3.4. роль кюрократии в современном управлении

Американские исследователи Н Тичи и М А Де-ванна считают, что следует поставить вопрос таким образом- как нужно соединить различные организационные факторы, чтобы заставить бюрократию работать? /8/

Во многих организационных структурах бюрократические формы не соответствуют своему функциональному назначению в противовес стратегическим целям организации, охраняют и сохраняет исторически отжившие формы видимости деятельности, ничего не производя, а лишь потребляя

Неизменяющийся вид бюрократии, которую считают вечной и живучей, характеризуется тем, что называется "инверсией мыслей и средств" /12/ То, что сначала являлось средством, постепенно стало превращаться в самоцель При этом исчезает содержание деятельности, но остается форма, которая продолжает функционировать только потому, что так уже давно было заведено

Силы вечно существующей бюрократии мешают создавать новые эффективные организационные структуры. Практика показала, что очень сильные лидеры организации все же могут с ней справиться Например, управляющий американской корпорацией "Крайслер корпорейшн" Ли Якокка смог в достаточно короткий срок "придавить" бюрократическую структуру /5/.

Но, если рассматривать бюрократию в долгосрочном аспекте, то она по-прежнему остается на своем месте, поскольку форма, по которой ведутся ежедневные дела компании, вполне бюрократическая Именно по этой причине она живет вечно и бороться с ней почти не имеет смысла

В американской литературе по психологии и социологии термин "бюрократия" использовался в разных значениях Например, "неэффективная организация функций", препятствие нормальной человеческой деятельности, использование системы проволочек, рутинерство и др

Основателем науки о бюрократии считается немецкий экономист М Вебер /1/, который разработал концепцию "идеального типа бюрократической организации" Она основывается на том, что эффективность бюрократической системы в организации исходит из соблюдения безличных правил всеми членами организации не-

Бюрократия в управлении

308

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

зависимо от занимаемой должности Бюрократические лидеры настоятельно требуют, чтобы соблюдалась отчетность и предсказуемость в поведении каждого члена организации

Психологический смысл деятельности бюрократии заключается в стремлении уменьшения межличностных контактов внутри организации С точки зрения бюрократов, личность человека ничего не стоит, ее значимость сводится к нулю. Для бюрократов нет живых человеческих лиц /3, 4/

В своей знаменитой книге "Принцип Питера" или почему дела идут вкривь и вкось" Лоуренс Дж. Питер говорил: "Каждая новая иерархия сначала проявляет значительную компетентность, но потом вызревает в бюрократическое нагромождение неспособности Каждая успевает проявить себя с хорошей стороны, прежде чем погрузиться в динамичную бездеятельность" /9/

Практикой подтверждено, что в любой организации существует определенный набор привычек решать проблемы определенными, хорошо отработанными способами Поэтому руководители не стремятся находить новые средства решения во вновь возникающих проблемах, а большинство из них и вовсе не хотят никаких изменений, так как понимают, что перемены требуют больших усилий как со стороны руководителей, так и со стороны персонала.

Парадоксом является и то, что многие высококвалифицированные менеджеры просто оказываются нечувствительными к внешним переменам, от которых в существенной степени зависит деятельность организации Психологической причиной этого является проявление стереотипов мышления и инерции у руководителей

Руководитель в недалеком будущем со своим стереотипным отношением к новым проблемам будет находиться в отрыве от действительности и станет совсем неэффективным, что с необходимостью отразится на его индивидуальной карьере

Что касается организации, то она будет стремиться избавиться от таких руководителей, в противном случае она перестанет быть конкурентоспособной

Противоречивым фактом является и то, что руководители пытаются объяснить свои просчеты всегда только на рациональном уровне

В качестве положительного примера деятельности организации В Уотермен приводит японский опыт управления компаниями, где используется специфический японский менталитет "умения слушать"

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ  72035, 70855, 71852                309

В. А. Розанова

иностранцев, стремление перенять опыт передовых организаций США и других государств. Японские менеджеры научились обходить конкурентов, к большому сожалению американских и европейских компаний.

Профессор Гарвардской школы бизнеса Э. Пирсон считает, что в свою бытность президентом фирмы "Пепсико" он подробно проанализировал стратегию поведения своих конкурентов на рынке. Успехи своей фирмы он связывал с идеями, которые были заимствованы у этих конкурентов. Это продолжалось достаточно долгое время.

Успех фирмы "Пепсико" был связан с "вынюхиванием" идей у конкурентов Некоторые из менеджеров испытывали чувство неловкости, которое называют синдромом "Изобретено не здесь!". Но психологические и нравственно-этические неудобства менеджеры стараются все же преодолеть и оправдать поведение фирмы /1/.

