2.1. трудовой коллектив – основа социальной организации, объект управления
Понятие «коллектив» обычно связано с характеристикой некоторого объединения людей. Перевод с латинского дает следующие значения слову «коллектив»: собирательный, собранный вместе, собрание людей. Все это подтверждает связь понятия «коллектив» с организацией. Организация – многомерное явление. В ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура и т.д. Она состоит из элементов разной природы. Организация – явление живое, подвижное. Оно предполагает, что люди работают, вступают в различные отношения – личные, управленческие, сотруднические, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.п. Организация – явление иерархическое. В ней неизбежны отношения руководства и подчинения, распределение ролей, как формальное – по выполняемым функциям, так и неформальное – лидерство, межличностные отношения и т.п. Организация меняется во времени. Она рождается, развивается, обновляется или «загнивает» и «умирает». Она имеет прошлое, живет в настоящем и планирует будущее. Жизнь организации во многом подкреплена средой. Нередко свои цели она получает извне, вовне обращены и многие продукты ее деятельности, ее персонал живет в окружающем мире. Организация вынуждена чутко следить за своими отношениями со средой. Все это создает для организаций, их руководителей, других работников многие трудности: напряжения, неблагоприятные последствия, новые требования, кризисы. Но отсюда же открываются и новые возможности для членов организации: профессионального и служебного продвижения, повышения заработка, реализации своих способностей, накопление опыта решения различных организационных, экономических, социальных и иных проблем. Развитие человеческого общества в целом определяется развитием организации. Если ХIХ век, к примеру, ассоциируется у человечества больше с именами великих личностей (Наполеон, Эдисон, Пушкин), то ХХ век, скорее всего, останется в памяти веком «суперорганизации». Практически за каждым значительным достижением ХХ века (освоение межпланетного пространства, компьютеризация и др.) стоит не гений-одиночка, а мощь организации. Мы не помним имени изобретателя цветного телевизора или микроволновой печи, но прекрасно знаем названия производящих их компаний – «Sony», «Panasonic», «Philips». Это отнюдь не означает, что талант и опыт отдельной личности утратили значение в жизни общества, – они по-прежнему лежат в основе его развития, однако материальная культура этого общества стала настолько сложной, что дальнейший прогресс требует колоссальной концентрации ресурсов. Только в рамках современных организаций, объединяющих и координирующих усилия сотен и тысяч талантливых и высококвалифицированных людей, стало возможным осуществление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать. Организации окружают современного человека на протяжении всей его жизни, в организациях – детских садах, школах, институтах, учреждениях, банках, клубах, партиях – большинство людей проводят «львиную долю» своего времени. Организации (называемые предприятиями) создают продукцию и предоставляют услуги, потребляя которые, человеческое общество живет и развивается; организации (называемые государственными учреждениями) определяют порядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение; организации (называемые обществами) являются средством выражения взглядов и интересов людей. В конце XX века организация стала фактически универсальной формой общественной жизни. Если революции (духовные и политические) XIX века превратили человека из существа патриархального в общественное, то революции XX века, и прежде всего революция технологическая, сделали его человеком организации. Мир организаций глубоко разделен. С самого своего зарождения они строятся как системы многомерные, состоящие из элементов разной природы, неравенства, сотрудничества и борьбы интересов. Эта их разделенность создает постоянные противоречия, составляющие сущность устройства и динамики организаций, источник множества проблем. К числу таковых относятся: соотношение между личными и безличными факторами организации; соотношение между индивидуальным и общим в организациях; департаментализация. Первое из них возникает оттого, что организация не может рассматриваться только как коллектив – совокупность индивидов, малых групп и т.д. Наряду с межличностными, групповыми отношениями в ней существует и административная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это происходит на всех уровнях – индивида (личность и должность), отношений в коллективе (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделение) – вплоть до организации как целого (коллектив – организация). Такое сквозное разделение на личностное и организационное создает противоречие в организации, излишние напряжения, что сказывается на целях, отношениях управления-исполнения и других сторонах ее жизнедеятельности. Второе означает, что при организации любого коллектива главная задача в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. Индивиды приходят в организацию со своими интересами, и степень совпадения-расхождения их с должностными функциями, целями подразделений и всей организации во многом определяет эффективность предприятия, учреждения. Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все организационные отношения и предопределяет многие другие, более частные проблемы. Этот вопрос возникает как в личностно-групповой сфере, так и в рамках безличностной структуры организации. Что касается последней, то достаточно указать на постоянные трудности адаптации к множеству отдельных должностных обязанностей, предписываемых инструкциями. Один исполнитель, как правило, лучше исполняет их и хуже – другой, что сказывается как на моральной атмосфере, так и на результатах работы подразделений, предприятия. Не случайно такое большое значение в наше время придается профподбору, тестированию, психологическому тренингу и другим способам адаптации личности к должности. Департаментализация означает неизбежность «рассечения» организации на подразделения. Это делается через разложение общеорганизационной цели на более частные, для которых и создают департаменты, отделы, цеха, специализированные службы, лаборатории и т.д. Некоторые их этих подразделений, в свою очередь, тоже делятся на ряд подчиненных им, еще более узких и специализированных подразделений. Но каждое подразделение получает собственную цель и существует ради нее. В глазах его работников эта цель выглядит важнее других, иногда возникает борьба за значимость целей, а стало быть, и за ресурсы, льготы, вознаграждения. Складывается своего рода «подразделенческая психология», преувеличивающая роль и нужды конкретной группы работников. Организации создаются людьми для определенных общественных целей. В этом смысл их существования как элемента общественной системы. Как организация не существует без общества, так и общество не может существовать без организаций, которые оно ради своего существования и создает. Зависимость общества от деятельности организаций позволяет рассматривать их не только как объекты общественного воздействия, но и как активные субъекты, влияющие на жизнь общества. Субъектами общественной жизнедеятельности их делает и другая причина. Организация, будучи сама системой, имеет свою, относительно независимую от общества жизнь и, в частности, специфику деятельности, цели и интересы, социальный микроклимат, ролевое распределение. Все это и многое другое заставляет социум учитывать «индивидуальность» организации и приспосабливаться к ней, а организация, исходя из объективных закономерностей своего развития, выдвигает обществу определенные требования вносить в него свой продукт или услугу и тем самым влиять, в известном смысле, на общественную жизнь. «Индивидуальность» организации, ее уникальность составляют ценнейшее достояние общества и ее самой. Более того, отсутствие или недостаток организаций какого-либо типа есть одна из форм так называемой социальной бедности, неразвитости общества. Уникальность организации, способность иметь свое лицо – важный фактор ее выживания и успеха на рынке. Организация является основным звеном в отношениях между личностью и обществом, государством. Обычно индивид не имеет прямой, непосредственной связи с обществом, а связан с ним только опосредованно, через промежуточные структуры, главная из которых – организация. Понятно, что при рассмотрении взаимозависимостей общества и организаций нельзя обойтись без учета типа общества, характера его развития, исторических традиций и современного его состояния. Но в любом обществе организация есть его важнейшая часть, она активно влияет на него и выполняет важные социальные функции – соединяет индивиды с коллективом, а через него – с обществом. В научной практике, пользуясь системным подходом, одну и ту же организацию можно одновременно рассматривать с трех сторон: организация создается как инструмент решения общественных задач, как средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивы и стимулы персонала и т.д.; организация складывается как человеческая общность, специфическая социальная сфера. С такой позиции организация выглядит как совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидеров, сплоченности-конфликтности и т. д.; организация может быть рассмотрена как безличная структура связей и норм. Предметом анализа организации в этом смысле выступают ее организационные связи, построенные иерархически, а также ее связи с внешней средой. А основные проблемы здесь – равновесие, самоуправление, разделение труда, управляемость и т.д. (1, с.18-19). Применительно к социальным объектам термин «организация» употребляется в различных смыслах. К примеру, А.И. Пригожин (1, с.44) выделяет три из них. Во-первых, так может называться искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как стационарный объект. В таком значении слово «организация» относится, например, к предприятию, органу власти, добровольному союзу и т.д. Во-вторых, этот термин может означать определенную организационную деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организация – это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление», хотя и не исчерпывает его. В-третьих, организация означает упорядоченность какого-то объекта. В этом смысле под организацией понимаются определенные структуры, строение, тип связей как способ соединения частей в целое. Организация при этом выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации мы имеем в виду, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях «формальная» и «неформальная» организации. Термин «организация» нами будет употребляться во всех трех значениях. Однако сейчас нам важно понять, что такое социальная организация в первом смысле, т.