Изучение структуры трудовой мотивации персонала на основе теории ф. герцберга

ЧОУ ВПО Санкт-Петербургский институт психологии и акмеологии

г. Санкт-Петербург

Мотив, мотивация, потребность – их различение, определение и связь с деятельностью до сих пор в психологической науке и практике является дискуссионной темой. Ведь только в зарубежной психологии, по данным

Е.П. Ильина, существует более 50 теорий мотивации.

Однако если мы заявляем о желании организовывать деятельность и управлять ею, то без грамотного управления мотивацией работников такой менеджмент вызывает разочарование результатом, как у администрации, так и у персонала организации. Поэтому один из выходов в данной ситуации – взять за основу валидную и "практичную" теорию мотивации деятельности, на основе которой попытаться создать диагностический инструментарий и проверить его надежность и валидность общепринятой методикой стандартизации тестов[90],[91].

В нашем случае теоретической основой исследования послужила двухфакторная теория Ф. Герцберга (1959).

Во второй половине 50-х годов американский психолог Фредерик Герцберг с сотрудниками провел исследование мнений 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы по темам: 1) подробное описание причин удовлетворенности после выполнения служебных обязанностей; 2) подробное описание причин крайней неудовлетворенности после выполнения служебных обязанностей[92].

На основании результатов исследования Ф. Герцберг разработал свою модель трудовой мотивации, основанную на потребностях работников. Согласно выводам Ф. Герцберга, смысловую пару – "удовлетворение трудом – неудовлетворение трудом" – следует разбить на три категории: " неудовлетворение трудом – отсутствие неудовлетворения – удовлетворение трудом". Факторы, вызывающие отсутствие неудовлетворения трудом (стимулы), он назвал ГИГИЕНИЧЕСКИМИ, а факторы, приводящие к удовлетворению трудом, МОТИВАЦИОННЫМИ (табл. 1).

Следует отметить, что, в данном случае, гигиенические факторы являются внешними по отношению к работникам и связаны с возможностями среды, в которой осуществляется деятельность, а мотивационные – с самим характером и сущностью работы.

Согласно теории Ф. Герцберга, при отсутствии (недостаточности) или антистимулирующем характере гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, даже если эти факторы достаточны и позитивны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на долговременный качественный труд, а лишь создают нейтральную ситуацию – т.е. условия для мотивирования работников.

Таблица 1.

Функции и содержание факторов стимулирования и мотивирования персонала (согласно двухфакторной теории Ф. Герцберга)

В отличие от упомянутых выше, отсутствие или неадекватность мотивационных факторов не приводит к неудовлетворенности работой. При этом только их наличие вызывает удовлетворение трудом и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой:

"Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой"[93].

В более поздних мотивационных исследованиях [D.Yankelovich, J. Immerwahr, 1983] также были получены подтверждающие основные выводы теории Ф. Герцберга результаты (табл. 2), содержащие ранжирование работниками тех характеристик труда, которые могут способствовать повышению его эффективности или привлекательности[94].

В исследованиях советских психологов [в 60-80-е гг. XX в., В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Т.Л. Бадоев, Н.Ф. Наумова, М.А. Слюсарянский, К. Муздыбаев и др.] было выявлено то, что роль различных мотиваторов труда (как стимулирующих, так и мотивирующих трудовую деятельность) очень динамична и существенно зависит от актуальных общественных отношений, профессии, половых различий и пр. [95], [96], [97], [98].

При этом все указанные Ф. Герцбергом мотиваторы были использованы респондентами в качестве ключевых характеристик при описании и ранжировании мотивационной сферы своей деятельности.

Для более глубокого понимания причинности двухфакторной структуры трудовой мотивации следует кратко рассмотреть ее базовые элементы (потребности – мотиваторы – мотивы) и систему взаимодействия между ними.