3. 5. Трудности управления современными организациями

В любой компании важнейшим вопросом является принятие решений. Еще со времен Ф.У. Тейлора ставился вопрос о том, нужно ли допускать простых работников к участию в принятии решений Высказывалась мысль о том, что "пускай рабочий думает, но не решает!". Д. Катц и Р. Кан отметили: "Если у рабочих нет известной свободы в решениях, участие может стать неэффективными или превратиться в бумеранг. Если их заставляют тратить время и энергию на обсуждение пустяков, в то время как важные вопросы остаются под запретом, это может их только привести в ярость" /11/.

Американский социальный психолог Д Мак Грегор заявлял, что " если работникам позволят влиять на решения, их касающиеся, то скоро они захотят участвовать в таких решениях, до которых им нет дела" /12/ Многие управляющие понимают, что работники способны к изобретательской деятельности, но изобретения являются своеобразным "оружием" против ускорения работы по сравнению с установленной нормой. Умные и думающие руководители понимают, что промышленность очень много теряет, лишая рабочего творческого отношения к труду.

Многое из того, что персонал знает о работе техники на предприятиях, он пытается скрыть от своих руководителей, чтобы ис-

Отношения

с конкурентами

Положение работников в организациях

310

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

пользовать эти знания против повышения норм выработки Между рабочими и администрацией на зарубежных предприятиях идет непрекращающаяся "тихая война", которая снижает эффективность деятельности организации.

Для организации наиболее выгодным считается умеренное сочетание соперничества и сотрудничества, как определенных стратегий поведения. Самыми желательными для руководителей являются такие группы работников, которые готовы идти на сотрудничество Если в группах преобладающей является стратегия соперничества, то это является благодатной почвой для возникновения конфликтов

Приводимая ниже схема показывает различные действия рабочей группы в зависимости от выбора активных стратегий (соперничества и сотрудничества) и отношения к ней руководителя, отражающегося в его поведении В каждом из четырех квадратов схемы обозначены различные характеристики, относящиеся и к рабочей группе и к ее руководителю.

По данным сотрудников Гарвардской школы бизнеса, к возможным причинам возникновения межгрупповых конфликтов относятся- а) существование в группах различных целей, б) неодновременное окончание работ в группах; в) несовпадение индивидуальных и групповых интересов; г) наличие различного количества иерархических уровней внутри организации.

В условиях производственной структуры, в отличие от функциональной, конфликты являются вполне реальными, поскольку группы часто взаимодействуют между собой В функциональной организации конфликты можно устранить с помощь предупредительных мер при активном участии руководителя

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852                    311

В. А. Розанова

На схеме, приведенной ниже, можно оценить конкретные меры при положительном отношении руководителя к персоналу и ориентацию его на предупреждение конфликтов

312

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

Отношение руководителя к персоналу и его ориентация на предупреждение конфликтов

В последние годы зарубежные исследователи проблем управления много говорят о развитии "нового управленческого мышления" подобно тому, как в нашей стране в период перестройки говорили о "формировании нового экономического мышления" руководителей

"Новое мышление руководителей" направлено на поиск новых путей совершенствования производства на всех

Поиск нового мышления менеджеров

уровнях управления. При поверхностном рассмотрении может показаться, что оно связано с возможностью впитать в себя все новое, что рождается внутри организации благодаря интеллектуальным усилиям руководителя и подчиненных

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ' 72035, 70855, 71852                313

В. А. Розанова

Что же происходит в действительности? В практике менеджмента существует возможность не только создания, но и применения моделей поиска в целях прогнозирования эффективности деятельности организации

Авторы книги "Основы менеджмента" М. Мескон, М Альберт и Ф Хедоури утверждают, что американские и европейские управляющие маркетингом недостаточно используют модели в целях принятия решений Это можно также отнести к парадоксам управления /13/.

Причина этого кроется в боязни или недопонимании моделей, что связано, с недостаточным уровнем компетентности руководителя. Некоторые руководители часто видят только то, что хотят увидеть в соответствии с их субъективными представлениями о решении конкретного вопроса управления.

Недостаток знаний по управленческим проблемам у руководителей становится реальным тормозом в использовании моделей поиска, которые специально разрабатывались для повышения эффективности деятельности организаций /13/ .

Противоречием крупного бизнеса в современном мире является требование к работникам оказывать полное доверие своим руководителям, но самому работнику такого доверия не оказывают /14/.

