Отношения к нравственным нормам в деловом взаимодействии: типология, социокультурные особенностиСанкт-Петербургский институт психологии и социальной работы г. Санкт-Петербург Исследование отношения к нравственным нормам в деловом взаимодействии представляет собой одну из наиболее перспективных областей современной психологической науки. Ее теоретическое значение определяется общепризнанной ролью нравственно-этических принципов в регуляции делового взаимодействия. Практическая психология с ее ориентацией на помощь человеку в преодолении им трудных жизненных ситуаций и кризисов настоятельно нуждается в более развитых представлениях о психологии нравственно-этических принципов деловых отношений. В самом общем виде, нормы или системы представлений о правиль- ном и неправильном поведении, требующие выполнения одних действий и запрещающие другие, можно охарактеризовать как своеобразные "правила социального движения", которые складываются в самых разнообразных сферах человеческой деятельности и социальных общностях всех масштабов. Представления о нормах являются формой организации социального опыта, содержат в себе компоненты знания, оценки, долженствования и интерпретации того, каким должно быть поведение в конкретной ситуации и имеют общественно-исторический характер. Пожалуй, деловое взаимодействие - едва ли не самая насыщенная этими "правилами" область. Зачастую некоторые исследователи соотносят понятие "нормы" в деловом взаимодействии с понятием "этические принципы". В настоящее время этические нормы (принципы) - весьма развитая область знаний. В теоретическом плане она находится на стыке философии; этика - это отрасль философии и практики хозяйственной деятельности [И. Бентам, П. Рикер, П. Козловски]. Анализ теоретических работ в области философской этики и психологии достаточно убедительно показал, что на протяжении истории человечества существенно меняется отношение общества к отдельным нравственным нормам. Эта проблема нашла отражение в работах зарубежных и отечественных исследователей. Однако существуют универсальные, общечеловеческие, нравственные нормы, и примером может служить "золотое правило нравственности", один из его вариантов "жэнь" Конфуция гласит: "Не делай другим того, чего не пожелаешь себе". Наиболее распространённой теорией, объясняющей интериоризацию нравственных норм, является когнитивно-стадиальная теория Л. Колберга, в основе которой лежит положение о том, что регуляторами человеческого поведения являются стыд, страх и вина[122]. Они выражают способность человека быть субъектом и объектом самооценки, реализовать в самом себе общественное осуждение и одобрение, что и определяет эффективность любого внешнего воздействия на личность. По утверждению Л. Колберга моральное сознание развивается в течение всей жизни человека и носит стадиальный характер: доконвенциональная мораль, конвенциональная мораль и постконвенциональная мораль. Стадии развития морального сознания являются последовательными и универсальными независимо от национальной, религиозной и социальной принадлежности. Однако универсальность последовательности стадий морального развития человека опровергается кросс-культурными исследованиями. Так О.П. Николаевой, изучавшей этно-психологические особенности морально-правовых суждений, была обнаружена определяющая роль социально-культурного окружения в процессе морального развития[123]. Для культуры нашей страны оказалось характерным доминирование моральных принципов или влияние авторитета над социальной конформностью, вплоть до полного отрицания ценности законов. Р. Бенедикт, исследуя влияние культурно-исторических особенностей конкретного общества на относительность нравственных норм, выделяет и противопоставляет западные культуры вины восточным культурам стыда[124]. Однако, в настоящее время большинство исследователей согласны с тем, что нет дискретных культур вины и стыда, а все известные психологические механизмы социального контроля сосуществуют в каждой из культур. С одной стороны, структура стыда и вины идентичны во всех культурах, варьируется лишь их "выпуклость" в зависимости от других особенностей культур: если представитель коллективистской культуры испытывает чувство стыда перед "своими", то в индивидуалистической культуре – перед самим собой (собственной совестью) или перед Богом. С другой стороны, существуют качественные различия в проявлениях вины и стыда: так, среди японцев распространен редко встречающийся в западной культуре "разделяемый стыд", который испытывает человек, если нормы не соблюдаются членом группы, с которой он себя идентифицирует. Но в любом случае страх, стыд и вина составляют единый ряд регуляторов социального взаимодействия. Н.