2.2.      формировани социально-психологической общности как интегрального признака коллектива

Интегральным признаком коллекти-ва является социально-психологическая общность, под которой понимается качество организации или социального организма, т.е. то, что создает целостность группы. В каждом трудовом коллективе под влиянием разнообразных социально-психологических процессов и факторов складывается определенная социально-психологическая общность.

Социально-психологическая общность выступает как объективная реальность, т.к. она является обязательным условием жизнедеятельности коллектива, важным фактором его саморазвития. Чтобы эффективно управлять развитием коллектива, оказывать влияние на сознание людей, необходимо познать основные характеристики социально-психологической общности коллектива, овладеть механизмом ее действия (рис. 23). В основе такого познания находится изучение факторов, оказывающих непосредственное влияние на формирование социально-психологической общности коллектива, выявление их соотношения и взаимозависимости.

Условно можно выделить две группы факторов формирования социально-психологической общности коллектива (таблица 5).

Первая группа факторов формирования социально-психологической общности коллектива выступает как ряд объективных и субъективных обстоятельств, необходимых для осуществления в рамках трудового коллектива процессов социально-психологического сближения людей. В коллективе, где есть хорошие условия труда, увлеченность решением производственных задач, есть предпосылки не только для установления прочных технологических, экономических связей, но и для формирования целого ряда специфических социально-психологических взаимосвязей.

Рис. 23. Социально-психологическая общность коллектива

Ко второй группе факторов социально-психологической консолидации работников относится все то, что связано с обеспечением удовлетворенности каждого работника условиями труда, своим положением в коллективе, своими официальными и неофициальными отношениями.

Как бы ни была важна первая группа факторов, нельзя недооценивать особого значения второй группы. Ведь весьма важно, чтобы в коллективе сложились такие социально-психологические отношения, как доверие, взаимные симпатии, гордость за коллектив, умение сопереживать. Руководитель коллектива особо должен ориентироваться, насколько члены коллектива удовлетворены условиями труда, своим положением в коллективе, контактами с коллегами. В практике нередки случаи, когда, казалось бы, в благополучном коллективе многие не удовлетворяются своим положением в нем или условиями труда. Здесь явно срабатывает социально-психологический механизм приспособленчества. Люди выполняют свои обязанности, не ссорятся, но и активно не используют соответствующие права – просто сосуществуют в коллективе. Это  разрушающе влияет на отношения в коллективе, делает его непрочным.

Матрицей функционирования социально-психологической общности коллектива являются протекающие в нем социально-психологические процессы (рис.24):

адаптация;

коммуникация;

идентификация;

интеграция.

Эти процессы устойчивы, они имеют место в каждом коллективе и оказывают непосредственное влияние на организацию и управление. На их основе формируются социально-психологические отношения: доверие (недоверие), симпатии (антипатии), общность настроения (разобщенность) и др.

Рис. 24. Социально-психологические процессы в коллективе

На состояние указанных процессов определяющее воздействие оказывают прежде всего технико-экономические, организационные и воспитательные факторы. Отмеченные процессы имеют свою природу происхождения, свой механизм функционирования, что важно знать и представлять при управлении коллективом. Рассмотрим кратко эти процессы.

Адаптация – это процесс приспособления поведения человека к условиям труда, к людям, к нормам коллектива и его традициям (т.е. к социально-психологическим условиям коллектива). Выделяют следующие виды адаптации:

профессиональная;

нравственная;

правовая.

Для руководителя очень важно, приходя в новый коллектив, не отвергать сразу сложившиеся в нем традиции, считаться с мнением лидеров коллектива.

Неудачи многих руководителей, которые возглавили новый коллектив, во многом объясняются их неумением или нежеланием самим пройти период социально-психологической адаптации.

Адаптация сопровождается формированием у работника конкретных впечатлений и представлений о коллективе, выработкой своего поведения на уровне как формальных, так и неформальных отношений.

Особое значение адаптация имеет для молодых людей, только что вступающих в трудовую жизнь (наибольший процент текучести наблюдается среди молодых работников, которые в качестве основной причины увольнения называют не сложившиеся отношения в трудовом коллективе).

Коммуникация. Общение немыслимо без постоянного обмена информацией, духовного взаимообогащения. С повышением культурно-образовательного уровня людей коммуникационная сторона их общения становится более динамичной и многогранной.