Любое давление на работника показывает, что на него нельзя воздействовать, если не принимать во внимание группу, членом которой он является. Еще в 20-е годы Э.Мэйо отмечал, что "на каждом нормально действующем предприятии управление имеет дело не с отдельными работниками, а всегда с коллективом работающих людей"

Его концепция "человеческих отношений" стала предметом нападок со стороны американских прагматиков-управляющих. Они считали эту теорию ненужной, поскольку конкуренция, с их точки зрения, не нуждается в "человеческих отношениях".

Известны даже своеобразные попытки "похорон" этой теории Так, американский профессор Дж. Келли в своей книге "Поведение организации" высказался таким образом- "Старая концепция человеческих отношений со своими панацеями как управленческая философия скончалась" /1, 14/.

Критики теории Э. Мэйо основывались на том, что он не учел таких факторов, как конкуренция среди самих рабочих, недоучет

314

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

индивидуальных стимулов в работе. И, возведя культ малой группы, Э Мэйо со своими сотрудниками не оценил духа американского индивидуализма и других факторов

Противоречием в системе управления является также явление солидарности рабочих. С одной стороны, она рассматривается как сплоченность рабочих в условиях производственной деятельности, а с другой стороны, ее можно рассматривать как наличие собственной иерархии, наряду с управленческой, которая узаконена социальным статусом менеджера

Иерархия рабочей среды рождает различия в интересах, стремлениях внутри рабочего класса, что способствует возникновению конфликтов Психология индивидуального работника такова, что люди по-разному относятся к труду, воспринимают и реагируют на один и те же условия труда, профессиональные требования.

Исходя из различного поведения работников, необходимо применять дифференцированный подход как к отдельному исполнителю, так и к целым группам, внутри которых имеется свой неформальный лидер.

Фактором, "взрывающим" малую группу изнутри как отдельную ячейку организации, считают факт лавирования менеджера между группами в целях поддержания равновесия в отношениях между ее членами /14/

Некоторые американские компании сознательно способствовали разнородности в рабочей среде, чтобы рабочие не могли сплотиться (Т. Кэплоу, У. Уайт). В этом отражалась своеобразная политика организации.

Ярким проявлением управленческого противоречия является отсутствие положительной связи между удовлетворенностью трудом и производительностью труда отдельно взятого работника Как показали отечественные и зарубежные исследования, нет гарантии того, что неудовлетворенные работники трудятся хуже, чем удовлетворенные.

Современные "белые воротнички" в еще большей степени, чем "синие воротнички", негативно реагируют на невозможность реализовать свой творческий потенциал, поскольку с ними часто поступают, как с неквалифицированными работниками, не считая нужным объяснять необходимость той или иной работы, что часто приводит их к конфликтам с руководителями /10/.

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852                315

В. А. Розанова

Известный исследователь проблем управления трудовыми ресурсами С Арджирис отметил противоречие между требованиями к поведению работника на предприятии и тем, что общество считает правильным и необходимым

Это противоречие основывается на том, что ценностью в обществе признается зрелое, т.е "взрослое" поведение субъекта, в то время как структура рабочих действий и управление трудом рабочих исходят из незрелых "детских" реакций /15/

При таком подходе возникает рассогласование между двумя видами требований к поведению работника, что и приводит к новому парадоксу. Он состоит в том, что социальные нормы общественного поведения в некоторых организациях не соответствуют друг другу

Трудовые ресурсы рассматриваются как определенный "товар", который должен строго соответствовать жестко зафиксированным требованиям работы. Причем, фактически исключаются возможность изобретательской деятельности, нововведений, ответственности и свободы выбора тактических средств решения организационной задачи /10/.

В деятельности самого руководителя, как главного субъекта управления, также можно найти противоречия, осложняющие его работу Они, в частности, касаются следующих явлений

Противоречия в деятельности руководителя

1. Деятельность руководителя проходит в условиях наличия строго структурированных планов (стратегических, тактических, оперативных), осуществляемых людьми.

2.  Дилемма выбора руководителем тактик решения поставленных целей между рискованными и устоявшимися, отработанными, стереотипными действиями

3 Положение руководителя в организации в условиях постоянно меняющихся внутренних и внешних переменных может поставить под сомнение его компетентность, которая может не соответствовать новым условиям деятельности

4.  Отсутствие адекватной оценки способностей и личностного роста руководителя в условиях постоянно меняющихся организационных ситуаций.

5.  Выбор неэффективных стратегий поведения руководителем в условиях решения управленческих конфликтов

6.  Принятие управленческих решений без учета мнения исполнителей

316

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

7   Строгое требование выполнять инструкции в ущерб стремлению работников проявлять творчество.

