Глава 2. модель рефлексивного управления[1]

Ключевые понятия главы:

1. Проблематизация работы. Эволюция подходов и проблем управления. Цеховая организация. Фабричная организация. Поведенческие теории. Теория самоорганизации.

2. Рефлексивное управление.

3. Рефлексивное управление в ряду других концепций управления. Управление в форме власти. Поведенческое управление специалистами. Рефлексивное управление. Организационное управление специалистами. Управление в понятиях «физического объекта».

4. Научные основания рефлексивного управления. Праксеология. Праксеолегия ¾ наука, исследующая явления, лежащие в основе рефлексивного управления. Естественнонаучные признаки предмета праксеологических исследований. Понятие факта в праксеологии. Феноменоло гический метод в праксеологических исследованиях.

5. Пример праксеологического исследования. Смысл (пафос, мотив)  исследования.

Конституирование сущности. Использованный в исследовании материал. Комментарий.

6. Инженерия рефлексивного управления. Методика построения деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления. Концептуальное предприятие.

Центральная методологическая посылка предложенного далее подхода ¾ стремление развернуть работу в области управления в естественнонаучной традиции. Мы не отходим в методологических вопросах на справедливо и давно раскритикованные позиции позитивизма и сциентизма и в своей концепции выдерживаем практически все критические положения в адрес методологии современной науки (даже со стороны постмодернизма[2]), но сами скорее следуем тяготеющей к традиционализму методологии феноменологических исследований, введенной в филосо­фию науки Э. Гуссерлем и далекой от какого-либо модерна.

В самом общем виде свою главу мы представляем системой (рис.1), в которой стремимся к достаточно строгому разграничению областей: практики управления, инженерии (проектирования) управления и научных оснований управления. Соответственно, нами затрагиваются методологические основания этих трех областей и используемые в них языковые (описательные) средства. Столь обширная программа работ не может осуществляться достаточно интенсивно по всем направлениям, по крайней мере, на начальных этапах, но, с другой стороны, концептуальный харак­тер главы не позволяет и сузить фронт исследований. Компромисс мы сегодня находим в смещении акцентов на методологические основания и на практику рефлексивного управления. Проблемам этих направлений преимущественно и посвящена данная глава.

Проблематизация понятия «труд»

Поскольку проблематизация управления «внутри» самого управ­ления невозможна, то попытаемся осуществить ее в контексте кратко­го исторического анализа понятия труда и его институтов. Проблема­тизация может быть достаточно разнообразной, а то главное, что от нее ожидаем мы, ¾ получить достаточное обоснование проведения своих исследований.

Рис. 1. Система работы в концепции

рефлексивного управления

Французский историк Люсьен Февр в работе «Труд: эволюция сло­ва и понятия» (1948) и в некоторых других своих работах[3] показал, что от унизительного ручного труда, который использовался даже в качестве наказания, человечество пришло к тому, что в современ­ном секуляризованном государстве на вакансию, освобожденную религией, в качестве нового духовного института совершенно неожи­данно начал претендовать именно труд. Можно усомниться в спра­ведливости столь радикального суждения Февра, но и трудовая эти­ка протестантизма, и вообще библейское: «кто не работает, тот не ест», и отношение к понятию труда многих мыслителей, подобное, напри­мер, тому, что выражено Н. Рерихом в словах: «молитвенно примем дар труда», и многое, многое другое указывает на безусловно высо­кий статус труда в человеческом сообществе. Таким образом, сегод­ня актуально взглянуть на предприятие ¾ основной институт труда ¾ на уровне тех высоких позиций, на которые возведено историей по­нятие труда и его институты. Здесь недопустимо суженным оказыва­ется традиционное рассмотрение лишь проблем экономики, права и социальных (общественных) проблем предприятия ¾ центральной становится проблема человеческого самоосуществления в трудовом контексте деятельности предприятия.

Проблемы труда и возможности человеческого самоосуществления имеют уже немалую историю, это одновременно история и предприятия как института труда. История предприятия наиболее часто рассматрива­ется либо через призму техники, технологии его производственного про­цесса, либо через призму управления, организации его деятельности. Именно последнее представляет предмет нашего внимания, поэтому про­блему человеческого самоосуществления будем рассматривать в исто­рическом контексте эволюции управления предприятием, в которой вы­делим следующие 4 этапа.