Определенную сложность в понимании мотивации представляет сложившийся двойственный подход в ее определении: во-первых, мотивация понимается как совокупность (иерархия) взаимосвязанных мотивов (структурный подход), во-вторых – как процесс психической регуляции любой деятельности посредством образования и реализации мотивов

(процессуальный подход) [99],[100],[101],[102],[103],[104]..

Таблица 2.

Результаты ранжирования работниками различных характеристик труда (в \%)

При этом в обоих подходах основой мотивации является мотив – сложное психологическое образование, включающее побуждение (энергию организма), потенциал готовности к действию и направленность действия на конкретную цель, т.е. мотив, является запускающим побудительным механизмом сознательного действия посредством осознанного обоснования этого действия.

Вместе с тем, по мнению Ш. Чхартишвили, мотивация, как внутри организованная психологическая структура, имеет два центра[105]: 1) побуждаемый организменными потребностями (запускает спонтанное поведение типа "я хочу"); 2) побуждаемый потребностями высшего порядка (запускает волевое поведение типа "я должен"). Второй центр непосредственно связан с принятой человеком социальной ролью, которая чаще всего актуализируется внешней средой, например, домашняя среда может побуждать родительское и хозяйственно-бытовое поведение, рабочая среда – профессиональное и исполнительское поведение и т.п. При этом ситуация среды только напоминает (т.е. создает условия для запуска соответствующего поведения) об обязанностях, активизация по отношению к которым – выбор самого человека [106],[107].

Формирование мотива непосредственно детерминируется мотиваторами – различными психологическими факторами (в т.ч. личностными образованиями), участвующими в мотивационном процессе в роли решающих аргументов оформления мотива и обуславливающих принятие человеком конкретного решения.

К основным группам мотиваторов причисляют[108]:

- нравственный контроль (нормы, принципы, ценности);

- предпочтения (интересы, склонности);

- внешние условия среды (ситуация);

- собственное состояние (качество самооценки, уровень активности, уровень притязаний);

- собственные возможности (знания, умения, волевые качества);

- условия достижения цели (возможные затраты временного и других ресурсов);

- последствия действия (прогнозируемый результат);

- закрепленные, привычные схемы поведения (установки, стереотипы).

Естественно, что в процессе формирования мотивов используются не

все мотиваторы сразу, актуальными становятся лишь те, которые приобретают наибольшую значимость в процессе целеполагания и принятия решений.

Также следует подчеркнуть первичную побудительную роль потребностей как энергетической основы мотива[109]. В основе потребности лежит нужда, которая переживается как дефицит или избыток (нужда получить, нужда избавиться). При этом потребности разделяют на дефицитарные и потребности роста (саморазвития), разница между которыми, по мнению Л.И. Божович[110], заключается в качестве целей удовлетворения: 1) дефицитарные потребности удовлетворяются по схеме: нужда – потребность – конкретная цель (предмет, эквивалент предмета), т.е. это насыщаемые потребности; 2) потребности роста удовлетворяются по схеме: нужда – потребность – абстрактная цель (образ цели, понятие или процесс), т.е. это ненасыщаемые потребности.

Также разделение этих видов потребностей проводится на основании термина "удовлетворение", понимаемого как процесс и результат реализации потребности. Так, для дефицитарных потребностей достижение удовлетворения означает снижение соответствующей потребности, а для потребностей роста наоборот – достижение удовлетворения только повышает стремление к дальнейшей реализации данной потребности, в итоге потребность становится лично значимой ценностью (частью Я-концепции), существенно пролонгированной во времени[111],[112].

Однако следует учитывать, что данное разделение не всегда выдерживается в мотивационной сфере конкретной личности, зачастую некоторые опредмеченные потребности из дефицитарного ряда понимаются как потребности роста, т.е. эквивалент (вещи, еда, деньги, недвижимость и пр.) становится самоцелью и жизненной ценностью. В этом случае может иметь место деструктивное развитие личности на фоне выбора ложных целей.