е. как объект, поскольку такое определение имеет ключевое значение для данной главы. В литературе получило распространение понимания социальной организации, согласно которому последняя появляется тогда, когда части начинают работать на целое (2, с.21). На наш взгляд, при необходимости отмеченной связи, все же в данном определении присутствует только односторонний подход к пониманию социальной организации, без учета особенностей ее элементов. Социальные организации не могут строиться только на однонаправленном отношении, без ориентации целого на потребности участников. Таким образом, более точным будет следующее понимание сущности организации: организация возникает тогда, когда достижение общих целей осуществляется через достижение целей индивидуальных или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей. В данном понимании организации в центр выдвигается цель, так как она действительно является целевой социальной системой. Достижение цели есть конечный результат деятельности организации. Таким образом, определяющим признаком организации является направленность на достижение цели; цель же может быть достигнута только при наличии иерархии в управлении. Ранее было показано, что организация – это не только человеческая общность, но и социальный инструмент, и безличная структура. С учетом этого можно дать определение: организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (общих целей). Чтобы организация состоялась как таковая, необходимо наличие, по крайней мере: двоих людей, которые сознательно считают себя частью этой группы; одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы; членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. В современной научной литературе все чаще вместо понятия «организация» появляется определение «трудовая организация» (3, с.282). И это правомерно, так как трудовые организации исторически возникают для удовлетворения общественных и личных потребностей людей на основе общественного разделения труда. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами. Трудовая организация – это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Необходимо различать трудовые и производственные организации. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни. Их можно различать по двум основаниям: по форме собственности: государственная, кооперативная, акционерная, собственность трудового коллектива, частная, совместная с иностранным капиталом, иностранная; по сферам деятельности: организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и т.д.), и организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т.д.). Роль и значение трудовых организаций в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников, в конечном счете, зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь к успеху каждой трудовой организации – это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в конечном счете – путь улучшения всей экономики и уровня жизни населения в частности. Каждой такой трудовой организации присуща своя трудовая среда. Единство и взаимообусловленность трудовых организаций и коллектива не означает их тождества. Между ними есть существенные различия как по содержанию, так и в социально-правовом статусе. Организация как объект представляет собой более широкое понятие, включающее в себя и коллектив – свою основу. Трудовой коллектив – это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии (в учреждении, организации). В организации существует в виде административно-правовой структуры обезличенная система связей и норм, необходимая для выполнения коллективом трудовых функций. Эти нормы и связи в основном нейтральны по отношению к персональному составу работников. Коллектив может полностью смениться, они же, в принципе, останутся теми же. В то же время организация в целом немыслима без коллектива. Основной производственной силой является человек. Он обеспечивает жизнедеятельность предприятия и учреждения. Если же мы имеем дело, например, с полностью автоматизированным производством, функционирующим без участия человека, то его нельзя признать организацией. Иначе говоря, решающее влияние на строение и функционирование организации оказывает коллектив. Так, сплоченность или конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации и сознательности работников, деловая активность, дисциплинированность – все это прямо определяет лицо организации. Таким образом, коллектив является социальной основой трудовой организации. Но коллектив есть контактная и структурированная общность работников. По мере же приватизации многие предприятия и даже учреждения преобразовались в акционерные общества открытого типа, акционерами своей же организации стали и многие ее работники. Акционеры не образуют коллектива, они могут и не знать друг друга и даже не посещать это предприятие, поскольку часть из них – люди «внешние», здесь не работают. Что же касается «внутренних» акционеров, то они оказываются в плену противоречий своих интересов: как работники, они заинтересованы переводить прибыли в зарплату, как акционеры – направлять эти прибыли на развитие производства. Любое общество – это сложный механизм, конгломерат, состоящий из множества взаимодействующих групп людей. Каждый из нас участвует в жизни общества через те первичные группы, к которым принадлежит и с которыми связана наша жизнь. Термин «первичная группа» (первичный коллектив) так же, как и термин «личность», является ключевым в социальной психологии и психологии менеджмента (4, 5, 6). В отечественной психологии, социальном управлении довольно много внимания уделялось изучению коллектива. Он в отечественной психологии управления рассматривался как объект (7, 8). Западная психология не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала понятием «малая социальная группа». В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования. Теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива как и в зарубежной, так и в отечественной психологии, в менеджменте (9). На наш взгляд, плодотворной для науки управления может стать предложенное когда-то Л. П. Буевой понятие «коллектив» как «сплав социальной группы и организации» (10). В ряде исследований утверждается, что коллектив – высшая форма внутренней организации