Коммуникация – процесс обмена информацией при общении между людьми.

Коммуникация оказывает воздействие на формирование социальных установок и ценностных ориентаций членов коллектива, на активность его общественного мнения, на состояние коллективного настроения. Как показывают исследования, примерно 30-35\% из общего объема информации, сообщаемой средствами массовой информации, опосредуется и затем передается дальше через личные контакты людей. Психологи считают, что от распределения потоков информации, ее умелого использования в коллективе во многом зависят такие его состояния, как сработанность, функциональная эффективность организации коллектива, уровень управляемости (18, с.95).

Отсюда повышенное внимание к проблеме информационного взаимодействия в условиях коллективной деятельности.

Коммуникационный процесс играет существенную роль в развитии межличностных (неофициальных) отношений работников.

В организациях необходимо создавать надлежащие условия для благоприятного протекания коммуникационных процессов. Например, на тех предприятиях, где в силу особенностей технологии это затруднено, вводятся иногда специальные (дополнительные) перерывы на 5-10 минут. «Потери» рабочего времени полностью компенсируются за счет укрепления неофициальных отношений между работниками, их коллективных взаимосвязей посредством упорядочения коммуникационных процессов. Важнейшей особенностью общения является то, что оно осуществляется людьми на основе их межличностного восприятия. Впечатления, оценки, мнения, которые возникают при контакте, играют существенную роль в построении официальных и неофициальных отношений, в личностном взаимообогащении членов коллектива.

Идентификация. Межличностное восприятие способствует процессу идентификации, т.е. уподоблению, отождествлению кого-то с кем-то.

Существует несколько видов идентификации:

эмоциональная, для которой характерны общность переживаний, образование идентичных чувств;

ценностно-мировоззренческая – когда кто-то воспринимает взгляды, точку зрения другого человека;

поведенческая, когда один человек воспроизводит образ действия другого человека.

Идентификация имеет место в любом коллективе как процесс осознанного или неосознанного восприятия членами коллектива каких-либо ценных или импонирующих их духовному складу качеств, характеристик авторитетных людей, литературных героев. Идентификация – это проявление потребности человека в освоении социальных ролей, в приобретении жизненно важных качеств совместного общения.

Для идентификации характерны три механизма воспроизводства личностью чувств, мыслей, действий:

подражание (копирование, повторение);

сличение («сверка» личностью каких-то своих качеств с качествами другого лица и внесение на этой основе коррекции в проявление своих качеств);

увлечение (это неосознаваемая ориентация на поступки того или иного лица).

Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. В некоторых производственных коллективах тон иногда задают люди не с лучшими нравственными позициями. Отрицательной идентификации поддаются чаще всего молодые работники, а также те, кто слабохарактерен, не принципиален, склонен к нарушению трудовой дисциплины. В пресечении подобной идентификации решающее слово принадлежит руководителю, активу коллектива, воспитательной работе.

Интеграция в коллективе выступает в виде психологической совместимости людей. Она возможна при благоприятном протекании адаптации, коммуникации и идентификации.

Интеграция ведет к установлению в коллективе ценностно-ориентированной общности людей, к возрастающей удовлетворенности их своим коллективом, совместной трудовой деятельности.

При благоприятном процессе интеграции такие характеристики человеческих отношений, как взаимное доверие и симпатии, гордость за свой коллектив, умение сопереживать, свойственны как официальным (служебно-общественным), так и неофициальным (межличностным) взаимодействиям. Подобная социально-психологическая содержательность общественных отношений коллектива способствует утверждению нравственной зрелости. Такой коллектив выступает, говоря словами А.С. Макаренко, как целеустремленный комплекс личностей, в котором перспективы коллектива являются для человека перспективами личными (19, с.297).

Обобщающим показателем интеграционного процесса выступает сплоченность коллектива. Укрепление сплоченности коллектива предполагает деятельность руководителя по предотвращению возникновения в нем конфликтных ситуаций, по оперативному их погашению или нейтрализации. При этом не желательны не сами по себе конфликты. Без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило в прошлое все отжившее, препятствующее росту людей как личностей. В трудовых коллективах бывают такие конфликты, разрешение которых разобщает людей, что ведет к нарушениям нормального течения интеграционного процесса. Не допускать подобных явлений – одна из задач управления коллективом.

