Понятие личности.

Проявление индивидуальных особенностей личности в поведении, деятельности, общении в организации.

Мотивация поведения личности в организации.

          При анализе первого вопроса «Понятие личности» необходимо, прежде всего, обратить внимание на то, что  изучение проблемы человека и личности занимают одно из центральных мест во многих науках  и каждая из них имеет свою специфику. Эта специфика определяется предметом науки. Традиционно различие гуманитарных и естественных наук: гуманитарные науки изучают человека как общественное существо, а естественные как биологическое, природное. Вместе с тем при изучении социальных аспектов человеческой жизни учитываются биологические факторы, а без учета социальной стороны его жизни не могут быть решены многие вопросы науки и техники.

       Каждая из наук рассматривает человека своеобразно. Так, философия подходит к этой проблеме в широком историко-теоретическом плане. Она исследует смысл жизни, сущность человека, общие закономерности его развития как биологического и социального существа. Антропология изучает происхождение и эволюцию человека, образование человеческих рас и вариации физического строения и т.д. Близость антропологического и социологического подходов к человеку проявилась в появлении социальной антропологии - раздела социологии, объектом изучения которого являются примитивные и традиционные системы. Социальная психология так же, как и социология, изучает человека и его сообщества, но при этом решает ряд только ей присущих проблем. Например, каким образом человек становится личностью, каким образом он может реализовать свои личностные качества, структуру личности, проблемы межличностного общения и взаимодействия и т.д. В управлении персоналом акцент делается на значимости  человеческого фактора в успешном функционировании предприятия, любой организации.   

       При решении вопосов управления необходимо использовать как социологический, так и психологический подходы к личности. В социологии личность рассматривают как целостность социальных свойств человека, продукт общественного развития, позволяющий включать его в систему социальных отношений посредствам активной предметной деятельности и общения. В психологии личность рассматривается в качестве устойчивой целостности психических процессов, свойств и отношений: темперамента, характера, способностей, волевых качеств и т.д.

      В современной науке существуют два подхода к определению личности. Первый, формально-логический, отвечает формальной логике, «здравому смыслу». В соответствии с таким подходом личность определяется через более широкое, родовое понятие – «человек», а затем перечисляются признаки, отличающие личность от человека вообще.

         Второй подход диалектико-логический. Личность определяется через диалектику общего, особенного и единичного, вследствие чего личность предстает как особенное, взятое в социальном аспекте.

         Все люди обладают определенными общими биологическими и социальными чертами. В то же время каждый человек имеет свои, только ему присущие особенности (индивидуальность).

         Исходя из выше сказанного, человека можно определить как  общее понятие, представляющее собой биосоциальную категорию. Человек, взятый в его социальном качестве, и есть личность. Личность - это целостность социальных свойств человека, продукт общественного развития и включения индивида в систему социальных отношений посредством активной предметной деятельности и общения.

         Индивид становится личностью в процессе освоения социальных функций и развития самосознания. Самосознание - это осознание своей самотождественности и неповторимости как субъекта деятельности в качестве члена социума. Важнейшим качеством личности является социальная активность. Социальную активность можно рассматривать в двух основных аспектах. Первый аспект предполагает рассмотрение социальной активности как свойство личности, обусловленного ее природными данными и усиленного качествами, которые формируются в процессе воспитания, образования, общения и практической деятельности. Одни люди от природы активны, энергичны и деятельны, что становится заметным уже в раннем детстве. Другие, наоборот, пассивны и бездеятельны. Под влиянием многих социальных факторов активность может развиваться, усиливаться или ослабляться.

        Второй аспект исходит из понимания активности как некоторой конкретной меры деятельности. В этом случае активность может быть выражена в конкретных показателях. Примером может служить измерение трудовой (производственной) активности. Критерием социальной активности выступают результаты деятельности. С понятием «социальная активность» тесно связано понятие «социальный субъект», т.е. человек, способный к активной социальной деятельности.

        В заключение по первому вопросу проанализируйте основные факторы, оказывающие влияние на формирование личности: 1) биологическая наследственность; 2) физическое окружение; 3) культура; 4) групповой опыт; 5) уникальный индивидуальной опыт.

         На формирование личности определенное влияние оказывают также факторы физического окружения и общие культурные образцы поведения в отдельной социальной группе. Приведите примеры такого влияния. Вместе с тем, главными факторами, определяющими процесс формирования личности, являются групповой опыт и субъективный, уникальный личностный опыт. Эти факторы в полной мере проявляются в процессе общения  личности, как в формальных, так и неформальных группах трудового коллектива, что необходимо учитывать при управлении персоналом.

        Личность как субъект социальных отношений, прежде всего, характеризуется автономностью, определенной степенью независимости от общества, способной противопоставить себя обществу. Поэтому при анализе второго вопроса «Проявление индивидуальных особенностей личности в поведении, деятельности, общении в организации»  необходимо помнить, что личная независимость личности сопряжена с ее умением властвовать над собой. Это качество, в свою очередь, предполагает наличие у нее самосознания, т. е. не просто сознания, мышления и воли, а способность к самоанализу, самооценке, самоконтролю.

    На поведение, деятельность, общение личности в организации большое влияние оказывает ее струкрура. Различают   статистическую и динамическую структуры личности. Под статистической   структурой   понимается    отвлеченная   от реально функционирующей личности абстрактная модель.  Среди основных компонентов, характеризующих ее, можно выделить, как  общие, характерные для всех людей свойства психики (ощущения, восприятие, мышление, эмоции), так и  социально-специфические особенности, присущие  только  тем или  иным  группам  людей  или   общностям   (социальные   установки, ценностные ориентации). Кроме того личности свойственны индивидуально-неповторимые свойства психики, характеризующие индивидуально-типологические особенности, присущие только той или иной  конкретной  личности  (темперамент, характер, способности).

        В отличие от статистической модели  структуры  личности  модель динамической  структуры фиксирует основные  компоненты  в  психике индивида уже не отвлеченно от каждодневного существования человека, а наоборот,   лишь   в    непосредственном    контексте    человеческой жизнедеятельности. В каждый конкретный  момент  своей  жизни  человек предстает не как набор тех или  иных  образований,  а  как  личность, пребывающая в определенном психическом  состоянии,  которое  так  или иначе отражается в сиюминутном поведении индивида.

       Для более полного понимания проявления индивидуальных особенностей личности в поведении, деятельности, общении в организации необходимо рассмотреть характер ее взаимодействия с окружающими людьми, т.е. с  социальной средой.  Вспомните, что социальная среда - это совокупность социальных факторов, влияющих на формирование и поведение личности. Выделяют макросреду (характер общественного разделения труда и вытекающая из него социальная структура общества) и микросреду (трудовой коллектив). Социальная среда личности определяется отношениями на уровне общества в целом. Взаимодействие личности и общества - это взаимосвязанный процесс, с одной стороны, активных действий индивида, способного изменять как социальную среду, так и среду обитания, а с другой - воздействия на индивида самой социальной системы и среды обитания. Такие отношения называются социальными.

       В поцессе трудовой деятельности у личности формируются социальные отношения, т.е. определенная устойчивая система связей, сложившаяся в процессе взаимодействия друг с другом в условиях данного коллектива. Социальные отношения являются отражением общественных отношений и включают в себя два уровня:

-  социальный уровень: люди относятся друг к другу через посредство различных социальных групп;

- психологический уровень: это непосредственно межличностные отношения «человек – человек», «человек - другие люди».

       Связи и взаимодействия между людьми устанавливаются потому, что люди в процессе удовлетворения своих потребностей зависят в чем-то конкретном друг от друга. Связь, например, между А и Б устанавливается тогда, когда А нужен Б, а Б нужен А для выполнения социальных функций.

       Вывод из выше сказанного: становление человека как профессионала тесно связано с личностным развитием, а профессионализация неразрывна от социализации. Личностное пространство неизбежно определяет профессиональное. Такие посылки подчеркивают необходимость для руководителя изучение личности как на этапе профессионального отбора на работу (службу), так и на этапе его профессионального роста. Большое внимание при изучении личности необходимо уделять ее самосознанию, которое трансформируется в жизненную позицию. Жизненная позиция представляет собой принцип поведения, основанный на мировоззренческих установках, социальных ценностях, идеалах и нормах личности, готовности к действию. Значение мировоззренческих и ценностно-нормативных факторов в поведении, деятельности личности, ее общения в организации разъясняет диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности. Зачинателями этой теории были американские социологи Т. Знанецкий и Ч. Томас (представители  Чикагской школы), в советской социологии эту теорию активно разрабатывал В.А. Ядов. Диспозиционная теория позволяет установить связи между социологическим и социально-психологическим поведением личности. Диспозиция личности означает предрасположенность личности к определенному восприятию условий деятельности и к определенному поведению в этих условиях.

       Диспозиции делят на высшие и низшие.

       Высшие диспозиции регулируют общую направленность поведения. Они включают в себя: 1) концепцию жизни и ценностные ориентации; 2) обобщенные социальные установки на типичные социальные объекты и ситуации; 3) ситуативные социальные установки как предрасположенность к восприятию и поведению в данных конкретных условиях, в данной предметной и социальной среде.                                           

       Низшие диспозиции регулируют поведение в определенных сферах деятельности, направленности поступков в типичных ситуациях.

         Высшие личностные диспозиции, являясь продуктом общих социальных условий и отвечая наиболее важным потребностям личности, активно воздействуют на низшие диспозиции.

        Завершая анализ второго вопроса необходимо обратить внимание на то, что для руководителя знание о человеке  необходимо для повышения эффективности служебного взаимодействия (организации и управления его деятельностью, его профессионального обучения и воспитания) с ним. В литературе последних лет описываются различные подходы для успешного решения этой задачи. Наиболее часто встречается описание таких подходов, как изучение жизненного опыта человека; направленность личности, которая проявляется в общих и частных целях учебной, профессиональной и др. деятельности, нравственных взглядах, убеждениях, идеалах, жизненных установках, общем кругозоре, мотивах поведения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, целеустремленности при достижении значимых для него жизненных целей; особенности характера подчиненного; его темперамент; интеллектуальные и познавательные качества личности; эмоциональные и волевые качества личности;  привычки сотрудника; ее социально-общественная активность; корпоративная дисциплинированность; физическое развитие и состояние здоровья.

     Знание руководителем перечисленных характеристик подчиненного, позволит ему достаточно полно определить психологические особенности личности, предвидеть поступки, более целенаправленно строить работу с ним по формированию и закреплению тех из них, которые имеют положительную направленность и могут использоваться в интересах повышения качества профессиональной деятельности сотрудника. Однако полнота и объективность этой информации во многом зависит от также от мотивации поведения личности в организации.

        В третьем вопросе «Мотивация поведения личности в организации» необходимо рассмотреть проблемы практического подхода к мотивации  поведения  личности в организации. Откуда берутся и как возникают мотивы и цели индивидуальной деятельности? Что они собой представляют? Изучение мотивации необходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания. Единственная возможность заставить человека сделать чего-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это.

      Неоднозначная реакция конкретной личности на те или иные воздействия не дает четкого рецепта управления поведением человека. Попытки разрешить эту проблему привели к появлению множества различных теорий мативации. С точки зрения классификации Х.Шольца, в зависимости от предмета анализа, теории мотивации целесообразно выделить три главных направления:

      1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как “XY-теория” Макгрегора, теория “Z” Оучи и др.

     2. Внутриличностные теории – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория потребностей К.Альдерфера, теория двух факторов Ф.Херцберга и т.д.

     3. Процессуальные теории – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д.Аткинсона, теория справедливости С.Адамса, теория мотивации В.Врума.

      Хотя между этими теориями существуют принципиальные отличия, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям, в управлении его поведением.

       Под управлением поведением в организации принято понимать совокупность действий и средств, с помощью которых одни лица в организации воздействуют на другие, чтобы сформировать у последних необходимое, планируемое поведение. Основной задачей управления является целенаправленное изменение поведения работников и трудовых групп, преобразование их поведения в необходимые модели и формы. В зависимости от подходов к организационной структуре и организационному регулированию различают две концепции управления поведением персонала организации: классическую (традиционную) и новую (нетрадиционную).

      Традиционная концепция управления поведением базируется на трех основных моментах, отражающих специфику организационного строения и регулирования:

      1) Организационная структура выступает как «жесткая», пирамидальная иерархия. В это случае  применяется «моноцентрическая» схема, при которой управление осуществляется руководителем и его администрацией.

     2) Отношения между уровнями иерархии задаются нормативными предписаниями и реализуются в виде «жестких» связей, то есть по заранее установленным, четко регламентированным связям, медленно реагирующих на изменение и специфику среды.

     3) В основе регулирования организации лежит принцип внешнего «сверху-вниз» воздействия: преобладает вертикальная направленность коммуникации.

      Классическая концепция характеризуется  параметрами:

     1) Носителем поведения является исполнитель некоторой функции, привязанной к данному рабочему месту.

     2) Поведение позиционируется узко — только как совокупность рабочих действий без учета социологических и психологических аспектов.

     3) Поведение проявляется через взаимодействие различных организационных уровней, через иерархические связи.

   4) Необходимое поведение достигается жестким регулированием, сопряженным с четким адресным распределением задач, распространением информации, разграничением компетенций.

   5) Общие правила поведения задаются руководителем независимо от интересов и особенностей исполнителей этого поведения.

  6) Управление поведением осуществляется с помощью внешнего контроля и отождествляется с рационализацией структуры предприятия и трудового процесса.

  7) Конечной целью управления поведением является максимизация прибыли, сопряженная с повышением эффективности организации.

        В своих решениях и поступках человек зависит от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

        Для уяснения того, как проходит процесс мотивации личности, какова его логика и составные части, рассмотрите взятый какой-либо жизненный пример и представте ее в виде шести следующих одна за другой стадии. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

       Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. А.Маслоу делит их на условные пять групп (физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самореализации).

       Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

      Третья стадия – определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что  должен человек получить, чтобы устранить потребность; что  должен сделать, чтобы получить желаемое; в какой мере возможно добиться желаемого; насколько то, что можно получить, может устранить потребность.

     Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

      Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

      Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

      Существуют прямыме неимперативные и  императивные формы организации мотивационного процесса.

       К прямым неимперативным формам воздействия относятся просьба, предложение (совет) и убеждение:      

- Просьба. Этот метод используют, когда не хотят придавать воздействию официальный характер или когда кто-то нуждается в помощи. Нередко подчиненным льстит, что вместо приказа старший по должности просит, тем самым показывает свою зависимость от того к кому он обращается. Просьба оказывает большое влияние, если облекается в ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к праву отказать.

- Предложение (совет). Предложить кому-либо что-то – значит представить на обсуждение это что-то как возможность (вариант) решения проблемы. Принятие субъектом предложения зависит от степени безвыходности положения, в котором он находиться, от авторитетности лица, которое предлагает, от привлекательности предлагаемого и от особенностей личности самого субъекта. Так, например холерик на предложение скорее ответит сопротивлением, сангвиник проявит к нему любопытство, меланхолик ответит избеганием, а флегматик – отказом или затяжкой времени, так как ему нужно разобраться в предложении.

- Убеждение. Это метод воздействия на сознание личности через обращение к ее собственному критическому суждению. Основой убеждения служит разъяснение сути явления, причинно-следственных связей и отношений, выделение социальной и личностной значимости решения того или иного вопроса. Убеждение можно считать успешным, если человек оказывается в состоянии самостоятельно обосновать принятое решение, оценивая его положительные и отрицательные стороны. Убеждение как психологическое воздействие должно создавать у человека убежденность в правоте другого и собственную уверенность в правильности принимаемого решения. Сопротивление субъекта убеждающим воздействиям зависит от его морального состояния. При подавленности человека, понимании им бесперспективности того, что он делал раньше, его сопротивление резко уменьшается.

        В ряде случаев эффективным средством воздействия со стороны на процесс образования мотива является внешнее внушение. Существует три формы внушения: сильное уговаривание, давление и эмоционально-волевое воздействие.

        По критерию наличия цели выделяют преднамеренное и непреднамеренное внушение. Первый вид внушения характеризуется наличием конкретной цели: человек знает, что и кому он хочет внушить. Характерной особенностью непреднамеренного внушения является то, что человек, производящий его, сам может этого и не подозревать.

       По содержанию внушение определяют как специфическое и неспецифическое. Непосредственное отношение к мотивации имеет только специфическое внушение, так как с его помощью внушаются конкретные мысли, действия и поступки.

      По способу воздействия внушение делиться на прямое (открытое) и косвенное (закрытое). Первое характеризуется открытостью цели внушения, прямой направленностью на конкретного человека. Прямое внушение применяется, если человек не оказывает сопротивления или если оно не очень большое. Косвенное внушение характерно опосредованным воздействием на внушаемого. Содержание внушения включается в передаваемую информацию в условном или скрытом виде.

        К прямым императивным формам воздействия относятся приказы, требования, принуждение. Проанализируйте перечисленные прямые императивные формы воздействия.

       Приказ, требование. В случае приказа, требования особенностью формирования мотива является то, что человек принимает их как цель. Могут иметь место два рода целей: цель как конкретное наполнение мотива и цель, задаваемая другими людьми и обществом в целом.

     Приказ или требование как форма воздействия могут использоваться в случаях, когда один человек имеет право распоряжаться поведением другого (других).     Требование воспринимается как проявление власти над другим. Это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям. Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Это способствует осознанному, а не слепому выполнению требования. Тогда требование становиться из внешнего побудителя внутренним.

     Принуждение. Эта форма воздействия используется обычно тогда, когда другие методы воздействия на мотивацию оказываются недейственными или когда нет времени, чтобы их использовать. Принуждение действенно только в том случае, если принуждающий имеет более высокий статус, чем принуждаемый. Положительной стороной принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполнению субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов формирования чувства долга.

     Существуют и другие формы воздействия на мотивацию личности в организации:  манипуляция, мотивация, вызванная привлекательностью объекта.

     Под манипуляцией понимают скрытое от адресата побуждение его к изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения манипулятором собственных целей. При этом важно, чтобы адресат считал эти мысли своими собственными, а не «наведенными» извне и признавал себя ответственным за них.

      К мотивации, вызванной привлекательностью объекта, относят такие психологические механизмы воздействия на личность, как заражение и подражание.

     Заражение – это психологический механизм, влияющий на процесс передачи эмоционального состояния от человека или группы другому (другим). Особенно ярко проявляется в трудовом энтузиазме, в воодушевлении болельщиков на стадионе.

     Подражание – это следование какому-либо примеру, образцу, принятие и воспроизведение внешних и внутренних особенностей других людей, привлекательных для данного субъекта.

    Выделяют разные виды подражания: непроизвольное и произвольное, логическое и нелогическое, внутреннее и внешнее, подражание-мода и подражание-обычай, и т.д.

     Вместе с тем необходимо отметить, что знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Таким фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

      Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей – при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

     Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не всегда предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных личностей. Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению данного результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

     С другой стороны сила воздействия одного и того же мотиватора неодинакова, а порой и противоположна, для разных людей. Сила воздействия того или иного мотиватора зависит от свойств личности от его пола и возраста  и т.д.

     В заключение по третьему вопросу необходимо отметить, что мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но и ее внутренние причины. Управление поведением основано на изучении и анализе мотивации работников и групп. Безусловными плюсами мотивационной концепции являются: упор на повышение квалификации сотрудников, на постоянное развитие персонала; создание условий для максимального использования трудового и интеллектуального потенциала работников организации; ориентированность правил поведения на интересы сотрудников, а не на рабочие места. Механизм мотивационного управления поведением может дать значительный эффект, величина которого зависит от правильности постановки цели, ее согласованности с интересами работников, степени осознания подчиненными мотивирующих воздействий.