группы. В таком случае нужно рассмотреть в качестве объекта управления социальную организацию, а также весь комплекс вопросов, связанных с формальной и неформальной социальными группами. Часть этих вопросов в какой-то мере рассматривается в общих курсах социологии и социальной психологии, в частности, групповое давление, конформизм, характеристики неформальной группы, референтной группы, лидерства, личностного статуса в группе; социальные роли личности в группе (11, с.113-114). Круг накопленных знаний об организации и о социальных группах настолько широк, что им посвящено множество специальных монографий (12, 13, 14). Известно немало определений малой социальной группы. Приведем только некоторые. Под малой группой понимается многочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Малая группа – относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами (15, с.85). В американском менеджменте под группой понимают двоих или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние. В отечественной социальной психологии до настоящего времени общепринятым и значимым считается определение, данное Г. М. Андреевой: «Малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов» (16, с.228). Наиболее общими качествами малой социальной группы, с точки зрения управления, можно считать следующие: направленность группы (социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм); организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и интегративность ее (как мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности); микроклимат (психологический климат) группы, который определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней. Каждый стремится быть среди других людей, быть членом хорошей группы, иметь желание испытывать и получать ответные дружеские чувства; референтность (как степень принятия членами группы групповых эталонов) и лидерство (как степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных ею задач); интеллектуальная активность и коммуникативность (характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка); эмоциональная коммуникативность (межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах); волевая коммуникативность (способность группы противостоять влиянию других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях). По целям и характеру взаимодействия группы делятся на формальные (оформленные) и неформальные (неоформленные). Группы, чьи нормы, установки и ориентации не только принимаются индивидом во внимание, но и становятся мотивом поведения личности, называются референтными. Такие группы являются как бы внутренним форумом личности, с их нормами и ценностями личность сверяет свое поведение, корректирует его. Для каждого человека можно составить своеобразный ранжированный ряд из групп его принадлежности. У каждого он может оказаться разным, но в любом случае принцип ранжирования будет одним и тем же: на первом месте будут группы, с которыми наиболее полно стремится идентифицировать себя личность, а на последнем те, с которыми, несмотря на принадлежность (членство в них), личность менее всего считается и чьи ожидания для нее безразличны. Таким образом, группа принадлежности, обладающая высоким рангом, на признание которой претендует личность, чьи стандарты она принимает в качестве эталонов своего поведения, и называется референтной. Референтные группы могут быть не только реальными, но и воображаемыми. В подростковом и юношеском возрасте референтной группой для личности может стать не реальная первичная группа, к которой личность принадлежит, а герои книг или кинофильмов, выдающиеся деятели истории или современности. Также и в зрелом возрасте с реальными референтными группами могут прекрасно сочетаться и воображаемые, что свидетельствует о полноте контактов и связей личности со средой и обществом. Роль референтной группы, своеобразного эталона, может выполнять для индивида и наиболее авторитетный для него член коллектива, или семья, или группа лиц из ближайшего окружения. Выше отмечалось, что главными ячейками общества являются трудовые коллективы. Вот почему очень важно, чтобы эти первичные группы имели для личности статус референтных. В этом случае создаются благоприятные условия для полнокровного и гармоничного развития и становления личности. Если же трудовой коллектив не является авторитетным для индивида, если он не дорожит коллективом и не считается с его ожиданиями и требованиями, то такая ситуация приводит не только к ослаблению первичных связей с этим формированием, но и создает предпосылки для разрыва с ним и поиска иных групп принадлежности, с которыми личность в более высокой степени могла бы идентифицировать себя. Одна из задач руководителя первичного коллектива – так организовать работу в нем, чтобы он стал референтной группой для каждого его члена. Идентификация себя с ценностями коллектива способствует формированию у сотрудников представления о своей организации как расширенной семье. Формальная группа – это группа, в которой место, положение и поведение членов регламентированы правилами организации, которая является частью государства или иных структур и институтов. Это всегда четко организованная группа, члены которой обладают определенным набором прав и обязанностей, закрепленных в различного рода инструкциях и документах. В таких группах в зависимости от личного вклада и должности все члены занимают определенные позиции. Совокупность позиций и составляет иерархическую структуру группы. Неформальная группа (или как теперь чаще говорят – неформальное объединение) – это совокупность лиц, где взаимоотношения членов основаны на личных предпочтениях, которые возникают обычно на основе общих увлечений и интересов. Направленность таких групп может быть самой различной – от общественно-полезной (например, объединения милосердия или по реставрации исторических памятников) и лично-значимой (филателисты, рокеры) до антиобщественной (объединения экстремистского плана, рэкетиры и т.