима характеризующийся взаимовыручкой и дружескими отношениям! чем бригады, в которые входит большее количество работника! Подобные выводы сделал и Л. И. Уманский в результате сво* многочисленных исследований организаторской деятельности рабочих бригадах и группах школьников.

Американский психолог С. Паркинсон также задался вопрос какой численности должна быть группа, чтобы эффективно рабе «Нужно установить оптимальное число членов, - пишет он, - иске

64

мая величина лежит где-то между 3 и 21».* Проанализировав состав кабинетов министров Европы в течение последних столетий, он от­мечает, что кабинеты министров (специфическая малая группа) в сред­нем состояли из 15-16 человек, но если число министров превышало 21, то эти кабинеты оказывались не эффективными и терпели поли­тическое фиаско.

Рост численности группы порождает организационные или коор­динационные проблемы. Становится необходимым ввести формаль­ные средства для обеспечения взаимодействия группы, а также раз­работать процесс окончательного принятия решения. Координация требует усилий со стороны некоторых членов группы, которые соот­ветственно отвлекаются от решения основной задачи. Усложнение задачи может уменьшить координацию в группе. Американские пси­хологи сравнили индивидуальные и групповые результаты по реше­нию сложной задачи, которая требовала от всех членов группы оди­наковых усилий. К группе, состоящей из 25 человек, было предъявле­но требование работать координированно на одном и том же высоком уровне точности. Результаты показали, что индивиды в этих услови­ях превосходят группы. Эффективность группы уменьшалась из-за наименее компетентного члена группы, так как другие не смогли ком­пенсировать его низкие результаты. В другом исследовании сделан вывод о том, что индивиды, работающие отдельно в условиях огра­ниченного времени, предпочитают не брать дополнительных партне­ров, которых им надо подготовить и работу которых им надо коорди­нировать. Очевидно, они понимали, что целесообразнее работать от­дельно, чем принимать на себя дополнительные обязательства по на­лаживанию координации. Многочисленные исследования показыва­ют, что сложности координации деятельности группы увеличивают­ся с ее численностью.

5. Целеполагание группы. Процесс группового целеполагания является внутренним, субъективным условием формирования груп-ПЬ1 как единого целого. Обычно такая малая группа, как организация, не возникает спонтанно, а создается целенаправленно. Например, Дирекцией предприятия или администрацией цеха выделяется специ-

——  —

* Паркинсон С. Законы Паркинсона / Пер. с англ. М, 1989. С. 28.

Орг. соц. психолога

65

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы

ализированный участок или бригада рабочих для выполнения or деленных функций. Эта создающая малую группу инстанция став! перед ней официальную задачу и определяет ее функции, форм) руя их в виде приказа по предприятию или цеху. Необходимо разд лять понятия «задача группы» и «цель группы».

Задача группы всегда является внешним, объективным факторе это проблемная ситуация, в которой оказались члены группы, трудности, с которыми они столкнулись. Задача может быть пос лена перед группой двумя путями: во-первых, извне, т. е. другими i пами; во-вторых, изнутри, т. е. самой группой. Тип и содержание; дачи зависят от вида деятельности группы. Задачи могут быть труд выми, учебными, игровыми и т. д. Отметим, что в ходе деятельное задача решается не всегда.

Цель группы представлена степенью мотивации решения и порождает целеустремленность. Последнюю можно определить i степень субъективного принятия людьми задачи и их желания реи ее. Члены группы могут различным образом реагировать на задач от полного отрицания, что чаще бывает при задаче, навязанной вне, до активного принятия и инициативы, что чаще бывает в тех < чаях, когда группа самостоятельно ставит задачи и разрабатывает i их решения. Целеустремленность членов группы в решении за определяют следующие факторы:

а)            характеристики задачи (знания и опыт членов группы в реи нии подобного типа задач определяют ее трудность для группы);

б)            соответствие новой задачи предыдущим целям группы;

в)             функциональная взаимосвязанность членов группы (в услов ях взаимосвязанной деятельности задача решается на основе «эф<] синергии», т. е. интеграции индивидуальных усилий; в условиях : взаимосвязанной деятельности - на основе простого суммирован^ индивидуальных усилий);

г)             особенности взаимоотношений в группе (от степени сплоче ности членов группы зависят единство их внутренних целей и а» ность по отношению к задаче);

д)            количество членов группы.