1) Цеховая организация. Для цеха, зародившегося примерно в XIV веке и фирме объединения мастеров с помощниками и учениками по виду выполняемых ремесленных работ, характерна целостность осуществляемой каждым работником профессиональной деятельности. То, что помощники и ученики часто включались даже и в семейный жизненный уклад мастера (поскольку дом и цех существенно пересекались), позволяет говорить не только о профессиональной, но даже о мировоззренческой целостности, которая поддерживалась тем процессом, в котором оказывался работник. Подчеркнем, что для цеховой организации характерно также то, что сам мастер (первое лицо) осуществлял тот же вид цеховых работ, что и его работники. Как бы сейчас сказали ¾ был специалистом.

2) Фабричная организация. Возникшая с зарождением капитализ­ма востребованность в значительном укрупнении производства проявила несоответствие ей цеховой организации. Идея фабричной организации, оказавшаяся адекватным ответом, состояла в использовании в производстве разделения труда (что началось примерно с XVII в.). Разделение труда вместе с действительно достигнутым повышением производительности ¾ за счет большей простоты «частичных технологий» (опера­ций) ¾ породило, однако, негативное по своим последствиям явление отчуждения ¾ конкретный работник перестал быть ответственным изготовителем законченного продукта. Эта ситуация коснулась и первого лица. Появившаяся одновременно с разделением труда (специализацией) возможность механизации, а в дальнейшем и автоматизации труда вплоть до  настоящего времени планомерно, с одной стороны, все более повышала производительность, но, с другой стороны, все более отчуждала ра­ботника от продукта труда и от самого труда, который за этот период превратился лишь в один из экономических факторов производства. То есть, стал  понятием, «недоступным» отдельному работнику ¾ понятием отчужденным. Проблема отчуждения с экономической и политической позиций была проанализирована К. Марксом, нас, однако, интересует ее управленческий аспект. И здесь мы обнаруживаем исключительно важное событие, произошедшее в начале XX века. Результаты, полученные американским исследователем Ф. Тейлором и его последователями по проблемам специализации на производстве, а также аналогичные результаты, полученные французским исследователем А. Файолем по проблемам специализации конторских работ, легли в основание управле­ния как науки, то есть «инженерия породила современное управление» (У.Д. Дункан[4]). В этой форме управление ориентируется преимущественно на организацию деятельности предприятия, его работников и начи­нает приобретать профессиональные качества.

3) Поведенческие теории. Но уже в первой половине XX века ста­ло обнаруживаться, что достигнутые масштаб и разнообразие форм отчуждения работника начинают сдерживать дальнейший ожидаемый рост производительности. И здесь исследователи управления сделали обнадеживающее открытие (Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер и др., экспери­менты в Хоторне[5]) ¾ в работнике они «увидели» человека. Оказалось, что работник в силу своих «человеческих» качеств не вмещается в рам­ки классического управления, то есть в работнике обнаружился нео­жиданный трудовой резерв. Для восстановления полноты «научной картины» было введено понятие человеческого фактора и с этого момента стали множиться всякого рода теории мотивации (поведенческие тео­рии, теории лидерства, теории человеческих потребностей, подходы к гуманизации труда и т.п.), ориентированные на преодоление отчужде­ния с целью использовать человеческий фактор в дальнейшем росте производительности. До настоящего времени поведенческие теории доминируют в образовании и практике управления и во многом определяют современное управление в целом. Достигнув определенных» положительных результатов, поведенческие теории вместе с тем породили серьезную нравственную проблему ¾ они дали субъекту управления механизмы, которые позволяют ему манипулировать человеческим сознанием, что приводит к возникновению многочисленных рисков как у подчиненных, так и у самого субъекта управления.

4) Самоорганизация. С одной стороны, степень изощренности, а значит отчасти и исчерпанности, которой достигли в настоящее время поведенческие теории, и, с другой стороны, достаточно очевидная их неадекватность той сложности, которую несут в себе стоящие перед практикой управления социально-экономические задачи, подвигают научное сооб­щество к поиску альтернативных подходов к управлению. Новейшие ра­боты по нелинейной физике в области неравновесных термодинамичес­ких процессов, выполненные во второй половине XX века, стимулировали множество так называемых концепций самоорганизации. Не избежало этого влияния и управление. Однако, сегодня скорее можно говорить об открывающихся здесь горизонтах исследования управления как динамической, нелинейной системы, нежели о полученных практических результа­тах. Впрочем, возникшая в поведенческих теориях «нравственная про­блема» в концепции самоорганизации, кажется, исчезает, но вместе с «исчезновением» из этой концепции самого человека (!)¾ на сцену выходит  корпоративное управление. Похоже также, что для первого лица концепция самоорганизации реанимирует проблему отчуждения.