М. Лебедева, исследуя кросс-культурные особенности нравственно- нормативного поведения, различает нормы правосудия и взаимности[125]. Нормы правосудия складываются из двух различных и в чем-то противоположных значений: справедливости и равенства. По мнению исследователя, норма справедливости служит индивидуальным интересам личности, а норма равенства служат общим интересам членов группы. Норма взаимности содержит два взаимосвязанных условия: необходимо помогать тем, кто помогал вам; нельзя причинять вред тем, кто оказывал вам помощь. В коллективистских культурах следуют нормам обязательной взаимности, а индивидуалистических культурах – нормам добровольной взаимности. В различных культурах можно наблюдать ситуацию, когда нормы, укорененные в сознании народа историко-культурной традицией, являются более значимыми регуляторами поведения, чем государственные законы. Этнокультурная специфика деловой морали и ее влияние на взаимодействие нашли отражение в работах Р. Андерсона и П.Н. Шихирева[126]. Авторами были выделены два универсальных, но полярных типа предпринимателей по их моральной ориентации - "акула" и "дельфин". Первый руководствуется принципами "деньги не пахнут" и "все дозволено", второй - принципами "честь выше прибыли" и "не хлебом единым". Выделенные типы от природы наделены незаурядными способностями, функциональная цель обусловлена их местом в экономической среде - получение прибыли, дохода, выгоды. Но, одновременно, эти типы кардинально противоположны по этическому параметру, основанной на системе базовых отношений: к людям, обществу, природе. А в качестве интегрального морально-психологического показателя делового поведения П.Н. Шихирев выделяет уровень доверия; "акула" принципиально никому не верит, приписывая другим стремление переиграть и обмануть, "дельфин" же изначально настроен на доверие, ему нет смысла притворяться, блефовать. Деловое взаимодействие неизменно предполагает решение постоянно возникающих в деловых отношениях моральных дилемм. П.Н. Шихирев под разрешением моральной дилеммы понимает выбор, принятие решения в деловой ситуации, когда работнику необходимо "соотнести, согласовать цели и средства их достижения; соотнести личные и общественные интересы без ущерба для тех и других; выбрать между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом; руководствоваться духовными, моральными или материальными ценностями"[127]. А.Б. Купрейченко предлагает свою модель нравственной регуляции делового взаимодействия, которая включает психологическое отношение личности к соблюдению нравственных норм и психологическую дистанцию с представителями различных социальных категорий как основной критерий гибкости отношений[128]. Автор выделяет отношение к соблюдению нравственных норм по пяти нравственным качествам: терпимости принципиальности, справедливости, правдивости и ответственности. А.Б. Купрейченко эмпирически доказывает относительность стремлений к соблюдению нравственных норм, где основным критерием гибкости отношения к нравственным нормам является психологическая дистанция. Именно принадлежность людей к близкому или удаленному кругу психологической дистанции определяет отношение к нравственным нормам в деловом взаимодействии. В связи с переходом России к построению рыночных экономических отношений проблемы, связанные с нравственно-нормативной регуляцией делового поведения, обрели особую остроту. Сама постановка вопроса о нравственно-нормативной составляющей делового взаимодействия связана с проблемой выживания в конкурентной борьбе и коммерческого успеха при соблюдении этических норм. Это побудило более внимательно отнестись к опыту зарубежных (в основном американских) психологических исследований в области нравственно-нормативной составляющей делового поведения. За рубежом активные дискуссии о нормативной регуляции делового взаимодействия начались в 60-е годы и уже к 80-м годам приобрели значительные масштабы [Б. Познер и В.Шмидт, Р.Т. Де Джордж, М. Зей-Феррелл и О. Феррелл, Б. Виктор и Д. Каллен, Д.Р. Форсис, Х. Беккер и Д.Дж. Фритцше и др.]. Внимание исследователей сосредоточено на изучении содержания моральных суждений работников, на том, как организация может влиять и влияет на поведение индивида и как организации и занятые в них индивиды "сползают" к аморальному поведению[129]. Как показали исследования, управленцы могут быть убежденными сторонниками честного бизнеса, и в то же время поддаваться психологическим искушениям, которые ведут к аморальным последствиям. Чем крупнее и серьёзнее дилемма, стоящая перед менеджером, тем сильнее когнитивные предпосылки, позволяющие ему оправдать своё поведение. Наоборот, чем острее и проще проблема, чем менее противоречива информация, тем меньше простора остаётся внутреннему "интуитивному адвокату" для маневра. При изучении делового поведения в этически сложных ситуациях исследователи обращают внимание как на внешние факторы (влияние "значимых других", особенности социализации и общения внутри социальной группы, повседневные отношения личностей и организаций), так и на внутренние факторы. Так, например, Д.