Для того чтобы каждый член группы воспринимал внешнюю: дачу как внутреннюю личностную цель, процесс целеполагания до жен пройти несколько этапов.

66

Первый этап - поставленная вышестоящей инстанцией задача ста­новится известной каждому члену и принимается им как официаль­ная цель организации.

Второй этап - в процессе общения членов группы происходит уточ­нение и согласование смыслового понимания официальной цели группы.

Третий этап - согласованная между членами группы цель стано­вится принятой внутренней целью самой группы и осознается, инте-риоризируется каждым как его личностная цель участия в работе дан­ной группы.

Это довольно простая схема перевода внешней задачи груп­пы во внутреннюю цель каждого ее члена. Таким образом дости­гается конвергенция, совпадение индивидуальных целей участ­ников группового взаимодействия с целями общества. Удовлетво­ряются потребности общества в определенной продукции, люди од­новременно удовлетворяют и свои индивидуальные потребности: в труде, общении, созидании, творчестве, реализации личност­ных потенциалов. В ходе же удовлетворения своих потребностей они добиваются своих жизненных целей. Итак, процесс целепо­лагания официальной группы как единого целостного образова­ния неразрывно связан с процессом целеполагания всего обще­ства. В этом плане официальная группа является действительно связующим звеном между личностью и обществом. Именно че­рез официальную цель деятельности малой группы личность осоз­нает и интериоризирует цели общества.

6. Совместная деятельность. Достижение общих групповых це­лей возможно только в процессе совместной деятельности членов группы. В психологии выделяют три типа совместной деятельности: а) совместно-индивидуальную; б) совместно-последовательную; в) совместно-взаимосвязанную.

Совместно-индивидуальная деятельность предполагает ориен­тацию участников на общий предмет труда. Примером группы, орга­низованной на основе совместно-индивидуальной деятельности, может быть бригада станочников, где каждый выполняет свое инди­видуальное плановое задание, или коллектив преподавателей шко­лы, где каждый преподаватель в определенные часы обучает учени­ков своему предмету. Фактором, объединяющим людей в такую груп-"У> является только общий предмет труда - сырье и заготовки, как и

67

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы

в первом случае, или класс учеников, как во втором. Каждый члс группы прилагает свои индивидуальные усилия для преобразовав общего предмета из одного состояния в другое: например, мета ческой заготовки - в гайку или винт, необученных, незнающих уч^ ников - в обученных, обладающих определенным набором знадо уменцй и навыков. Если учителя школы займутся своей деятельно тью совместно-взаимосвязанно, т. е. одновременно всей войдут в кла и начнут обучать каждый своему предмету, то мы можем представи насколько плачевным будет результат их деятельности. То же самое и| отношении производства гаек и винтов. Если вся бригада станоч* ков начнет вытачивать одновременно одну и ту же гайку, вряд ли' нибудь толковое у них получится. Таким образом, совместно-^ дуальная деятельность состоит из независимых действий участников^ единым для них предметом труда.

Совместно-последовательная деятельность предполагает только общий предмет труда, но и организованный определеннь образом процесс труда. Примером такой деятельности может ел жить конвейерное производство. Здесь для преобразования обще го предмета из одного состояния в другое - конечный продукт^ требуется серия последовательных операций разных людей с oja ним и тем же предметом. Только в результате жесткой организ ции процесса деятельности можно добиться решения поставлен ной группой задачи.

Совместно-взаимосвязанная деятельность предполагает нег ко общий предмет и жесткую организацию процесса труда, но и новременность операций участников на одном и том же предме Например, сборка корпуса автомобиля требует одновременных дей ствий нескольких участников.

Группа людей потому и называется группой, что люди не пр сто имеют общие, единые цели, но и действуют для достижеш этих целей. Их совместная деятельность строится на основе ра работанной программы, в которой расписывается технология_дея тельности.

Технология деятельности предполагает несколько этапов.

Первый этап - изучение свойств предмета, служащего исход] материалом деятельности (например, свойств стали, из которой обходимо изготовить гайку).

68

Второй этап - изучение свойств предмета, служащего конечным результатом деятельности, т. е. формулировка требований к свойствам и качествам будущего продукта труда (например, исходный матери­ал - это отрез ткани, на основе которого формируется образ модели будущего готового изделия - платья).