Социально-психологические процессы пронизывают всю общественную жизнь коллектива. Например, в коллективе могут быть самые предпочтительные материально-экономические и другие условия, но если в нем явно заметна психологическая несовместимость работников, не отрегулирован коммуникативный процесс, не срабатывают механизмы идентификации и т.п., то он не станет социально активным до тех пор, пока не будут приняты соответствующие меры по оздоровлению межличностных отношений, которые выступают как важнейший фактор социально-психологических отношений в любом коллективе. Здоровые межличностные отношения исключают психологическую несовместимость работников, порождают трудовой энтузиазм, улучшают настроение людей. Межличностные отношения (рис.25) оказывают прямое влияние и на психологическую совместимость работников и на механизм коммуникации и идентификации. В процессе трудовой деятельности связи людей не замыкаются в рамках их служебного взаимодействия, а выступают в разнообразных межличностных контактах, что дает возможность формировать психологическую предрасположенность людей друг к другу.

Рис.25. Социально-психологические отношения в  коллективе

Специфическим качеством межличностных отношений является то, что эти субъективные проявления могут складываться между людьми осознанно или неосознанно. Их формирование обусловлено действием ряда специфических социально-психологических законов:

психического заражения;

социального восприятия (перцепции);

персонифицирования межличностных отношений.

Межличностные отношения нельзя строить, не зная особенностей действия этих объективных законов. В трудовых коллективах, к сожалению, весьма часто межличностные отношения складываются стихийно, без учета не только специфических, но и общих законов построения коллективистских отношений.

По этой причине вне познания часто остается непосредственный механизм воспроизводства межличностных отношений, что обходится управлению значительными экономическими и морально-психологическими потерями.

Рассмотрим содержание основных социально-психологических законов образования и функционирования межличностных отношений.

Закон психического заражения регулирует отношения людей в процессе их взаимодействия. Его проявление обусловлено эффективностью воздействия какого-то раздражителя (музыка, речь, действие лица и т.п.) на эмоции и чувства людей, что вызывает у них ответную эмоционально-поведенческую реакцию. В условиях трудовой деятельности психическое заражение вызывает новую жизненную силу, способствующую сплочению людей на основе подражания и внушения.

Суть закона социального восприятия состоит в том, что в большинстве случаев взаимодействие людей вызывает наибольшее восприятие прежде всего их внешних характеристик. На основе визуального восприятия как бы «читается» другой человек, оцениваются его внешние данные, формируется содержательная характеристика личности. В итоге по отношению к этому человеку у воспринимающего складываются определенные чувства, оценки, стереотипы.  Наше обыденное сознание консервативно удерживает человека «в плену» его первых впечатлений и представлений. Более того, они оказывают значительное воздействие на формирование отношений между людьми не только на уровне их коллективного общения. Закон социального восприятия лежит в основе социально-психологических процессов, протекающих в коллективе. Он активно проявляется в характере межличностных отношений. Выбор партнеров по работе, товарищей, авторитет наставника и руководителя, удовлетворенность проводимыми в коллективе мероприятиями – все это во многом определяется действием закона социального восприятия (перцепции).

Другим социально-психологическим законом образования и функционирования межличностных отношений является закон персонифицирования отношений. Этот закон предусматривает естественную субъективизацию отношений, способствует приданию им человечески осязаемых качеств, усилению воздействия эмоционально-оценочного эффекта на состояние социально-психологической общности коллектива. Персонифицирование межличностных отношений может приводить как к переоценке, так и абсолютизации роли отдельных личностей в жизни коллектива.

Важнейшими факторами проявления социально-психологической общности выступают такие ее конкретные состояния, как настроение, мнение, традиции, морально-психологический климат в коллективе.

Настроение коллектива – это его морально-психологическая «окраска» отношений, выступающая в виде определенного чувственного настроения людей, их повышенной (пониженной) эмоциональной восприимчивости каких-то жизненных обстоятельств, ценностно-мировоззренческих позиций. Коллективное настроение,  формируясь под воздействием конкретных социально-экономических условий, функционирует по вышеназванным психологическим законам развития межличностных отношений.

Коллективное настроение обладает огромной организующей силой. Оно имеет тенденции захватывать все сферы психологической деятельности. В хорошем настроении коллектив деятелен, он почти не испытывает усталости. При подавленном настроении активность его резко падает, наблюдается скованность, нарастает усталость.