Отсюда примерная схема переживания человеком актуальной потребности включает этапы[113]:

- возбуждения определенных чувствительных центров, реагирующих на конкретный раздражитель, т.е. специфического возбуждения (этап ощущений);

- возбуждения центра эмоций, т.е. частично специфического возбуждения (этап переживания удовольствия или неудовольствия);

- возбуждения, связанного с возникновением доминантного очага, т.е. неспецифического возбуждения (этап состояния напряжения и стремления к устранению последнего). Именно последний этап потребностного состояния является побуждающим и запускающим психическую активность, связанную с целеполаганием (т.е. формированием конкретного мотива), в случае же откладывания или вытеснения реализации актуальной потребности состояние психической напряженности остается[114].

С.Л. Рубинштейн подчеркивал несколько следствий энергетической основы потребностей: 1) потребностное напряжение (драйв) стимулирует активность организма с высвобождением и тратой энергии; 2) чем выше потребностное напряжение, тем интенсивнее высвобождаемая энергия; 3) если условия среды или внутренние ограничения не позволяют удовлетворить потребность, энергия возрастает и проявляется в ненаправленной (общей) активности субъекта, как правило, находящей себе разрешенное направление выброса (сублимация)[115]. Таким образом, потребности детерминируют поведение человека не напрямую, а опосредованно, через реализацию мотивов, но без потребностей побуждение к произвольной деятельности становится невозможным.

Возвращаясь к типологии потребностей, следует, используя выводы П.В. Симонова, выделить два существенно отличающихся по содержанию вида потребностей[116]: 1) базовые (все основные потребности) и 2) вторичные (потребности, задающие определенный стиль или тип удовлетворения базовых потребностей) (см. табл. 3).

Интересен также подход Д.А. Леонтьева, по мнению которого потребность следует определять через форму деятельности, в которой она реализуется, например, тщеславие (как потребность в достижении успеха любой ценой) может реализовываться в любом виде деятельности, но алгоритм этой деятельности для тщеславных людей будет типичен – выбор простых и "обреченных" на успех задач, избегание повышенной ответст-

венности, пропаганда своих достижений среди окружающих.

Таблица 3.

Обобщенная типология потребностей человека*

* Примечание: в основу обобщенной авторской типологии вошли 10 известных типологий, в частности А. Пьерона, П.В. Симонова, А.В. Петровского, В.А. Крутецкого, У. Макдауголла, Г. Мюррея, Э. Фромма.

По Д.А. Леонтьеву, индивидуальная система потребностей отражает форму взаимодействия человека с миром[117]. Таким образом, потребность – это переживаемое человеком состояние внутреннего напряжения, возникающее вследствие отражения в сознании нужды (дефицита или избытка) и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием.

Отсюда мотивация представляет собой процесс внутренней осознанной детерминации поведения и деятельности человека, обусловленный как внутренними, так и внешними раздражителями (диспозициями). При этом воздействия внешней среды в процессе мотивации должны преобразовываться из внешних сигналов во внутренние побуждения, поскольку мотивация всегда внутренне обусловлена. Таким образом, любые внешние стимулы будут участвовать в процессе мотивации только тогда, когда они становятся субъективно значимыми для человека (присвоенными).

Подводя итог, следует отметить, что мотивационная сфера личности – это сложная иерархическая система разнохарактерных мотивов, отражающих различные стороны деятельности человека и его социальные роли, а мотивация трудовой деятельности (или мотивационное обеспечение труда) – это формирование таких мотиваторов личности (потребностей, склонностей, интересов, установок и пр.), которые обеспечивали бы долговременное положительное (энергетически заряженное) отношение человека к профессиональной деятельности [118],[119],[120].

Опросник "Мониторинг трудовых мотивов", реализованный на основе двухфакторной теории Ф. Герцберга, предназначен для мобильного анализа мотивационных тенденций коллектива, а также индивидуальной мотивации работников с целью оптимизации организационных систем стимулирования и мотивирования труда, подбора индивидуальных форм мотивирования ключевых специалистов. Кроме того, методика может использоваться в индивидуальном психологическом консультировании, различных видах социального аудита, профориентации и профконсультации.

Среди достоинств данной методики – простота и сравнительная непро -

должительность процедуры тестирования, выраженные в баллах и поддающиеся количественным и качественным видам анализа результаты, объективная цифровая шкала достоверности ответов, простота и понятность сравниваемых утверждений, достаточно объемный (восемь характеристик) получаемый в результате мотивационный профиль респондента, возможность группового тестирования и выявления личных и групповых доминант мотивации работников.

Поскольку теоретическим конструктом методики послужила описанная выше теория, шкалы опросника "МТМ" соответствуют мотиваторам, составляющим содержание "гигиенических" (вторичных) и "мотивационных" (первичных) факторов данной теории (табл. 4).

Таблица 4.

Соотношение факторов мотивации "трудового поведения"

(по Ф. Герцбергу) и шкал методики "МТМ"

Несколько подробнее, раскрывая связь вышеуказанных шкал с факторами теории Ф. Герцберга, следует отметить:

1. Шкала А: Стремление к материальному благополучию – отражает субъективную значимость материального вознаграждения за количество и качество труда. В формулировке данной шкалы материальное вознаграждение труда выведено за рамки только заработной платы, поскольку есть и дополнительные формы материального поощрения. Данная шкала, отображающая один из гигиенических факторов (стимулов труда), напрямую обоснована базовой потребностью приобретательства (выгоды), хотя косвенно (как эквивалент) может подкрепляться целым перечнем других базовых потребностей (самоутверждением, самоуважением, достижением успехов, признанием окружающими и пр.).

2. Шкала В: Стремление к признанию окружающими – отражает субъективную значимость признания и одобрения окружающими сущности и результатов труда. Шкала принадлежит к мотивирующим факторам трудовой деятельности и основана на потребностях признания, привлечения внимания, причастности к группе и поддержки (помощи) со стороны группы.

3. Шкала С: Стремление к ответственности и самостоятельности – отражает субъективную значимость самостоятельной и ответственной деятельности, позволяющей использовать ресурсы, принимать решения, выбирать промежуточные цели и способы их достижения. Шкала принадлежит к мотивирующим факторам трудовой деятельности и основана на потребностях познания, самоутверждения (признания компетентности), самоуважения, доминирования, выполнения долга (обязательств).

4. Шкала D: Стремление к зависимости от руководства – отражает субъективно принимаемую респондентом степень своей зависимости от взаимоотношений с руководством, организационных норм и правил поведения, устанавливаемых администрацией. Шкала принадлежит к гигиеническим факторам (стимулам) трудовой деятельности и, в целом, охватывает все сферы взаимодействия с администрацией, основываясь на базовых потребностях в стабильности (безопасности), выполнении обязанностей (обязательств), подчинении сильному.

5. Шкала Е: Стремление к карьере – отражает субъективную значи-

мость карьерного роста, т.е. повышения, в первую очередь, должностного статуса и властных полномочий. Шкала принадлежит к мотивирующим факторам трудовой деятельности и основана на базовых потребностях самоутверждения, привлечения к себе внимания, самоуважения, покровительства, доминирования, получения прав (правового статуса).

6. Шкала F: Стремление к достижению успеха в работе – отражает субъективную значимость непременной успешности в любом виде деятельности и базируется на развитой мотивации достижения успеха (в противовес мотивации избегания неудач). Шкала принадлежит к мотивирующим факторам трудовой деятельности и основана на базовых потребностях достижения успехов, самоутверждения, привлечения к себе внимания, доминирования и признания.

7. Шкала H: Стремление к личностному росту (саморазвитию) – отражает субъективную значимость личностного роста, повышения внутренней гармонии, личностной и профессиональной компетентности, возможность творческого самовыражения и самореализации. Шкала принадлежит к самому устойчивому из мотивирующих факторов трудовой деятельности и основана на целой группе базовых потребностей роста (в творчестве, познании, компетентно