Возможно выбрать и другой путь - вначале представить конеч­ный результат (костюм, например), а затем подбирать исходный мате­риал. Тогда второй этап будет первым, и наоборот. Очередность этих двух этапов зависит от ряда объективных условий.

Третий этап - изучение процесса деятельности, в ходе которого исходный материал преобразуется в конечный, и средств и спосо­бов деятельности, с помощью которых осуществляется это преоб­разование.

Четвертый этап - изучение субъекта деятельности, т. е. свойств и качеств людей, которые будут осуществлять эту работу, их подбор, подготовка, обучение. В этот этап также включается процедура опре­деления норм деятельности (например, нормативы рабочего време­ни, необходимого для изготовления одной детали).

Пятый этап - осуществление совместной деятельности и получе­ние конечного результата.

7. Структура группы. Это упорядоченная система взаимодействий и взаимоотношений участников совместной деятельности. Элемен­том структуры малой группы является статус отдельного члена груп­пы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется его положением (позицией, местом) в системе групповых взаимодей­ствий и взаимоотношений. Соответственно структура группы харак­теризуется расположением статусов в ней. В зависимости от типа ста­туса определяется и тип структуры группы. В социальной психоло­гии выделяют два типа статуса: формальный (официальный) и нефор­мальный (неофициальный). Соответственно структуру группы классифицируют на формальную и неформальную.

Формальная структура задается официальным распределением °бязанностей членов группы, их взаимодействием в процессе труда. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые определяются их формальным статусом и характеризуют их как соци-ально Действующих элементов групповой системы. Формальная струк­тура группы представляет собой довольно устойчивое образование. Она

69

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы

составляет иерархическую систему, расположенную по принципу «] ководитель-подчиненные». Причем количество иерархических ст ней зависит от размера группы и ее социального статуса. Напр» формальная структура средней группы (организации, фирмы, прел ятия) состоит из директора, главного инженера, их заместителей, чальников отделов и цехов, начальников участков и смен, мастер бригадиров и, наконец, рабочих. Формальная структура характер» ется в целом линейной соподчиненностью людей друг другу.

Неформальная структура образуется на основе взаимоотношеи сложившихся в процессе трудового взаимодействия. Она Опреде ется психологическими особенностями личности участников сов стной деятельности, такими, как профессиональные и коммуна ные знания и способности, жизненный опыт, особенности индив* альности и пр. Неформальная структура - более динамичное обра вание, чем формальная. Она зависит от множества ситуативных! личностных факторов. Например, такой ситуативный фактор, как i ступление срочного задания, может резко изменить неформалы] структуру группы. Лидирующую позицию в ней займет специа по решению данной задачи. Неформальная структура группы та представляет собой иерархическую систему, но не жесткую. Эта < тема формируется на основе межличностных взаимоотношений состоит из следующих статусных позиций: а) лидер; б) принятые; 1 изолированные; г) отвергнутые. Охарактеризуем каждую из позж

Лидер -членгруппы, который имеет наиболее высокий полол ный статус, т. е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них i яние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.

Принятые - члены группы, имеющие средний положительнь статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях pei групповую задачу.

Изолированные - члены группы, имеющие нулевой статус и < моустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Прич* ми такого самоустранения могут быть личностные особенности (в пример, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и уверенности в себе).

Отвергнутые - члены группы, имеющие отрицательный статус, 4 знательно или бессознательно отстраненные от участия в решении i повых проблем.

Р. Бейлз проанализировал процесс взаимодействия в группах, наблю­дая за вербальными и невербальными коммуникациями. Он выделил два типа поведения, необходимых для успешного существования группы: поведение, направленное на решение задачи и поведение члена группы, оказывающего поддержку другим членам группы.

Соответственно люди, придерживающиеся типа поведения, ори­ентированного на решение групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:

инициатор предлагает новые идеи и подходы к проблемам и це­ лям группы, предлагает способы преодоления трудностей при реше­ нии задач;

разработчик детально прорабатывает идеи и предложения, выд­ винутые другими членами группы;

координатор комбинирует идеи и предложения и пытается ко­ ординировать деятельность других членов группы;

контролер направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения:от намеченного курса;

оценщик критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставлен­ ной задачи;

погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к дей­ ствиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сде­ ланного.

Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:

вдохновитель поддерживает начинания других, высказывает понимание чужих идей и мнений;

гармонизатор служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, таким образом сохраняя в группе гармонию;

примиритель поступается своим мнением, чтобы привести в со­ ответствие мнения других, таким образом поддерживая в группе гар­ монию;

диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему Других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения;

нормировщик формулирует или применяет стандарты для оценки пРоисходящих в группе процессов;

70

71

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы

- ведомый пассивно следует за группой, выступает как зритель слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений (сц К. Рудестам, 1998).

Остановимся более подробно на типах лидерства. Они зависят <_ структуры группы и характера стоящей перед ней задачи. Вопрос^ типах лидерства широко освещен в зарубежной литературе. Суще ствует несколько типологий лидерства.

В основе типологии Дж. Морено лежит разделение структуры l г пы на формальную и неформальную. Отсюда возникает и классифи ция типов лидеров на формальных и неформальных. Формальные., деры - это люди, которых члены группы выбирают или выдвигают l, какой-либо формальный пост (например, бригадиры производствен ных бригад, старосты учебных групп и пр.). Таким образом, форма ные лидеры связаны с официальной организацией и имеют возмоя ность представлять всю группу в целом и защищать ее интересы пер,, администрацией. Неформальные лидеры - это люди авторитетные i сфере психологических взаимоотношений членов группы. Морено ое ределял лидера в терминах социометрического статуса: лидер -человек, который выбирается большим числом членов группы .___ отбирается часто выбираемыми. Кроме формального и неформалы^ го лидера он выделяет еще один тип - социометрический. Социоме

рический лидер - это конвергенция, схождение в одном лице фора 

ного и неформального лидера. Чаще всего он появляется тогда, ког„ какого-то неформального лидера выдвигают на формальный пост, дс веряют ему влиять не только на психологические взаимоотношения j дей, но и на решение формальных задач группы.

Несколько иной оттенок различию двух структур группы, а < довательно и лидерству, придала ученица Дж. Морено X. Дженш Она предложила делить группы на социогруппы и психогруппы, циогруппа ориентирована на решение задачи. Психогруппа на лена на установление человеческих взаимоотношений. Соответствен но она выделяет два типа лидера - социолидер и психолидер. Ее эк. перименты показали, что в социогруппах сверхвыбираемая катег рия людей проявляет лидирующее поведение следующего типа, заинтересованы в благосостоянии группы в целом, стараются уме* шить степень изоляции некоторых членов группы, стимулируют; гих к участию в групповой деятельности, стараются направить вз

72

модействие членов группы. Сверхвыбираемая категория людей в пси­хогруппе более ориентирована на человеческие, личностные отноше­ния, чем на группу в целом. Отношения в психогруппе носят интим­ный характер, в них источник эмоциональной поддержки, они весьма отдаленно соотнесены с групповой задачей!

Американский социолог Ф. Селзник выделяет следующие два типа лидеров. Институциональный лидер -человек, который является пре­имущественно специалистом по выдвижению и защите ценностей, целей, норм, правил группы. Он отвечает за решение официальных задач, которые поставлены перед группой администрацией. Межлич­ностный лидер - человек, который старается смягчить, сгладить че­ловеческие отношения, сформировать чувства преданности и лояль­ности членов группы друг к другу, уменьшить тревожность, разре­шить межличностные конфликты. Он более связан с людьми, чем с задачами группы.

Другой американский ученый, Р. Бейлз, разделяет групповую структуру на два типа. Одна структура полностью направлена на ре­шение групповой задачи, и здесь требуется деловое лидерство. Вто­рая структура направлена на установление человеческих взаимоот­ношений, и здесь требуется популярное лидерство. Таким образом, он делит лидеров на следующие два типа: деловой лидер, организу­ющий группу для решения конкретной задачи, и популярный лидер, влияющий на характер и направленность личностных взаимоотно­шений. Разделяя роли лидеров в смысле «дельности» и «популярно­сти», Бейлз считает, что такая дифференциация способствует струк­турированию группы. Он экспериментально установил, что дело­вой лидер становится все менее популярным. Ссылаясь на эту мысль Бейлза, немецкий социолог М. Гофштеттер сформулировал теорему «дивергенции» - все более резкого расхождения «делового» и «по­пулярного» лидеров по направлению влияния на членов группы. По его мнению, «деловой» и «популярный» лидеры параллельно руко­водят группой, иногда мешая, иногда помогая друг другу в дости­жении наилучшего результата. Эта закономерность оказалась типич-н°й для формальных групп в организациях.

Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает аме­риканский психолог Ю. Хемфилл. Он различает пробное, успешное и эффективное лидерство. Пробный лидер появляется в начале дея-

73

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы

тельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциона ные роли еще не распределены. Поэтому разные члены группы i ются взять на себя роль лидера и предложить правила организаг процедуру, режим работы и пр. В процессе пробного лидерства че век старается вовлечь членов группы во взаимодействие с целью ] шения поставленных задач. Принятие или отказ членов группы пов| новаться пробному лидеру определяют его успешность. Успешнъ лидер - это человек, за которым последовали члены группы. Он вс лекает их в групповое взаимодействие. Результатом успешного дерства является то, что группа берет новый курс в своей деятельв сти. Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во i модействие, но и способствует групповому решению задачи. Эф<] тивное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда зада группы решена. Итак, Хемфилл классифицирует лидерство проце суально, развертывая его от начала деятельности группы (пробшз лидерство) к попыткам решить задачу (успешное лидерство) и, на нец, до результата группового решения (эффективное лидерство). Несколько иная типология предложена Р. Кеттеллом. Онразл* ет фокусированное и рассеянное лидерство. Фокусированное лиде ство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотилв вокруг одного лица. Только фокусированный лидер направляет де тельность группы на решение задачи. Он концентрирует все пре,д жения членов группы, их взаимоотношения и конфликты, орга* их деятельность и досуг. При рассеянном лидерстве различные . дерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой оргав зационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят сколько, часто противоречащих друг другу лидеров. Кеттелл указя вает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурирован! старых группах, а фокусированное лидерство - в молодых, только i чинающих свою работу группах.

§ 2. ДИНАМИКА ГРУППЫ

Динамика группы - это социально-психологические процесс приводящие фуппу в определенные состояния посредством разлл ных групповых механизмов и обеспечивающие ее формировг функционирование и развитие.

74

В зарубежной социальной психологии существует целое направле­ние исследований, получившее название «Групповая динамика». Ос­нователем этого направления был американский психолог К. Левин.

В отечественной социальной психологии также занимаются про­блемами динамики групп. Представление о динамике группы пред­полагает рассмотрение следующих вопросов:

а)            групповые процессы;

б)            групповые состояния;

в)             групповые эффекты;

г)             уровни развития группы.

Групповой процесс -это совокупность последовательных спонтанных или целенаправленных действий членов группы, направленных на дости­жение определенного результата деятельности. Групповые процессы со­вершаются под влиянием внутренних и внешних условий. Они различа­ются по времени протекания и интенсивности воздействия на личности членов группы. Групповые процессы могут быть двух типов: процессы развития и процессы функционирования. Процессы развития обусловли­вают переход группы к качественно новому состоянию. Процессы функ­ционирования обеспечивают стабильность достигнутого качественного состояния группы и постепенное накопление количественных изменений. Когда такое накопление происходит - осуществляется качественный ска­чок, т. е. процесс функционирования переходит в процесс развития.

Стержнем групповых процессов является процесс решения груп­повой задачи в ходе совместной деятельности. Он интегрирует и под­чиняет себе другие процессы, происходящие в группе. По мнению В. А. Богданова, в число основных групповых процессов входят: ком­муникация, управление, адаптация, соревнование, консолидация, эмо­циональная идентификация, принятие решения.

Групповое состояние- это относительно статический момент Динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленно­стью и повторяемостью действий и психических состояний членов гРУппы, а также социально-психологических особенностей их взаи­моотношений и взаимодействия.

Групповые состояния возникают под действием групповых про­цессов и в определенной степени фиксируют момент завершенности того или иного процесса. Они также различаются по длительности и интенсивности. Рассмотрим основные групповые процессы и состояния.

75

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы

Первый процесс: общение - это взаимный обмен меи членами группы информацией, действиями, состояниями, личнс ным содержанием и пр. Общение как сложный процесс человечесв взаимоотношений включает в себя следующие компоненты:

информирование - передача информации от одного человека! другому, без обратной связи;

коммуникация - обмен информацией между людьми, с образ ной связью;

интеракция - взаимодействие людей, обмен действиям;

перцепция - восприятие и понимание людьми друг друга;

трансакция - обмен между людьми психическими состоя ми, эмоциями, чувствами, переживаниями (предпосылкой адекватно трансакции служит наличие эмпатической способности общаюг ся людей);

персоноакция - обмен личностным содержанием, передача од ним человеком и принятие другими личностных свойств, качес ценностных ориентации, жизненных принципов и опыта.