Настроение отчетливо выступает в двух таких человеческих переживаниях, как радость и горе. Первое вызывает к жизни приподнятость коллективного настроения, активно стимулирующего проявление лучших качеств людей. Второе, как правило, порождает пессимизм, неуверенность людей в себе, в своих силах, деформирует межличностные отношения.

Руководитель должен стремиться к тому, чтобы в коллективе торжествовал здоровый дух, мажорное настроение. Для достижения этого  необходимо знать классификацию важнейших факторов настроения:

субъективных;

объективных.

Субъективные факторы связаны с психологическими особенностями и состоянием здоровья работников. Между состоянием здоровья людей и их настроением существует прямая связь. Наличие у работника какого-либо заболевания нередко вызывает у него апатию к окружающему, а в ряде случаев – повышенную нервозность. В таком состоянии возможно и проявление эгоцентризма, т.е. взгляда на происходящее только с точки зрения своего «я», недисциплинированности, легкого провоцирования на резкость или официальность в обращении.

Типом темперамента, своеобразием характера, состоянием здоровья не исчерпывается перечень субъективных факторов, влияющих на коллективное настроение. Это только их часть. Коллективное настроение определяется, конечно же, комплексом как индивидуально-, так и общественно-психологических качеств людей, особенностью их проявления в конкретной социальной среде.

Объективные факторы подразделяются на две группы:

внепроизводственные;

производственные.

Среди них особо выделяются следующие:

материальные условия жизни (денежный доход, жилищные условия);

социальное окружение по месту жительства;

близость магазинов и служб сервиса;

работа общественного транспорта, связи и др.

Настроение человека формируется под влиянием не только достижений коллектива, организации, общества, но и недостатков, трудностей. И этого нельзя не учитывать. В этой связи в формировании настроения бесспорно значение многих внутриорганизационных факторов, среди которых следует особо выделить систему материального и морального стимулирования труда, его научную организацию, постановку индивидуальной работы, культуру управленческого общения. Чем полнее они развиты в коллективе, тем прочнее объективная основа формирования здорового коллективного настроения.

Настроение коллектива тесно связано с таким социально-психологическим явлением, как мнение коллектива.

Мнение коллектива – это оценочно-эмоциональное суждение подавляющего большинства или всех членов коллектива по каким-то вопросам или проблемам производственной, общественно-политической и бытовой жизни, затрагивающие их общие интересы и ценностные ориентации.

Мнение коллектива – это своеобразный барометр настроения людей, по нему можно судить о глубинных социальных процессах, которые происходят в общественной жизни коллектива, его подразделениях, в обществе.

Процесс формирования общественного мнения, как и мнения коллектива, можно представить в виде ряда этапов.

Первый этап – переживание людьми каких-либо событий, их оценка.

Второй этап – живой обмен между людьми своими чувствами, представлениями, взглядами. На этом этапе мнение из сферы индивидуального сознания переходит в сферу коллективного сознания.

Третий этап – различные мнения объединяются вокруг основных точек зрения по предмету суждения, образуется общее мнение (21, с.223).

Мнение коллектива – это не совокупность индивидуальных или групповых мнений. Оно является его качественно новым духовным образованием, составляющим «сплав» убеждений, ценностных ориентаций, социальных чувств и воли членов коллектива.

Мнение коллектива выполняет следующие функции:

функцию регулирования общественных отношений в коллективе. Она осуществляется посредством воздействия мнения коллектива на поведение людей, на характер их официальных и неофициальных взаимосвязей;

функцию стимулирования социально-психологических процессов, протекающих в коллективе. Коллективное мнение имеет непосредственную связь  с процессами адаптации, коммуникации, интенсификации, интеграции. Оно оказывает формирующее воздействие на умонастроение коллектива, а потому и на поведение его членов – нередко помимо их желания, без глубокого осознания ими этого воздействия;

функцию воспитательную. Через мнение коллектива осуществляется нравственный контроль за поведением людей, их психологической настроенностью на определенные действия, корректируются многие личные мнения, представления и взгляды.

В качестве субъектов исполнителей названных функций мнения коллектива выступают его руководители, общественные формирования, актив.

При оказании влияния на формирование мнения коллектива необходимо учитывать следующее.

Во-первых, каждый человек имеет свое мнение по разным вопросам. У многих это мнение превратилось в оценочные стереотипы, от которых люди нередко не могут освободиться. Поэтому нужно знать их личные точки зрения, настроения, социальные установки и в соответствии с этим проводить дифференцированную воспитательную работу.