Дж. Фритцше в качестве наиболее значимых внутренних факторов принятия решения в этически сложных ситуациях называет личные ценности человека и степень его приверженности этим ценностям[130]. Кроме того, Д.Дж. Фритцше экспериментально доказывает, что важным фактором, оказывающим влияние на принятие решений в этически сложной ситуации, является степень риска: этичность решений проблем возрастает по мере усиления риска, сопряжённого с принимаемыми решениями. Д.Р. Форсис, исследуя моральные оценки, которые испытуемые выносили действиям того или иного человека, обнаружил, что основное влияние на характер оценки оказывают не ситуационные факторы (последствия оцениваемого поступка), а личностные – степень релятивизма в индивидуальной моральной идеологии. Однако, в целом, эти два вида факторов взаимодействуют, определяя индивидуальные различия в моральных суждениях: чем более экстремальные последствия, тем больше отличаются суждения людей с разной моральной идеологией; чем серьезнее дилемма, стоящая перед менеджером, тем сильнее когнитивные предпосылки (особенности восприятия и отбора информации), позволяющие ему оправдать свое поведение. Кроме того, зарубежными исследователями в качестве групповых феноменов, которые определяют нормативную составляющую организационного поведения, наиболее часто упоминаются организационный климат, а также нравственная политика фирмы. Повышенное внимание к проблеме нравственно-нормативной регуляции делового взаимодействия является традиционным и для отечественной психологии. Опыт отечественных исследований нравственных аспектов делового поведения в основном связан с социально-психологическим подходом, в рамках которого в качестве основного регулятора нравственного поведения рассматриваются моральные нормы, представляющие собой частный вид социальных норм. Моральные нормы - это особая форма предписаний и санкций, отличающаяся тем, что требования общества к человеку принимают форму самовеления, самоконтроля и самооценки, соединяя в себе общественное и личное сознание. Моральные суждения обладают свойствами прескрептивности (их можно признать правомерными не иначе, как обязуя себя к каким-либо действиям, поведению) и универсализуемости (распространения нравственных оценок и предписаний на весь класс подобных действий, кем бы они не совершались). В нашей стране широко изучалось отношение к законам, понимание справедливости в контексте сравнения с представителями других стран. Отечественные исследователи отмечают следующие отличительные особенности российских людей в их отношении к правовым нормам: приоритет моральных норм над правовыми, которые менее развиты, что во многом связано с преобладанием коллективистских ценностей над индивидуалистическими; склонность абстрактно принимать правовые принципы, сопровождающаяся неумением применить их на практике, где приоритет отдается нормам морали; противоречивость правовых представлений, которая связана с такими социально-психологическими особенностями массового сознания в изменяющемся обществе, как "ломка" стереотипов тоталитарного общества, изменение в иерархии ценностей и "образе мира"[131]. На размытость границ между правовыми и моральными представлениями указывали и многие зарубежные исследователи. Можно предположить, что представление о справедливости является более значимым регулятором делового взаимодействия людей по сравнению с другими составляющими правосознания. Описанные в литературе проявления неэтичного делового взаимодействия отличаются большим разнообразием, как по своему характеру, так и по масштабам. В самом общем виде нарушение этических норм межличностного взаимодействия подразумевает феномен "нечестной игры", а этическая проблема возникает тогда, когда партнер рассматривается как средство или помеха для достижения своих целей, а значит, должен быть использован или нейтрализован. В качестве вариантов неэтичного взаимодействия выделяются силовые и манипулятивные способы воздействия на партнера; традиционно и агрессия, и манипуляция рассматриваются в контексте межличностного общения, однако в последнее время эти типы взаимодействия прослеживаются и в деловом контексте. Учеными отмечается сложный характер детерминации феноменов агрессии и манипуляции. При этом выделяются в качестве определяющих как социальные, культурно-исторические, так и индивидуально-психологи-ческие факторы морального и не-морального