В основе персоноакции лежат такие личностные механизмы, ] персонификация и идентификация. Персонификация - это перенесу ние своего «Я», своих личностных качеств на другого человека, ср нение себя с ним. Идентификация, напротив, - перенесение личное ных качеств другого на самого себя. В структуре процесса общей персоноакция - редкое явление. Однако она крайне необходима в ] дагогическом процессе, поскольку воспитать и сформировать ность ученика способна только личность учителя.

Для того чтобы процесс общения проходил эффективно, люд необходимо обладать определенным набором коммуникативных уме ний и навыков. Систему коммуникативных умений можно преде вить следующим образом:

Умение четко ставить цели и соблюдать этику общения. Це определяет направленность общения, а этика ограничивает проце общения культурными нормами и требованиями.

Умение грамотно использовать информационное содержа общения. Здесь важны психолингвистические способности, умек говорить с человеком на его языке (например, профессиональнол придерживаться согласованной с собеседником терминологии, употреблять неизвестных ему терминов.

76

Умение использовать в процессе общения энергетический потен­ циал (свой и собеседника). Здесь важно умение наблюдать и чувствовать эмоциональное состояние партнера, учитывать его потребности и инте­ ресы, соблюдать стадии общения, социальную дистанцию и пр.

Умение грамотно ориентироваться во времени общения. Так, с одной стороны, важно не затягивать деловую беседу, с другой - необ­ ходимо почувствовать, уместно ли в данной ситуации поговорить не только на деловые, но и на личные темы.

Умение грамотно использовать пространство общения. Напри­ мер, не рекомендуется:

а)            вступать в общение с «закрытой» группой. Если члены группы при взаимодействии образуют тесный круг, лицами обращены друг к другу, а спинами - к внешнему миру, то необходимо подождать, пока группа «раскроется»;

б)            вступать в длительное общение с человеком, который спешит, идет очень быстро. В данной ситуации достаточно только его попри­ ветствовать;

в)             вступать в общение с человеком, который занят своими дела­ ми, работой например. Он тоже как бы «закрыт», поскольку замкнут на своем деле;

г)             вступать в деловое общение и пытаться детально договориться с собеседником в нерабочей обстановке - в коридоре, на улице и пр.

Умение быть адекватным ситуации и проблеме общения. Здесь встает вопрос об адекватности личности - ее потребностей, интере­ сов, целей, способностей, интеллекта, уровня притязаний той ситуа­ ции общения, в которой оказывается человек.

Умение согласовывать все вышеназванные компоненты (цели, этику, информацию, энергетический потенциал, время и простран­ ство) между собой. Общение только тогда будет эффективным, когда оно протекает согласованно, гармонично.

Процесс общения является предпосылкой готовности группы к совместной деятельности.

Первое состояние: подготовленность -характеризуется степенью подготовки и готовности членов группы к решению постав­ленной задачи и формируется на основе процесса общения. Процесс °бщения в группе может быть описан как континуум по следующим параметрам:

77

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы

случайное - ситуативное - целенаправленное общение;

кратковременное - периодическое - постоянное общение;

регламентированное культурными нормами - регламентирова ное специальными нормами - согласованное общение;

^непрофессиональное -профессиональное - специальное обще __ В свою очередь, степень подготовленности группы к совмес, ной деятельности можно охарактеризовать в континууме: нулевая^ минимальная - средняя - максимальная. В зависимости от степЗ ни подготовленности группы к совместной деятельности cnei фики общения можно предложить новую типологию малых гр (табл. 2).

Акциденция (лат. accidentia- случайность) - группа случай, встретившихся, собравшихся, ранее не знакомых людей (наприме пассажиры автобуса). Общение в такой группе случайное, кратковр менное, не профессиональное, но регламентированное культурны» нормами. Естественно, оно не дает группе возможности подготовь к совместной деятельности. Русским эквивалентом названия та» группы может служить слово «сборище».