Во-вторых, надо научиться актуализировать в коллективе значение важных вопросов его жизнедеятельности, обострять личное отношение к ним работников, т.е. психологически настраивать их, заражать общими интересами.

В-третьих, следует принимать во внимание роль социально-психоло-гических слоев, референтных групп, лидеров коллектива в формировании коллективного мнения, так как порой под их влиянием формируется нежелательное мнение.

В-четвертых, коллективное мнение как оценочное суждение может быть различным, например, политическим, экономическим, нравственным и т.п., но реально оно выступает как социально-психологическое  явление. Проявляя обоснованное стремление к тому, чтобы сделать его как можно более объективным, общественно-направленным, надо не упустить из вида тот факт, что эффективность коллективного мнения, в конечном итоге, определяется эффектом его заразительности, т.е. тем, насколько люди воспринимают то или иное  оценочное суждение, реактивно отвечают на него, интенсивно переживают, проявляют волю в своих совместных действиях.

В-пятых, авторитет руководителя находится в непосредственной зависимости от мнения коллектива. Попытка руководителя игнорировать это мнение связана с морально-психологическими, а нередко – и экономическими потерями и для него, и для коллектива.

Однако мнение коллектива не всегда может быть верным. Руководитель обязан в этом случае отстаивать свою позицию, одновременно прилагая усилия к перестройке  коллективного   мнения,   к   нейтрализации   искажающих    или     необъективно формирующих его.

Необходимым условием организации коллектива, формирования его социально-психологической общности являются традиции.

Когда речь заходит о роли традиций в коллективе, то их рассматривают как естественный коммуникативный механизм, посредством которого происходят объективизация духовных характеристик коллектива и приобщение к ним членов коллектива. Например, нравственные традиции есть не что иное, как концентрация морального опыта коллектива и коммуникативно-деятельное освоение его людьми. По мнению А.С.Макаренко, в каждом коллективе должна быть «сетка традиций», определяющая его развитие в виде движения от освоения одной коллективной традиции к другой.

Наличие  традиций оказывает конкретное (положительное или отрицательное) воздействие на процессы адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции в коллективе. Они оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных отношений в коллективе.

По тому, как традиции являются устоявшимися в коллективе (здоровые или нездоровые), можно диагностировать состояние его нравственного «здоровья».

Весьма сложным является социально-психологический механизм функционирования традиций. Этим во многом объясняется тот факт, что сегодня       субъективно и объективно усложняется механизм формирования традиций. Традиции связаны с устойчивыми эмоционально-оценочными суждениями людей. Чем стереотипнее какие-либо представления, взгляды, понятия, тем выше предрасположенность людей к действиям, которые отражают эти представления, взгляды, понятия. Объективно традиции стимулируются необходимостью общения, преемственности поколений, организацией совместной деятельности. Из сказанного можно сделать вывод, что успешное внедрение традиций в коллективе возможно тогда, когда они соответствуют интересам, ценностным ориентациям и стереотипам мышления людей.

Традиции разнообразно действуют на сознание людей. В одних случаях члены коллектива, которые пришли в него, принимают традиции, сложившиеся в нем, как само собой разумеющееся. В других случаях традиции сознательно принимаются членами коллектива. Это облегчает им вхождение в коллектив, делает процесс адаптации наиболее безболезненным. В этой связи весьма важно, чтобы с помощью традиций у людей вырабатывались общие социальные установки, ориентации и ожидания, обеспечивался эффект совместного переживания. Особенно необходимо последнее. Традиции, писал А.С.Макаренко, должны быть «коллективной радостью». Поэтому создание традиций – это постоянный поиск того, что может вызвать у людей глубокие совместные переживания, обостряющие в сознании каждого потребность в общении, повышающие значимость коллективной  деятельности. При этом условии традиции коллектива выступают как мощное средство воспитания людей. Сам факт наличия в коллективе традиций помогает личности ориентироваться в тех критериях нравственного поведения, которые приняты в данном коллективе, предрасполагает ее к определенным действиям.

Важнейшей формой проявления социально-психологической общности коллектива, интегральным показателем уровня его развития выступает морально-психологический климат. В нем отражаются настроение, мнение и традиции коллектива (рис. 26), недооценка роли которых в управлении ведет к потере до 15\% рабочего времени (22, с.243).