регистра[132]. Исследователями установлено, что на предпочтение той или иной нормы влияет ряд факторов: 1) особенности предмета распределения: материальный или нематериальный, вознаграждение или наказание; 2) особенности ситуации: деловой или межличностный контекст, особенности экспериментальной задачи; 3) особенности участников распределения: культурная принадлежность, пол, преследуемые цели, личная заинтересованность, групповая принадлежность. Таким образом, нравственно-нормативная составляющая делового взаимодействия имеет сложную детерминацию: на относительность норм влияют культурно-исторические особенности общества в целом, а также социально-групповая специфика и условия среды. В пределах одной группы нормы могут меняться в зависимости от ситуационного контекста: так нормы в обстановке соревнования другие, нежели в обстановки сотрудничества. Анализ теоретических работ в области философской этики и психологии достаточно убедительно показал, что нравственно-нормативные регуляторы несут в себе когнитивную и аффективную окраску, но все-таки определяются, прежде всего, как поведенческий компонент делового взаимодействия. В настоящее время социокультурные факторы, влияющие на нормативную составляющую делового взаимодействия, привлекают всё большее внимание исследователей, поэтому наибольший интерес представляет изучение социокультурных переменных, участвующих в регуляции делового поведения работников. Целью настоящего исследования являлось изучение влияния социокультурных особенностей на отношения к соблюдению нравственных норм в деловом взаимодействии. Мы определяем психологическое отношение к соблюдению нравственных норм как эмоционально-окрашенные представления и оценки объектов, явлений и событий, связанных с нравственно-нормативной регуляцией делового взаимодействия. Социокультурные параметры как характеристики внешней среды в нашей терминологии представляют совокупность определенных социально-культурных, социально-экономических, организационно-управленческих, географических и др. условий, играющих регулирующую роль по отношению к деловому поведению и уменьшающих индивидуальные степени свободы. В качестве объекта социально-психологического исследования, выступили выборки татарских и русских руководителей, работающих в двух организациях, различных по своей деятельности - научно-исследова-тельский институт и производственное предприятие, относящееся к отрасли легкой промышленности. Предполагалось, что существуют как различие, так и сходство между руководителями, разделенными по социокультурному признаку (организационная культура, этническая принадлежность) в их отношении к соблюдению нравственных норм. Для изучения объективных факторов организационной ситуации была использована методика "Оценка организационной культуры" (Organization Culture Assessment Instrument, OCAI) К. Куина и К. Камерона как основной инструмент диагностики организационной культуры базовых организаций[133]. Для измерения отношения к соблюдению нравственных норм была использована экспресс-методика "Отношение менеджеров к соблюдению нравственных норм"[134]. Описание объективных параметров организационной ситуации. В качестве объективных параметров организационной ситуации рассматривался общий социально-организационный контекст, выраженный в следующем: история существования, тип организаций, направления деятельности, внешняя среда, стратегии организаций, организационная структура, выявляемые на основании официальных документов, а также организационная культура в интерпретации работников исследуемых организаций. На основании результатов исследования проведён количественный анализ ситуации в изучаемых организациях. Результат оценивания работниками организационной культуры на производственном предприятии и в научно-исследовательском институте представлен в виде рамочной конструкции конкурирующих ценностей на рис. 1. Полученные данные дают основание отнести производственную организацию к выраженному рыночному типу (38,7 баллов) и охарактеризовать её следующим образом (рис. 1). Производственное предприятие является типичным представителем активно функционирующей рыночной организации, осуществляющей свою деятельность в условиях жесткой рыночной конкуренции, где прибыльность, итоговые результаты, конкурентное преимущество являются главными установками. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки. Свойственно отчетливое видение стратегических целей, внимание фокусируется на внешнее окружение. Важным считается опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке, что заставляет компанию выбирать оптимальную для данных условий культуру – рыночную (38,7 баллов). Доминирование иерархической культуры ощущается в средней степени преобладания (25,6 баллов).
