10. изучение социально-психологического климата в группе.

После изучения данного раздела, вы будете уметь делать:

1.Называть признаки благоприятного и неблагоприятного психологического климата в группе.

2.Описывать факторы, влияющие на психологический климат.

3.Описывать план анализа взаимоотношений “по горизонтали”, “по вертикали” и отношения к труду. 

     4. Объяснять, как правильно вести себя руководителю  по отношению к лидеру и аутсайдеру.

5.Объяснять причины появления “комплекса угрожаемого авторитета” руководителя и его влияния на психологический климат в группе.

6.Объяснить влияние установок руководителя по отношению к подчинённым на психологический климат в группе.

     7.Описать три  основных стиля руководства и условия их использования.

 Социально-психологический климат  - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде психологических условий совместной деятельности и влияющий на развитие личности в группе.

Признаки благоприятного климата: доброжелательность и доверие,  свободное выражение мнений, отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права на принятие решений (в пределах компетентности), информированность членов группы об общих проблемах ,конструктивная критика,  удовлетворённость группы взаимоотношениями.

Психологический климат влияет на: отдачу в труде, желание сменить работу, здоровье, психологический климат в семье, вкус к жизни вообще.

На психологический климат влияют: (1) широкие социальные факторы (общественный строй, официальная мораль, система ценностей) ; (2) социально-демографические факторы (пол, возраст, количественное соотношение в группе лиц разного пола и возраста ,образование; (3) производственной обстановки (содержание и характер деятельности, уровень организации труда, система стимулирования труда, условия труда); (4) индивидуальные особенности членов группы (невротизированные : нытики, пессимисты, конфликтующие...)

При диагностике психологического климата надо изучить: взаимоотношения по горизонтали, взаимоотношение по вертикали, отношение к труду. Используют методы: наблюдение, социометрию ,экспертные оценки успешности, взаимооценивание руководителей и подчинённых, опрос подчинённых об удовлетворённости взаимоотношениями, условиями и оплатой труда, мотивах труда, желании сменить работу.

Взаимоотношения по горизонтали - система отношений между сотрудниками со сходным статусом; это личные ,избирательные отношения от симпатии, дружбы, до неприязни и враждебности. Структура выявляется социометрией (Морено), анализируется расслоение по статусу (лидеры, предпочитаемые, изолированные, отвергаемые), существующие группировки и взаимоотношения между группировками (доброжелательные, безразличные, неприязненные).

Руководитель должен знать: (1)Оптимально, если каждый участник группы входит в какую-либо группировку, группировки сотрудничают друг с другом.

 (2)Лидерство может быть: положительное (соответствует целям группы) -отрицательное (расхитители, алкоголики); деловое - эмоциональное; глобальное - частичное. Использовать возможности лидера для организации деятельности группы, выдвигать лидера, если он компетентен. Позиция руководителя по отношению к лидер - передача части функций руководителя лидеру, для этого уметь делать:

1.Диагностировать тип лидерства.               2.Наладить хорошие личные отношения с лидером.

3.Совместно с ним  принимать решения.     4.Замечания делать наедине.

         (3) Позиция руководителя по отношению к аутсайдеру: повысить статус аутсайдера, для этого:

1.Выяснить причины отвергаемости, они могут быть:

а) не зависящие от человека (болезнь, дефекты внешности, социально-демографические характеристики, невротизация тяжелой жизненной ситуацией);

б) зависящие от него: негативные установки (нытики, жертвы, конфликтующие личности, нравственничество и т.п.)       Можно: в случае

 а) помочь в решении проблем, дать в его отсутствие позитивную информацию о нём, чаще общаться (если позволяет статус), назначить неофициального шефа, включить в выполнение группового задания

б) убеждать аутсайдера изменить своё поведение, объясняя причины происходящего.

При неустойчивой позиции руководителя помнить, что общение с аутсайдером снижает статус.

Взаимоотношения по вертикали - система отношений между подчинёнными и руководителями. Влияние установок руководителя, стиля руководства на развитие отношений, соответствие стиля руководства уровню развития группы.

Установки руководителя по отношению к подчинённым.