Морально-психологический климат – это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.

Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:

социально-производственной среды (уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, уровня организации труда и управления);

социально-экономической среды (способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы материального поощрения);

социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образова-тельного уровня коллектива, уровня общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников);

социально-культурной среды (уровня технической эстетики и культуры производства, уровня физического и духовного развития коллектива);

социально-нравственной среды (системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных принципов);

социально-психологической среды (системы психологических установок, социально-психологических характеристик личностей);

социально-бытовой сферы (условий быта и отдыха членов коллектива).

Рис. 26. Морально-психологический климат коллектива

и его характеристики

Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся отношений между его членами. На результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением. Уважение и доверие, оптимистическая доверительная оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе являются правилом. Нормальный морально-психологический климат способствует высокой  результативности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций. В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений, в конфликтах между членами коллектива. Человек, оказавшийся втянутым в конфликт, остро и болезненно переживает возникшую ситуацию, а особенно – разлаженность своих отношений с другими. Кроме того, даже когда и конфликтуют двое, то отвлекаются от работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий.  Конфликты потрясают коллектив, неблагоприятно сказываются на всех сферах деятельности. Известно, что неприязненные чувства и обиды не исчезают вместе с конфликтом, а могут длительное время сохраняться в отношениях, выступая в дальнейшем в качестве серьезных психологических барьеров.

Таким образом, психологический климат выступает в качестве фактора, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий настрой людей определяет не только меру включенности каждого в деятельность, но и характер ее направленности, эффективности. Следовательно, формирование здорового психологического климата первичного коллектива – одна из важнейших задач управления и руководства. Совершенствование психологического климата коллектива – это, в конечном итоге, эффективное развертывание творческого потенциала личности, задействование человеческого фактора, создание полнокровного и достойного образа жизни человека.

Не случайно в социальной психологии психологический климат определяется как качественная сторона межличностных отношений, способствующая или препятствующая продуктивной совместной деятельности членов коллектива и всестороннему развитию каждого человека.

Состояние морально-психологического климата – показатель управляемости социально-психологическими процессами и явлениями в коллективе. В целях достижения наибольшей управляемости морально-психологическим климатом важно умело использовать не только рассмотренные процессы и явления, но и искусно опираться при этом на субъекты – выразители социально-психологической общности коллектива.

Субъекты социально-психологической общности в виде различных слоев, групп, отдельных личностей особо влияют на деятельность коллектива, так как вносят элементы не только организации, но и дезорганизации в систему управления (рис. 27), делают ее индивидуальной, особенной для каждой организации.

В научной литературе по проблемам психологии содержатся различные подходы к рассмотрению его структуры.

Широко известно подразделение членов группы на «интравертных» (нерасположенных к общению) и «экстравертных» (расположенных к общению).

В немецкой психологии известна теория «конституциональных типов», согласно которой члены коллектива делятся на «шизоидных» (замкнутых, углубленных в себя) и «циклоидных» (общительных, неустойчивых по настроению).

В отечественной управленческой психологии часто за основу выделения элементов внутренней структуры коллектива берется количество позитивных и негативных выборов, которые получает индивид при различных социометрических критериях. Например, «исключительным» (отвергнутым) индивидом считается получивший максимальное количество негативных выборов, и наоборот, лидером-индивидом определяется получивший максимальное количество позитивных выборов.

Рис. 27. Субъекты социально-психологических отношений коллектива

Нам представляется, что при отнесении работника к тому или иному социально-психологическому слою, прежде всего, следует принимать во внимание его индивидуально-психологические качества (темперамент, характер, способности, склонности, настроение и т.п.), которые обусловливают особенности его непосредственного общения.

С учетом этих качеств в коллективе можно выделять различные социально-психологические слои. Например, объединять людей холерического темперамента, сильного характера или имеющих творческие, новаторские способности. Ориентация в подобных слоях поможет подобрать формы, методы работы с ними, соответствующие их индивидуально-психологическим качествам.

Самостоятельным основанием для отнесения людей к тем или иным социально-психологическим слоям можно принять их общественно-психологи-ческие качества (социальные установки, ценностные ориентации, стереотипы мышления и т.п.).