Комиция (лат. comitia - собрание) - группа людей свободнь не имеющих взаимных обязательств друг перед другом и собр шихся для обсуждения какой-либо проблемы (например, группа ционеров). Общение в такой группе ситуативно, кратковремень^ не профессионально. Но люди устанавливают определенный -perai мент своего общения (процедуру, органы управления собранием 1 пр.), и каждый может индивидуально подготовиться к участию в вместной деятельности.

Компания (от франц. campagnie) -группа людей, проводящихвме сте свободное время (например, друзья). Их общение целенаправле ное, периодическое, согласованное, но не профессиональное. Они] товятся к своему участию в групповой деятельности, но их по; ка минимальна.

Коалиция (лат. coalitio - объединение) - объединение людей .. основе взаимных соглашений (например, группа специалистов). Под] готовка такой группы к совместной деятельности будет средней, пс скольку от них не требуется работать постоянно в едином ритме, четко согласованными и отлаженными действиями, каждый ра£ над своей проблемой.

78

Таблица 2. Типология групп в зависимости от степени подготовленности и специфики общения

Команда (от. франц. commande) - крепко сплоченная группа лю- специально подготовленных для совместной работы (например, спортивная команда). Эта группа отличается от коалиции тем, что люди Работают совместно над одной проблемой и специально подготовле-

79

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы

ны для совместной деятельности, т. е. прошли особый курс обучещ и тренировки совместных, слаженных действий. Особым типе команды является когорта.

Когорта (от лат. cohortis) - группа специально подготовлен людей для выполнения агрессивных действий (например, группа спе циального назначения). В такой группе резко возрастает чувство i ветственности за действия и жизнь своих товарищей.

Безусловно, состояние готовности к совместной деятельности ] может быть достигнуто без взаимного обмена информацией, мнеь ми, установками и опытом. Но на формирование состояния под] ленности влияет комплекс всех групповых процессов, а не тольк общение.

Второй процесс: консолидация -это согласование члена группы в ходе совместной деятельности целей, норм, средств и спо бов деятельности. Процесс консолидации проходит несколько этапов:

Знакомство членов группы с поставленной перед ними задачей

Осознание своих индивидуальных целей, интересов, возмоя ностей, знаний при решении данной задачи.

Обмен членов группы между собой информацией - целяь интересами, знаниями, опытом.

Анализ каждым членом группы полученной от других инфор мации.

Выработка единых для группы целей, норм, способов действ* направленных на решение задачи.

Согласование общих для группы целей и норм деятельности.:

Интериоризация каждым членом группы согласованных целеЯ ценностей, норм, средств и способов деятельности.

Процесс консолидации строится на основе процесса обще* способствует подготовленности группы к деятельности и, в итоге, ое ределяет направленность группы на решение задачи.

Второе состояние: направленность - характеризуете четким, согласованным и интериоризированным осознанием чле* ми группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятель ности, а также критериев оценки результатов. Направленность npetff полагает, что группа будет заниматься именно тем делом, которое не просто необходимо, например обществу или начальству, а ста потребностью каждого члена группы. Психологически направлен

80

ность группы выражается в мотивации ее членов на совместную де­ятельность и достижение конечного результата. В поведенческом плане направленность видна в осуществлении совместных действий по выполнению задания.

Третий процесс: лидерство - это управление группой в ходе решения групповой задачи. Наука о лидерстве называется арко­логией (от греч. archos - правитель). Ее целью являются создание си­стемы факторов, определяющих лидерство, изучение его специфики в различных группах. Основной вопрос аркологии: в силу каких факто­ров человек становится лидером группы? Много исследований посвя­щено этой проблеме в зарубежной социальной психологии. В целом можно выделить три концептуальных подхода: психоаналитический, персонологический, ситуативный.

I. Психоаналитический подход

Этот подход к лидерству берет начало из учения 3. Фрейда о трехуровневой структуре личности и опирается на его концепцию идентификации. Психоаналитическая классификация типов лидер­ства принадлежит Ф. Редлу. Методологическая формула подхода состоит в следующем: взаимоотношения людей всегда затрагивают область осознания их «эго-идеала», и благодаря этому люди иденти­фицируют себя с другими. Лидерство рассматривается психоанали­тиками как явление эмоционального подчинения одного человека другому в результате идентификации «я-идеала» с объектом влече­ний, симпатий, любви, страха и т. д. Лидер, по их мнению, - это Центральная личность, управляющая групповыми эмоциями. В ос­нове этого процесса лежит способность лидеров притягивать к себе, вызывать чувство восхищения, обожания, преклонения, любви. По­клонение сотни людей одной и той же личности может сделать эту личность их лидером. Появление лидера вызывает процесс «кри­сталлизации» группы, т. е. оформления ее четкой структуры. Лидер как центральная личность является фокусом эмоциональных взаи­моотношений, осью группообразования. В зависимости от того, на каком уровне личности строится процесс идентификации, выделя­ется 8 типов лидеров.