8    Рассогласование индивидуальной мотивации руководителя, ориентированного на достижение успеха в деятельности, и отсутствие положительной мотивации поведения работников

В реальности существует гораздо большее число факторов, которые мешают руководителю эффективно работать В этой связи представляет интерес как руководитель субъективно оценивает сам себя

Из анализа литературы по вопросам практического менеджмента следует, что руководители ценят в себе в большей степени профессиональные и деловые качества. Оценка своих личностных свойств уходит на второй план, а критика в свой адрес удаляется на самое последнее место.

От своих подчиненных менеджеры отличаются тем, что к ним предъявляют гораздо больше требований, чем к работникам Но если посмотреть на руководителя глазами его подчиненных, то картина резко меняется

На первое место в этой оценке ставят личностные качества, которые показывают отношение руководителя к работникам в высказываниях такого типа "приятный в общении", "внушающий доверие", "отзывчивый" итд /14/

По мере повышения статуса руководителя число критических оценок в адрес подчиненных резко возрастает Интерес руководителя к персоналу заключается, главным образом, в профессионально-деловых качествах работников. При этом увеличивается количество негативных оценок в адрес исполнителей по сравнению с позитивными

Это проявление психологического фактора обезличенного взгляда руководителей на подчиненных Индивидуальность работника нивелируется, что отрицательно характеризует руководителя

Если же руководитель переходит в другую профессиональную категорию со снижением его статуса, то его оценки быстро изменяются как по отношению к вышестоящим менеджерам, так и к персоналу В центр его внимания попадают уже не профессиональные качества руководителя, а поведенческие реакции Он будет теперь оценивать, как его руководитель общается с исполнителями, насколько он к ним внимателен, доброжелателен, готов ли помочь в трудной ситуации, насколько справедливо оценивает трудовой вклад работников

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ  72035, 70855, 71852

317

В. А. Розанова

Область межличностных отношений всегда остается для руководителя постоянной сферой неопределенности в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней не очень уверенно.

Содержание человеческих отношений, психологический климат в группе, стиль руководства и другие социально-психологические феномены для руководителей низового звена управления и персонала являются наиболее значимыми аспектами их трудовой деятельности

Явно отрицательным психологическим фактом является непонимание руководителями того, что их негативные оценки своих подчиненных снижают личностную самооценку, подрывая у исполнителей веру в свои силы и возможности.

Получив отрицательную оценку, работник непроизвольно снижает активность в труде, отказывается от инициативы.

При положительной оценке работника повышается мотивационная сфера, желание трудиться лучше. Руководители, обладая определенным статусом, несут на себе морально-психологическую нагрузку в виде права на оценку своих подчиненных и результатов их труда, от которой в значительной степени зависит трудовая активность персонала

В конечном итоге организация служит людям, но, если она начинает работать в режиме сбоев, тогда люди будут вынуждены изменить ее

На рисунке 1 показана организация деятельности группы по успешному выполнению целей компании, а в таблице 1 — факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией.

Рис 1. Организация деятельности группы по успешномj выполнению общих целей компании

318

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

Таблица 1 Факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

319

В. А. Розанова

Резюме

1   Управление организационными системами требует комплексного подхода

2   Человеческий фактор является основополагающим в системе управления организациями

3   Противоречия и парадоксы управления в большинстве случаев имеют психологические причины

4. Управление полностью пронизано психологическими явлениями, связанными с совместной деятельностью людей

5 Взаимодействие внешних и внутренних переменных деятельности организаций приводЬт к противоречиям в управлении

6. Жесткие авторитарные методы руководства в зарубежных компаниях считаются ведущими и наиболее результативными

7  Демократизация в управлении — только декларируемое, но не реальное явление

8    Стереотипы и инерция мышления руководителей являются тормозом в развитии организационных систем

9  Расхождение групповых, индивидуальных и организационных целей существенно тормозят эффективную деятельность компании.

10. Жесткие авторитарные методы руководства не совместимы с проявлением "человеческих отношений" внутри организаций

11  Мотивация руководителей и персонала не всегда согласуются

Ключевые слова

Управление                        — Система скоординированных меропри-

ятий, направленных на достижение организационных целей

Успех                                         Реализованная цель.

Развитие организации — Долгосрочная программа усовершенствования организации по решению проблем и способность к обновлению.