Активно- положительная. Доброжелателен со всеми, имеет позитивные ожидания по отношения к работникам ; при неудачах и возникновении проблем , полагает, что ситуация может быть исправлена, открыто сообщает о своём понимании ситуации, готов обсуждать проблемы. Подчинённые стремятся сохранить хорошую репутацию в глазах руководителя, ориентированы на сотрудничество, искренне сообщают о наличии проблем.

Нейтральная, безразличная. Формально правильно выполняет  функции руководителя, но внутренне безразличен к подчинённым, считает, что это “винтики” обязанные исправно выполнять свои функции,  не интересуется их нуждами и особенностями их личности. Подчинённые проявляют ответное равнодушие или скрытую неприязнь. Атмосфера равнодушия может распространиться на работу, взаимоотношения друг с другом, отношение к организации в целом.

Скрыто отрицательная. Недоверие к работникам, неосознанное (часто) убеждение в том, что руководить - значит указывать на недостатки, наказывать и заставлять. Хорошее - норма, об этом не стоит и говорить .Из-за  срытой недоброжелательности и страха отвержения плохо понимает подчинённых, поэтому склонен руководить не мотивируя , а принуждая, часто вообще не интересуясь, готовы ли они выполнять задания, склонен к манипулированию. Вызывает ответную неприязнь, иногда проявляющуюся открыто, а иногда (из страха) скрыто при внешнем приспособлении.

Функциональная. Делит подчинённых мысленно на три категории: хорошие, средние и плохие. Отношение к каждому в зависимости от  категории: хорошие - положительная установка, средние - безразличная, плохие - отрицательная. Кроме соответствующих ответных установок  работников наблюдается ухудшение взаимоотношений между людьми в коллективе, появление конфликтующих группировок.

Ситуативная. Установка меняется в зависимости от настроения, вне зависимости от поведения и успешности деятельности работников. Незаслуженные санкции вызывают появление защитных тенденций, непредсказуемых вспышек конфликтов, у части работников - приспособленчество к настроению руководителя.

Как строить отношения с сотрудниками, которые нам не нравятся.

ОНИ ИМЕЮТ ПРАВО, КАК И ВСЕ ОСТАЛЬНЫЕ, НА ТО, ЧТОБЫ С НИМИ ОБХОДИЛИСЬ ДОСТОЙНО И УВА­ЖИТЕЛЬНО. Описанные ниже стратегии помогут вам до­биться этого. Они потребуют сил и времени, но результат окупит ваши затраты.

Измените свое восприятие. Найти хоть что-то хорошее в непрятных людях. Один из способов облегчить эту трудную задачу -  начать воспринимать слабости как сильные стороны. Используйте для этого позитивный язык вместо негативного. Например, можно думать о Сергееве как об "упрямом осле", но можно попробовать думать о нем как о твердом, неколебимом, устойчивом, и ваше видение изменит­ся к лучшему. Если действия представлены в позитивном свете, легче позволить человеку "не потерять лицо".

По возможности действуйте уверенно.  Агрессоры  атакуют нас, заметив какую-либо слабину, растерянность или неуверенность. Поэтому необходимо вести себя уверенно. Даже когда вы не чувствуете уверенности в себе, хотя бы делайте вид, что вы держите под контролем конфликтную ситуацию. Делая это постоянно, мы можем на­чать в какой-то момент действительно чувствовать уверен­ность.

Показывайте, что вы заботитесь о человеке.

                                                Стили руководства.

В группах с разным уровнем развития стили руководства должны быть разными:

(1)умелых и желающих работать - демократический и либеральный;

неумелых (повышающих компетентность) и желающих работать - демократический;

неумелых и немотивированных - демократический и авторитарный.

На психологический климат влияет наличие комплекса угрожаемого авторитета руководителя - состояние личности, вызванное страхом понизить свой статус, что воспринимается как личная трагедия.          (по Я. Рейковскому).   Типичные симптомы:

1.Блокируют информацию, вызывающую сомнение в собственном авторитете: не желают замечать отрицательные явления и преувеличивают достижения (ответы на критику), подбирают окружение - вместо “критиканов” - восхищающихся. (Меняется кадровая политика).(“Склероз” каналов информации, жёсткий контроль за информацией).

2.Стремятся избежать ситуаций, где может проявиться некомпетентность: отказываются от услуг экспертов, не обсуждают решения, всегда находят “стрелочника”, которого можно наказать.