Рисунок 1. Профили актуальной организационной культуры на производственном предприятии и в научно-исследовательском институте Следует отметить, что производственное предприятие является дочерней организацией крупного нефтедобывающего холдинга, который осуществляет инвестирующую и контролирующую функции. Это условие способствует преобладанию в средней степени параметров иерархической организационной культуры. Другие две культуры присутствуют в достаточно малой степени и примерно равных долях: клановая - 16 баллов и адхократическая - 19,8 баллов. Организационная культура научно-исследовательского института имеет трапециевидную форму, имеющую, прежде всего, иерархическую ориентацию (рисунок 1). Здесь доминирующую роль занимает иерархическая культура (35 баллов), а затем рыночная (28 баллов). Другие две культуры присутствуют в следующих долях: клановая – 21,2 балла и адхократическая – 15, 7 баллов. Полученные результаты позволяют охарактеризовать научно-исследовательский институт следующим образом. Научно-исследователь-ский институт имеет достаточно продолжительную историю существования и можно сказать, что на сегодняшний день институт является монополистом на рынке Татарстана, практически не имеющим конкурентов и поэтому находящимся в достаточно выгодных условиях. Эти условия позволяют организации сохранять сильную, иерархическую структуру, существовавшую ранее. В организации поддерживается систематический подход к ведению дела, ее объединяют формальные правила и официальная политика. К стержневым ценностям, лежащим в основе организации иерархического типа, относятся стабильность, предсказуемость, рентабельность. Кроме того, специфика деятельности института, предполагающая ориентацию на внешнее окружение, а также лидерские позиции на рынке обуславливают присутствие рыночных характеристик (28 баллов) в организационной культуре. Таким образом, наблюдается традиционная картина зависимости типа организационной культуры от содержания деятельности исследуемых организаций. По оценкам участников исследования организационная культура производственной организации может быть отнесена к выраженному рыночному типу, а культура научно-исследовательского института – к иерархическому типу. Полученные данные отражают объективные особенности изучаемых организаций. Наиболее выраженным представляется рыночный тип организационной культуры производственного предприятия (38,7 баллов). Очевидно, рыночная организационная культура предприятия будет препятствовать в большей степени проявлению личностных качеств сотрудников, в отличие от культуры научно-исследовательского института. Можно предположить, что производственная организация с выраженным рыночным типом организационной культуры будет репродуцировать деловое поведение с установками на конкурентное преимущество, на итоговые результаты, на ориентацию на прибыль. В свою очередь, научно-исследовательский институт с преобладающими ценностями иерархической организационной культуры будет репродуцировать деловое поведение сотрудников с установками на строгое подчинение и соблюдение формализованных правил и процедур и четкую координацию всех производственных процессов. Сравнительный анализ психологического отношения к соблюдению нравственных норм у татарских и русских руководителей. Следующий вопрос касается степени выраженности и особенностей проявления в деловом взаимодействии различных нравственных качеств у руководителей, разделенных по этническому признаку и по типу организации. В результате проведенного исследования было выявлено, что отношение татарских и русских руководителей к соблюдению нравственных норм имеет свою специфику, которая проявляется в количественных показателях (табл. 1). Таблица 1. Средние показатели отношения к соблюдению нравственных норм у руководителей, разделенных по этническому признаку и по типу организации
Установлено, что во всех сравниваемых выборках наблюдается одинаково высокий уровень отношения к соблюдению норм терпимости, что, очевидно, обусловлено тем фактом, что у татарских и русских руководителей, вне зависимости от типа организации, были выявлены высокие показатели по восприятию себя в роли исполнителя[135]. Для носителя этой роли характерными чертами являются дисциплинированность, надежность и терпение в практической реализации начатых идей. Кроме этого в сравниваемых выборках наблюдаются заниженные показатели по соблюдению норм правдивости, что обусловлено рядом причин. Одна из причин, очевидно, связана с историко-культурной традицией. По мнению В.В. Знакова, в российском сознании изначально разделены понятия правдивости и справедливости, где под правдивостью понимается неприемлемость лжи ни при каких условиях. Ученый отмечает, что для русского человека всегда допускалась и допускается "ложь во благо", в частности, ради спасения невиновного[136]. Другие отечественные исследователи отмечают, что для российских руководителей свойственно абстрактно принимать правдивые принципы и неумение применить их на практике[137]. Неразвитость правдивых принципов объясняется преобладанием коллективистских ценностей над индивидуалистическими. Кроме того, в нашем случае и у татарских, и русских руководителей ценность безопасности относится к разряду значимых, и поэтому ради сохранения стабильной и безопасной зоны в изучаемой организационной ситуации приходится отступать от норм правдивости[138]. Сравнивая статистические данные, полученные в нашем исследовании, с результатами исследований А.