В своеобразные социально-психологические слои коллектива могут быть также выделены, например, работники с хроническими заболеваниями, вдовы, сироты, люди, имеющие какие-то физические недостатки и т.д. Все эти группы работников требуют индивидуального подхода, особых форм по их приобщению к эффективной трудовой деятельности. Так, некоторые из них могут быть резкими в отношениях с руководителями или с коллегами. Стеснительность же может вызвать у них стремление обособиться, а любая бестактность по отношению к ним возбуждает повышенную мнительность и недоверие к окружающим. Здесь особо важен индивидуальный подход, использование не прямых, а косвенных форм приобщения их к трудовой и общественной деятельности. Психологически важной является процедура специальной адаптации таких работников в коллективе.

Со всеми людьми надо уметь дифференцированно работать, влиять на них индивидуально, используя различные воспитательно-педагогические приемы. Исходя из того, что люди обладают широким диапазоном общественно-психологических качеств, своеобразное проявление которых обусловливает тип их неофициального общения в коллективе, можно «конструировать» различные социально-психологические слои, состоящие из следующих категорий людей.

«Коллективисты» – общительные работники, охотно поддерживающие общественные начинания;

«Индивидуалисты» – работники, тяготеющие к персональной ответственности, стремящиеся решать задачи самостоятельно;

«Претензионисты» – работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;

«Подражатели» – работники, имитирующие чьи-то манеры поведения, главный принцип их взаимоотношений – поменьше осложнений;

«Пассивные» – слабовольные работники, не проявляющие инициативы;

«Изолированные» – работники, которые оказались в подобном положении в силу несносности их характера, рваческого подхода к делу и других причин. В некоторых ситуациях в подобном положении может оказаться честный, принципиальный работник, который в условиях нездорового морально-психологического климата в коллективе отстаивает правильную точку зрения, выступает против негативных явлений.

Безусловно, социально-психологические слои населения еще не располагают к всестороннему раскрытию личностных качеств людей. В то же время их нельзя игнорировать при организации коллектива и работе по управлению им.

Если в коллективе преобладают «индивидуалисты» и «претензионисты», то рискованно осуществлять мероприятия, не проводя предварительной дифференцированной работы с ними: выяснить их мнение, распределить общественные функции, заручиться поддержкой.

«Трудными» в воспитательном плане являются «подражатели». Подобные работники, как правило, дисциплинированны, не входят в конфликты, поэтому часто своим поведением располагают к себе руководителей. Однако они не безобидны для коллектива: не очень заинтересованы в новинках, вскрытии резервов и т.п. Поэтому им целесообразно давать отдельные поручения, специально подбирать задания для них.

Слабохарактерный тип людей составляют «пассивные». Это добродушные, дружелюбные, исполнительные работники. Но они не инициативны ни в работе, ни в общественной жизни коллектива. Понимая это, такие работники часто искренне переживают свою пассивность, дают обещания об исправлении своих недостатков, но этим только и ограничиваются. При работе с этими людьми необходима система специальных мер воспитательного воздействия, упор в которых делается на формирование волевой собранности, умения целенаправленно действовать.

В качестве «изолированных» чаще всего оказываются работники, недостаточно воспитанные или психологически несовместимые (раздражительные, недовольные, с болезненным  самолюбием и т.п.). Нередко они оказываются в подобном положении, сами не желая того и тяжело переживая это.

Как правило, их поведение является следствием плохого семейного воспитания, отсутствия должных навыков контроля над собой или болезненного состояния (например, всякого рода нервно-психических заболеваний).

Что можно предпринять по отношению к ним в коллективе? Например:

настроить общественный актив на внимательное и терпеливое отношение к таким работникам;

попытаться убедить их в необходимости самоконтроля, искреннего отношения к товарищам, постоянно соотносить свои поступки с поступками лучших членов коллектива;

в некоторых случаях тактично порекомендовать им обратиться к врачу.

Проведенная вовремя психотерапия повысит их работоспособность, поможет им стать более жизнерадостными и общительными.

Таким образом, социально-психологические слои коллектива – это устойчивые субъекты его социально-психологической общности.

Каждый такой слой – своеобразная модель социально-психологического взаимодействия людей, позволяющая наглядно представить, какие варианты общения возможны в коллективе. Ориентация в социально-психологических слоях дает возможность фиксировать реально существующее морально-психологическое состояние людей, выявлять условия, влияющие на их образование, прогностически определять меры, которые могут способствовать утверждению в коллективе здорового морально-психологического климата.