(Основные задачи организации остаются на втором плане, главное сохранить авторитет, появление “козлов отпущения” и “придворных” резко ухудшает психологический климат, взаимоотношения сотрудников становятся напряженными).  Факторы, способствующие возникновению комплекса:

фальшивое положение (квалификация руководителя в некоторых областях ниже, чем у подчинённых);

объективные неудачи (трудности, неожиданные препятствия в работе организации);

чрезмерная сложность ситуации (уровень проблем организации непосилен для данного руководителя);

соперничество внутри руководства (есть люди, заинтересованные в показе некомпетентности и слабости руководителя);

соперничество между группировками (выгодно иметь неуверенного руководителя, есть возможность укрепить свои позиции);

психологическая “хрупкость” личности руководителя (неуверенность в себе, в том числе и в своей компетентности, которая часто не осознаётся).

Отношение к труду,мотивация деятельности - определяется как психологическим климатом (люди не хотят уходить с работы, где сложились благоприятные отношения ), так и сами влияют на психологический климат. Среди мотивов важнейшие: удовлетворённость оплатой труда (считают оплату справедливой по сравнению с другими работниками), интерес к процессу труда (человеку нравится сам процесс деятельности) и признание своего труда как полезного, нужного для людей и общества.

В зависимости от существующих мотивов выделяют типы работников:

От соотношения количества работников разного типа зависит психологический климат.

Резюме.

Социально-психологический климат  - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде психологических условий совместной деятельности и влияющий на развитие личности в группе.

Признаки благоприятного климата: доброжелательность и доверие, свободное выражение мнений, отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права на принятие решений (в пределах компетентности), информированность членов группы об общих проблемах ,конструктивная критика,  удовлетворённость группы взаимоотношениями.

Психологический климат влияет на: отдачу в труде, желание сменить работу, здоровье, психологический климат в семье, вкус к жизни вообще.

На психологический климат влияют: (1) широкие социальные факторы (общественный строй, официальная мораль, система ценностей) ; (2) социально-демографические факторы (пол, возраст, количественное соотношение в группе лиц разного пола и возраста ,образование; (3) производственной обстановки (содержание и характер деятельности, уровень организации труда, система стимулирования труда, условия труда); (4) индивидуальные особенности членов группы (невротизированные : нытики, пессимисты, конфликтующие...)

При диагностике психологического климата надо изучить: взаимоотношения по горизонтали, взаимоотношение по вертикали, отношение к труду.

Используют методы: наблюдение, социометрию ,экспертные оценки успешности, взаимооценивание руководителей и подчинённых, опрос подчинённых об удовлетворённости взаимоотношениями, условиями и оплатой труда, мотивах труда, желании сменить работу.

Взаимоотношения по горизонтали - система отношений между сотрудниками со сходным статусом; это личные ,избирательные отношения от симпатии, дружбы, до неприязни и враждебности.

Использовать возможности лидера для организации деятельности группы, выдвигать лидера, если он компетентен.  Позиция руководителя по отношению к лидеру - передача части функций руководителя лидеру.

Позиция руководителя по отношению к аутсайдеру: повысить статус аутсайдера, выяснить причины отвергаемости. При неустойчивой позиции руководителя помнить, что общение с аутсайдером снижает статус.

Взаимоотношения по вертикали - система отношений между подчинёнными и руководителями.

Установки руководителя по отношению к подчинённым : Активно- положительная. Нейтральная, безразличная. Скрыто отрицательная. Функциональная. Ситуативная.

Как строить отношения с сотрудниками, которые нам не нравятся.Измените свое восприятие. По возможности действуйте уверенно. Показывайте, что вы заботитесь о человеке.

Стили руководства:авторитарный, демократический, либеральный. В группах с разным уровнем развития стили руководства должны быть разными.

На психологический климат влияет наличие комплекса угрожаемого авторитета руководителя - состояние личности, вызванное страхом понизить свой статус, что воспринимается как личная трагедия.

Отношение к труду, мотивация деятельности - определяется как психологическим климатом (люди не хотят уходить с работы, где сложились благоприятные отношения ), так и сами влияют на психологический климатВ зависимости от существующих мотивов выделяют типы работников. От соотношения количества работников разного типа зависит психологический климат.