Б. Купрейченко, можно отметить, что в целом они не противоречат друг другу и в значительной степени совпадают[139]. Отличительной особенностью наших респондентов является то, что они отличаются более высокой терпимостью и более низкими показателями по уровню правдивости в деловом поведении. Эти различия, по-видимому, являются отражением целого комплекса факторов, к числу которых можно отнести социокультурные особенности (регион, в котором проводилось исследование, тип организации, этническая принадлежность) и ценностную систему татарских и русских руководителей. Выявлен ряд статистически значимых различий по показателям отношения к нравственным нормам в следующих выборках. Так, например, в целом, татарские респонденты в организационном поведении превосходят русских в отношении к соблюдению норм терпимости (t=2,46, p<0,01). В организации с выраженными рыночными параметрами организационной культуры русские руководители проявляют больше ответственности (t=-2,14, p<0,02) и правдивости (t=-2,34, p<0,02), чем татарские коллеги. Иными словами, в условиях рыночной организационной культуры, ориентированной на внешнее окружение, где главными установками являются прибыльность и итоговые результаты, русские руководители, в отличие от татарских коллег, более ответственно подходят к выполнению поставленных задач, открыто демонстрируя при этом правдивые оценки и замечания. В данной ситуации для татарских руководителей иногда срабатывает принцип "Мы за ценой не постоим!", который зачастую пренебрегает вопросами правдивости, и они чаще, чем русские коллеги, считают выгоду или интересы дела достаточным оправданием нечестного поведения и принимают ответственность за дело только в случаях, оговоренных официально. В организационной культуре с выраженными иерархическими характеристиками (в научно-исследовательском институте) татарские руководители по уровню отношения к соблюдению норм терпимости превосходят своих русских коллег. Со ссылкой на ситуационные параметры и ценностную систему татарского этноса можно предложить следующее объяснение. Напомним, что научно-исследовательский институт характеризуется как формализованное и структурированное, стабильное место работы, требующее от наёмных работников соблюдения формальных правил и процедур и чёткого соблюдения официальной политики. Эти характеристики в большинстве случаев предполагают повышенную терпимость к чужому мнению и индивидуальным особенностям коллег по работе. Установлено, что характер отношения к соблюдению нравственных норм различается в зависимости от особенностей организационной культуры. В условиях иерархической организационной культуры у татарских респондентов существенно выше показатели по отношению к нормам правдивости (t=-2,70, p< 0,01) и ответственности (t=-2,55, p<0,01), чем в рыночной организационной культуре. Эти различия, по-видимому, также являются отражением организационной культуры. Действительно, по результатам дисперсионного анализа было выявлено влияние организационной культуры на отношение к соблюдению нравственных норм, как у татарских, так и у русских руководителей. В дальнейшем результаты корреляционного анализа позволили получить дополнительную информацию о взаимосвязях указанных показателей. У русских респондентов в организационной культуре рыночного типа показатель по отношению к нормам справедливости существенно ниже (t=-2,31, p<0,02), чем в контексте иерархической организационной культуры. Результаты дисперсионного анализа также показали, что это связано с особенностями восприятия актуальной организационной ситуации. В условиях рыночной организационной культуры производственного предприятия ориентированной, прежде всего, на достижение результата и опережение конкурентов, зачастую любой ценой, соблюдение вопросов справедливости не является принципиально важным. Таким образом, сопоставляя этот факт с результатами исследований В.В. Знакова, который подчёркивал, что для российского респондента понятие справедливости является значимым и культовым, можно заметить, что отношение русских к справедливости может меняться в зависимости от ситуационного контекста[140]. Однако, другие исследователи отмечают, что для современного российского человека характерна тенденция оценивать справедливость как скорее какой-то недостижимый и показной принцип[141]. В целом, понятие справедливости до сих пор является одним из самых дискуссионных в социальной и экономической психологии, и поэтому в дальнейшем мы предполагаем более подробно исследовать этот вопрос. Таким образом, можно констатировать, что в деловом взаимодействии и татарские, и русские руководители демонстрируют относительно высокие показатели по нормам терпимости и заниженные показатели по нормам правдивости. Существующие различия в отношениях к соблюдению нравственных норм у татарских и русских руководителей, в различной степени связаны с особенностями восприятия организационной культуры. По результатам дисперсионного анализа было выявлено влияние параметров организационной культуры на отношение к соблюдению нравственных норм, как у татарских, так и у русских руководителей. В дальнейшем результаты корреляционного анализа позволили получить дополнительную информацию о взаимосвязи указанных показателей (рис. 2).