Субъекты социально-психологической общности коллектива могут выступать также и в форме референтной группы[9].

Под референтной группой понимается такое межличностное объединение людей, в котором определенные нормы поведения, ценностно-мировоз-зренческие оценки выступают как общепринятые ориентиры. По этим ориентирам члены референтной группы сравнивают позиции других членов коллектива, вырабатывают отношение к производственным функциям. Члены референтной группы придают большое значение репутации своей группы, ее престижу.

Референтные группы – это микрообъединения людей на межличностной основе. Им присуща общность каких-то мировоззренческих взглядов и настроений. У них есть неформальный организатор. Охотно образуют такие группы женщины и молодые работники. Представители национальных меньшинств объединяются в землячества.

В отличие от социально-психологических слоев референтные группы выступают как осознанные субъекты коллектива: от них может исходить какая-то инициатива, могут быть  выдвинуты требования. Члены такой группы высоко ценят ее репутацию в коллективе, отношение к ней его руководства.

Исследования показывают, что примерно на 55 \% поведение личности, ее образ мыслей обусловлены морально-психологическими явлениями, свойственными тому коллективу, в котором она непосредственно находится. Нередки случаи, когда референтная группа выступает в качестве ее коллективного неофициального лидера: к ее мнению прислушиваются работники, поддерживают ее предложения, живо реагируют на ее начинания. Она становится эталонной группой. Такие группы могут во многом помочь в формировании общественного мнения коллектива, повлиять на состояние его морально-психологического климата. Следует отметить, что в референтной группе активно действует социально-психологический механизм «давления» на личность. Составными узлами этого механизма являются внушение, психологическое принуждение, психическое заражение. Следуя традициям группы, человек поддается ее настроению, воспринимает сложившееся в ней мнение по тем или иным вопросам. Руководителю необходимо постоянно следить за нравственным «здоровьем» референтной группы, умело использовать ее социально-психологический механизм влияния для освоения социально-значимых норм и навыков коллективного поведения.

В коллективе есть люди, обладающие личным «эффектом притяжения» в силу их каких-то личностных или деловых качеств. Как правило, таким людям свойственны коммуникабельность и эмпатия, они обладают умением повести за собой людей. В управлении таких людей часто называют «звезды коллектива».

Их подразделяют на вожаков, лидеров и аниматоров.

Вожак – самый авторитетный член коллектива, обладающий высоким эффектом внушения и убеждения.

Лидер (от англ. – ведущий) – работник, пользующийся признанием среди отдельных членов коллектива или значительной его части, способный увлекать своим примером, вызывать подражание, в конкретных ситуациях умело использующий убеждения.

Аниматор (от фр. – душа компании) – работник, обладающий какими-либо незаурядными личностными качествами, которые проявляются ситуативно и временно возвышают его, делая «калифом на час».

Подобные люди имеются в организациях. Они оказывают существенное влияние на морально-психологическое состояние коллективов, а через него и на производственные показатели. Поэтому руководителю целесообразно всегда выявлять работников, которые выступают или могут выступать в подобной роли, и активно сотрудничать с ними. Они – возможный резерв на выдвижение кадров.

Все субъекты коллективного взаимодействия представляют собой важнейшую составляющую человеческого фактора управления. Они выполняют, при умелом руководстве ими со стороны ведущих руководителей трудового коллектива, его созидательную социальную функцию – повышение сплоченности. Как справедливо отмечает В.М.Шепель, данный коэффициент представляет собой дробь, в числителе которой «число межличностных контактов», а в знаменателе – «число членов коллектива». Чем больше дробное число приближается к единице, тем выше коэффициент сплоченности коллектива (23, с.140).

В трудовом коллективе обычно мало «личностей-звезд». Однако руководителю следует помнить, что только при активном разведении их сфер влияния и загруженности соответствующей неофициальной деятельностью можно избежать жестокой внутриколлективной конкуренции между ними.

В заключение следует отметить, что формирование и становление любого коллектива предполагает признание особого значения направленного конструирования его социально-психологической общности, которая позволяет осуществить переход от группы к коллективу. Она выступает тем связующим звеном, от крепости которого во многом зависят все последующие успехи руководителя в морально-психологическом совершенствовании и налаживании устойчивой работоспособности возглавляемого им коллектива.