Решение                                — Выбор альтернативы

Организационная               — Логические соотношения уровней уп-

гтруктура                                равления и функциональных областей,

организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей

320

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ: ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

=====       '                        " ===========================д===д=д==а=дда—ддаЕШДВДИВВ

Бюрократия                    — Тип организации, для которой харак-

терно специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Обратная связь             — Реакция на сообщение

Ситуация для анализа       •

В одном из столичных вузов произошло сокращение профессорско-преподавательского состава в начале учебного года. Количество факультетов и кафедр в институте осталось прежним. Что касается количества учебных предметов, их не уменьшилось, а, наоборот, добавилось Брать специалистов-преподавателей на почасовую оплату ректор института запретил Выход для сотрудников был один — увеличить фиксированную министерством учебную нагрузку преподавателей без дополнительной оплаты за их труд.

Ответьте, пожалуйста, на вопросы.

1. Почему так поступил ректор института?

2 Что должны были сделать оставшиеся в вузе преподаватели?

3.  Понесет ли наказание руководитель института?

4.  Какую выгоду он извлек из такого дела?

5. Что бы сделали вы в такой ситуации, если бы вы были профес-

сором одной из кафедр этого института?

Вопросы для усвоения

1. В чем состоит основное противоречие в управлении?

2   В чем выражается субъективный характер управления?

3  Что такое микро- и макросреда организации?

4  Может ли быть стабильной организация в условиях постоянно

меняющейся деятельности?

5  Что такое динамическое неравновесие в управлении?

6.  Каковы основные свойства информации?

7.  В чем состоит сущность бюрократической системы?

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

321

В. А. Розанова

8  Почему возникает искажение информации?

9   Какие существуют барьеры прохождения информации внутри

организационной структуры7

10  Какое управленческое решение можно считать эффективным2

11. Что способствует отрицательной мотивации у работников7

12.  Как должны поступать руководители с конкурентами7

13 Какое место занимают "человеческие отношения" внутри современных организаций7

14.  Чем вызываются межгрупповые конфликты7

15.  В чем проявляются противоречия в работе руководителя7

Вопросы для повторения и обсуждения

I.  Обсудите, какие факторы приводят к противоречиям и конф-

ликтам в организации

2 Назовите конкретные противоречия в системе управления, которые препятствуют выполнению общих целей и задач организации

3. Какие внутренние переменные являются тормозом для управления организацией?

4 В чем состоит статика и динамика в работе организации7

5. Обсудите, нужна ли бюрократия в управлении организацией7

6  Каковы ошибки человеческого фактора и каким образом можно

их уменьшить7

7   К чему приводят ошибки управления7

8.  В чем состоит манипулирование людьми?

9. Возможно ли применение демократических стилей руководства

в управлении современными организациями7

10.  Можно ли ликвидировать бюрократию?

II.  Какие стратегии поведения малых групп являются наиболее желательными для современных компаний7

12. Рассмотрите примеры межгрупповых конфликтов и определите, каким образом можно их разрешить

322

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

Литература

1   Уотермен Р фактор обновления Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Пер с англ  — М   Прогресс, 1988

2   Gardner I.W Self-Renewal' The Individual and the Innovative Society, rev ed   - NY W.W Norton, 1981

3  Ковалевски С Руководитель-подчиненный / Пер. с польск. — М Прогресс, 1973

4  Ладанов И.Д Практический менеджмент — М - Красный пролетарий, 1995.

5   Likert P The Human Organization   -NY, 1967

6  Забродин Ю М, Полежаев А П, Рубахин В Ф Программно-целевое управление народным хозяйством и психология управленческой деятельности — Психологический журнал, 1984, № 2

7   Simon НА The Sciences of the Artificial — Cambnge M.A.- MIT Press, 1984

8   Тичи Н, Деванна М.А Лидеры реорганизации / Пер. с англ — М.-Экономика, 1990

9  Лоуренс Дж Питер Принцип Питера или почему дела идут вкривь и вкось / Пер с англ. — М • Прогресс, 1990

10. Производительность труда "белых воротничков" / Пер с англ. — М ■ Прогресс, 1989

11   Katz D, Kahn R The Social Psychology of Organizations   — N.Y. 1966

12   McGregorD The Human Side of Enterprise   - NY., 1960

13   Мескон М, Альберт М., Xegoypu Ф. Основы менеджмента / Пер с англ  - М : Дело, 1992.

14   Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер с нем   — М Экономика, 1990

15  Argyris С How Learning and Reasoning Processes Affect Organizational Change in Paul S Goodman and Associates, Change in Organizations. — San Francisco- Jossey-Bass, 1982.

16  ФайолъА. Общее и промышленное управление / Пер с франц. — М.: Контроллинг, 1992

17  Газ "Капитал", 26 февр  — 4 марта 1997 г

18  КузьминИ Этапы эффективного менеджмента Журн "Лидер", 1991, № 12

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ  72035, 70855, 71852

323

В. А. Розанова