а) татарские руководители (N=85)
б) русские руководители (N=95)
Рисунок 2. Взаимосвязи параметров организационной культур и ценностно-нормативной системы Положительная корреляция на уровне значимости 0,01 Положительная корреляция на уровне значимости 0,05 Отрицательная корреляция на уровне значимости 0,01 Отрицательная корреляция на уровне значимости 0,05
Из рисунка видно, что у татарских руководителей в условиях выраженной рыночной организационной культуры, ориентированной на отчетливые стратегические цели, на получение прибыли и на завоевание рыночных ниш, наблюдаются низкие показатели по соблюдению норм правдивости и ответственности в деловом взаимодействии (рис. 2 а). В рыночном организационном контексте происходит преобладание индивидуалистических ценностей над коллективными и, соответственно, ниже показатели по соблюдению норм правдивости и ниже уровень терпимости к мнению и слабостям и особенностям других людей. Рассмотрим некоторые структурные взаимосвязи в выборке русских руководителей (рис. 2 б). Обращает на себя внимание несколько неоднозначные связи нормативных регуляторов с ситуационными показателями. Так, например, в организации с выраженными рыночными характеристиками у русских руководителей ниже показатели по соблюдению норм справедливости (r=-0,23 p<0,05) и правдивости (r=-0,23, p<0,05), но выше уровень принципиальности в деловом взаимодействии (r=0,26, p<0,05). Таким образом, в условиях рыночной организационной культуры русские руководители проявляют больше требовательности к себе и другим независимо от обстоятельств, жёстко следуют принципам, иначе говоря, демонстрируют больше принципиальности в деловом взаимодействии. С другой стороны, при напряжённой и конкурентной работе русские работники демонстрируют пассивность в случае нарушения прав других работников или собственных, особенно в столкновении с силой, авторитетом и даже готовы иногда оправдать нечестное поведение ради выгоды или интересов дела. По результатам проведенного исследования можно заключить, что отношение к соблюдению нравственных норм у татарских и русских руководителей характеризуется вариативностью и относительностью. Относительность отношения к нравственным нормам обусловлена, прежде всего, характеристиками организационной культуры, особенностями ценностной системы, а также национально-культурной принадлежностью[142]. Характер рассматриваемых связей специфичен для каждой выборки, а их внутренняя структура (особенно для выборки русских руководителей) многозначна. В целом в обеих выборках отмечается избирательная этика в деловом взаимодействии, а в условиях рыночной организационной культуры выражена тенденция необязательности вплоть до недобросовестности; для русских руководителей характерно двойственное отношение к соблюдению нравственных норм в деловом поведении. Проделанная на данном этапе исследовательская работа позволила выявить степень выраженности и особенности проявления в деловом взаимодействии различных нравственных качеств у руководителей, разделенных по этническому признаку и по типу организации. Стоит отметить, что данная проблематика нравственно-нормативной регуляции делового поведения требует в дальнейшем более глубокого, детального исследования. В дальнейшем нам представляется целесообразным изучение значимости каждой из указанных норм с выделением их когнитивной и эмоциональной составляющих. |
| Оглавление| |