81

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы

Первый уровень - «супер-эго». Если окружающие люди accoi руют себя с центральной личностью на уровне «супер-эго», т. е. самс сознания, совести и «эго-идеала», то возможна их идентификация < следующими образами:

А. На основе любви:

соверен, или патриархальный повелитель;

вожак.

Б. На основе страха:

3)            тиран.

Второй уровень - «эго». Здесь центральная личность выстуг как «эго-поддержка», образец для формирования «я-концепции», спо соб и средство эмоциональной защиты своего «эго».

A.            На основе удовлетворения потребностей:

4)            организатор.

Б. На основе эмоциональной защиты «эго»:

5)            герой.

B.            На основе подражания:

6)            дурной пример.

Третий уровень - «оно». Лидер является для остальных члене группы объектом неосознанных влечений.

А. На основе неосознанных сексуальных влечений:

7)            кумир.

Б. На основе неосознанных агрессивных влечений:

8)            козел отпугцения.

Неофрейдисты обратили внимание на взаимодействие личне и ее социального окружения. Однако одностороннее толкование. дерства как процесса идентификации членов группы с центральнс личностью не позволило им в полной мере объяснить сущность i цесса лидерства.

II. Персонологический подход

Подход к лидерству с точки зрения изучения личности развив ся постепенно. Первую попытку объяснения феномена лидере можно назвать «теорией ориентации на великих личностей».

«Теория ориентации на великих личностей». Такого взгляда природу лидерства, например, придерживался русский психоло! Н. К. Михайловский. В статье «Герои и толпа», опубликованной

82

1882 году, он утверждал, что лидер в группе потому и является лиде­ром, что обладает универсальными, общими для всех лидеров черта-ми. Такие черты он приобрел, подражая «великой личности». Все лидеры (по его терминологии - герои) имеют общие личностные чер­ты, присущие только им. Эти черты формируются у человека благо­даря подражанию «великой личности».

Однако развитие психологических методов - эксперимента и те­стирования - зародило сомнение в правильности этой теории. Было обнаружено, что люди, играющие роль лидера в группах, имеют раз­личные личностные черты, присущие не только им, но и другим лю­дям. Личность лидера не является «слепком», «великой личностью в миниатюре». Каждый лидер обладает и своими индивидуальными осо­бенностями. Следовательно, необходимо было искать иные способы толкования феномена лидерства.

Толчок к дальнейшему изучению лидерства дала первая мировая война. Появились исследования, касающиеся лидерства в армии, осо­бенностей поведения офицерского состава и пр. Усложнение задач управления производством в послевоенные годы потребовало расши­рения исследований в области организационной психологии, в част­ности лидерства как одного из способов ситуативного управления. Социологи и психологи стали изучать черты личности, которые обес­печивают человеку роль лидера в группе.

«Теория черт личности лидера». Эта теория признавала уникаль­ность и врожденность качеств лидера. Над ее развитием работали такие крупные социологи, как М. Вебер, Э. Кац, Э. Богардус, П. Ф. Лазар-сфельд. Они изучали лидеров в различных социальных группах, опреде­ляли черты их личности и составляли сводные таблицы. Э. Богардус вы­делил десятки черт, которыми обладает лидер, в частности чувство юмо­ра, энергия, такт, ум, характер, способность привлекать к себе внимание. Признавалось, что черты лидерства передаются по наследству, и таким образом оказывалось, что лидерство является не результатом социальных отношений в группе, а врожденным стереотипом поведения. В 1940 году американский ученый Б. Бэрд опубликовал работу «Социальная психо­логия», где обобщил все имеющиеся к тому времени исследования в об­ласти «теории черт». Он проанализировал 12 исследований лидерства и обнаружил 79 черт, присущих лидерам. Из них только 5\% черт упомина­лось во всех работах, остальные упоминались однажды или дважды в

83

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы