7.1. трудовые перемещения

Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой, условиями достижения желаемого, изменяющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника. По сути, стимулирование со стороны предприятия должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в пределах возможности предприятия, способствовали бы проявлению такого трудового поведения, которое требуется предприятию, и в то же время, соответствовали ожиданиям работника. Все теории мотивации указывают на динамичность диспозиции мотивов, на неодинаковость структуры мотивационного ядра личности, на подверженность мотивации влиянию многих факторов внешней среды и динамичных процессов развития личности. Отмечено наличие неких общечеловеческих тенденций в изменениях фундаментальных основ потребностей, однако, эти тенденции значительно модифицируются при переходе на уровень конкретного человека. Как показано в книге Иванцевича Дж. и Лобанова А. А.* , юности (возраст 25-30 лет) свойственно стремление к утверждению, ранней взрослости (30-45 лет) — к продвижению, взрослости (45-65 лет) — к сохранению. На такой простой схеме можно было бы построить систему стимулирования, связанную с возрастной характеристикой работников, однако, реальная жизнь намного богаче любой схемы, а использование примитивных моделей поведения обычно не дает положительных результатов.

*Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. С, 223.

Удовлетворение многих потребностей и исполнение ожиданий связано непосредственно с содержанием труда, поскольку труд занимает важнейшее место в жизни человека, которому не все равно, чему он посвящает большую часть жизни. Удовлетворение потребностей зачастую связано с занятием той или иной ступени в иерархии управления, того или иного рабочего места, где содержание, условия, стимулирование труда предпочтительнее. Та или иная должность может представляться человеку как показатель удовлетворения потребности в причастности, успехе, уважении, во власти,' в самореализации и т. п. Браться за решение проблем, связанных с перемещением работников, можно, если принимать во внимание следующие обстоятельства:

• потребности и мотивация работников к труду индивидуальны;

• некоторые группы, команды могут быть для отдельных работников референтными, членство в них само по себе может восприниматься как стимул, соответствующий потребности в причастности;

• потребности предприятия не всегда совпадают с ожиданиями и потребностями работников;

• возможности предприятия не безграничны;    

• сотрудничество администрации и работников в решении проблем стимулирования трудового поведения и мотивации работников — необходимое и постоянное направление деятельности службы управления персоналом;

• трудовые перемещения являются мощным фактором стимулирования и удовлетворения потребностей работников.

Характер и формы трудовых перемещений зависят от макроэкономических, политических, социальных, внутрифирменных и индивидуальных условий. Их анализ непрост, особенно если прогнозировать динамику факторов общественно-экономической формации, государственного устройства, степени развития гражданского общества, престижности той или иной профессии, специальности, работы; особенностей этапа развития предприятия и, конечно же, индивидуальных особенностей работника. Все эти обстоятельства превращают процесс перемещений в сложное социально-экономическое явление.

Вспомним достаточно глубоко проработанную, жестко регламентированную, формализованную, обеспеченную ресурсами систему кадрового резерва на предприятиях России пару десятков лет назад. Положительным здесь была плановость мероприятий, обеспеченность ресурсами, а отрицательным — отсутствие индивидуального подхода, игнорирование потенциала работников, однобокость оценок, формализм, преобладание таких критериев отбора на повышение, как личная преданность и идеологическая надежность. Тем не менее, ряд методологических разработок того времени представляются приемлемыми и в период перехода к рынку. Это прежде всего относится к системе профессионально-квалификационного продвижения рабочих (СПКПР)*. Для рабочих предусматривались такие формы продвижения:

• внутрипрофессиональное (повышение разряда, мастерства, освоение смежных профессий);

• межпрофессиональное (освоение более сложной профессии, переход на другую профессию);

• линейно-функциональное (переход на должность звеньевого или бригадира);

• социальное (переход на должность инженерно-технического работника).

*Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессиональ­но-квалификационного продвижения рабочих. — М.: Экономика, 1989.

Для каждого рабочего предлагалось разработать прогноз профессиональной пригодности, например, как это показано в табл.7.1.

Как видим, проблема личностных качеств не поднимается и не учитывается. На основании прогноза рабочему могли предложить набор профессий, к которым он более или менее пригоден, и разработать типовое решение профессионально-квалификационного продвижения. Это решение фиксировалось в форме таблицы, где были увязаны маршрут профессионально-квалификационного продвижения рабочего, формы его обучения и материальное стимулирование к продвижению. В расчет принимались такие формы обучения рабочих:

• профтехучилище (ПТУ) с отрывом и без отрыва от производства;

• учебно-курсовой комбинат (УКК) при предприятии;

Таблица 7.1. Прогноз профессиональной пригодности рабочего

• производственно-технические курсы (ПТК);

• наставничество;

• школа передовых приемов и методов труда (ШПМТ);

• курсы целевого назначения (КЦН);

• курсы по обучению смежным профессиям (КСП) и т. п.

Приведем форму Типового решения профессионально-квалификационного продвижения (ПКПР) рабочего-фрезеровщика (примерный фрагмент) в табл. 7.2.