д.). Если неформальная группа существует внутри формальной, то ее обычно называют группировкой или неформальной группой в коллективе. Члены таких групп хорошо знают друг друга, охотно и интенсивно общаются. Наличие таких группировок, если они не противопоставляют себя коллективу, – это обычное явление, результат тех сложных процессов внутригрупповой интеграции и дифференциации, которые всегда присущи любой человеческой общности. Руководитель первичного коллектива должен уметь разобраться в структуре сложившихся отношений. Он должен учитывать феномен неформального общения, ни в коем случае не игнорируя его. В качестве своих помощников он может привлекать лидеров неформальных группировок, активно сотрудничать с ними. При изучении эффективности различных объединений и организаций отмечается, что низкая производительность и большая текучесть кадров наблюдаются среди тех сотрудников и служащих, которые не являются членами неформальных группировок. Будучи одновременно членом многих первичных групп (так называемых групп принадлежности), индивид далеко не с каждой стремится идентифицировать себя. Внутри одного коллектива есть, например, члены, для которых главным эталоном является семья, для других источником ориентации являются отдельные сотрудники или даже руководитель, для третьих – спортивная секция или неформальное объединение, для четвертых – ровесники во дворе и т.д. В классификации малых групп (см. рис. 19) часто выделяют условные (номинальные) и естественные группы (17, с.230-231).
Рис. 19. Классификация малых групп
Условные или номинальные – это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели. В противоположность номинальным группам выделяются реальные, представляющие собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы. Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей. В отличие от них лабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие группы, но существуют временно (только в лаборатории). Условные или номинальные группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальные виды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представлены людьми разных профессий, возрастов, социальной принадлежности, пола и т. д. Естественные группы делятся на формальные и неформальные (характеристика этих групп рассмотрена выше). Также все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Исходя из особенностей межличностных отношений, характерных для группы на протяжении определенного отрезка ее существования, можно говорить о том, что одна и та же группа проходит как бы несколько стадий в своем развитии. Динамика развития группы объясняется тем, что совместная деятельность (общественно-полезная, трудовая, учебная и т.д.) создает условия для процесса интеграции и дифференциации, принимает для членов группы значимый и определенный характер, становится базой для дальнейшего ее развития. В зависимости от того, какой характер носят отношения между членами коллектива, как протекает процесс их развития и на какой основе, можно представить следующую иерархию первичных групп: низкого уровня развития (диффузные, номинальные); среднего уровня развития (кооперации); высокого уровня развития (коллектив). В группах низкого уровня развития хорошо налаженная совместная деятельность еще отсутствует, преобладает разобщенность, мотивация выборов случайна. Такая группа из-за отсутствия сложившихся навыков межличностного взаимодействия может справиться только с теми задачами, которые можно разложить на независимые составляющие и предложить разрозненной совокупности людей решать их без взаимодействия друг с другом. Что же касается задач, не поддающихся усилиям отдельных индивидов и требующих совместной деятельности, то их эта группа будет решать менее успешно, чем группа более высокого уровня развития. Группы среднего уровня развития представляют более высокую степень внутригрупповой интеграции и дифференциации, некую более или менее устойчивую систему межличностных отношений. Их возможности превосходят возможности групп низкого уровня развития, в частности, при решении задач, требующих совместных кооперативных и согласованных действий. Группы среднего уровня развития могут достигнуть наибольшего успеха лишь при решении таких задач, личностная значимость которых у абсолютного большинства членов не вызывает сомнения. Что же касается задач, которые не дают членам группы явных преимуществ, то эффективность их решения окажется гораздо меньше, чем успешность решения личностно-значимых задач. В таких группах уже можно говорить об определенной сплоченности и чувстве локтя. В отношениях начинает преобладать ровный и доброжелательный стиль. Деятельность членов все больше и больше опосредуется осознанием и принятием задач и целей совместной деятельности. Группы высокого уровня развития (коллектив в полном смысле слова) отличаются от отмеченных выше прежде всего своей коллективистской направленностью, осознанием и принятием на себя каждым целей и задач совместной деятельности. Они в состоянии решать довольно сложные и разнообразные задачи, особенно такие, которые выходят за рамки непосредственных личных интересов их членов, но являются социально необходимыми, значимыми и общественно полезными. Коллектив – это итог и цель организаторской и воспитательной работы. Каждый руководитель первичной группы должен так организовать ее работу, чтобы сделать из этой группы коллектив. Таким образом, во внутригрупповой иерархии коллектив рассматривается как высшая форма группового развития. Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать весьма высоким требованиям: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности); иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения; создавать для каждого своего члена возможность развития личности; быть способной к творчеству, т. е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности. Отличительными признаками коллектива являются: принятие на себя каждым членом группы задач и целей совместной деятельности; общественно полезная направленность совместной деятельности; высокий уровень сплоченности и организованности; демократический стиль руководства; высокая эффективность деятельности; ровное и уважительное отношение к новичкам; совпадение структур формального и неформального общения (руководитель группы – лидер); преобладание лиц с активной жизненной позицией; большинство членов группы имеют статус «лидера» или «предпочитаемого»; способность к действенной эмпатии; ценностно-ориентированное единство членов группы; сохранение сплоченности при вхождении новых членов; здоровый психологический климат, т.е. способность к оптимальному разрешению внутригрупповых конфликтов; ровный, доверительный стиль обращения. На пути к коллективу группа проходит ряд этапов: 1. Взаимная ориентация. Этот этап заключается в самопрезентации, наблюдении других членов группы, попытках понять важные для себя свойства партнера. Это – этап невысокой работоспособности группы. 2. Эмоциональный подъем. Определяется преимуществом контактов, оживленных новизной ситуации (новый коллектив, новые впечатления). 3. Спад психологического контакта. Возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности. В этой деятельности обнаруживаются не только достоинства, но и недостатки. Отсюда – система взаимной неудовлетворенности. 4. Подъем психологического контакта. Понятно, что процесс формирования внутригрупповых отношений на пути к коллективу проходит не всегда ровно. Бывают застойные явления, спады (крайний случай – распад), а также резкие подъемы, скачки. В силу разных причин встречаются группы, которые представляют собой как бы отклонение от нормального развития с точки зрения ценностей общества и его морали. Члены таких групп могут быть сплоченными и организованными, однако их направленность носит узкоэгоистический, а порой и антиобщественный характер. В таких группах не заботятся об интересах других групп, зачастую и общества. Это так называемые корпорации, крайний случай – мафии, банды. Каждый руководитель должен уметь определять уровень развития своей группы, характер межличностных отношений. Это необходимо потому, что для каждого уровня существует своя, наиболее оптимальная система организационных, воспитательных и психолого-педагогических воздействий. То, что дает эффект на одних уровнях, может быть бесплодным на других и т. д. Все это необходимо учитывать при планировании повседневной работы группы, а также при составлении плана ее развития на определенный период времени. Уметь своевременно заметить новые нюансы или тенденции в системе внутригрупповых отношений, адекватно на них реагировать – одна из важнейших задач организатора, руководителя. Перед руководителем всегда стоят проблемы формирования коллектива из группы и затем его оптимального функционирования. Руководитель работает с группой, состоящей из очень разных индивидов, связанных между собой сложной, иногда не сразу просматриваемой системой межличностных отношений. Он должен, по возможности, понять закономерности становления коллектива, установить, как более эффективно воздействовать на каждого индивида и коллектив в целом. С момента образования первичной группы межличностные отношения между ее членами начинают развиваться, и этот процесс, как правило, характеризуется их постепенным усложнением и углублением. Таким образом, особенности межличностных отношений в первичной группе, которые складываются в процессе совместной деятельности, являются своеобразным индикатором или показателем уровня сплоченности, организованности и зрелости группы, ее готовности оптимально выполнить свою миссию – превратиться в коллектив. Коллектив следует рассматривать как оптимальную форму внутригруппового взаимодействия, как высшую ступень организации группы. Производственные коллективы классифицируются по следующим основополагающим признакам: по причинам образования различают коллективы, ориентированные на достижение определенной цели; ориентированные на удовлетворение разделяемого всеми интереса; ориентированные на общение. Две последние категории коллективов чаще всего возникают и существуют как неформальные, но со временем могут постепенно превратиться в свою противоположность; по механизму формирования можно выделить стихийно сложившиеся и сознательно организованные коллективы. Например, коллектив студентов в вузе складывается стихийно, а преподаватели подбираются сознательно; в то же время сознательно организованные коллективы могут быть скомплектованы как целенаправленно (производственный коллектив), так и стихийно, например, в соответствии с конкретным критерием; по срокам существования можно говорить о временных и постоянных коллективах. Правда, это деление достаточно условно, так что правильно говорить о тех коллективах, срок существования которых заранее ограничен или не ограничен временем, необходимым для решения разовой проблемы. Например, в производственном коллективе цеха формируется современный коллектив для выполнения большого комплексного ремонта сложного оборудования; по степени свободы коллективы могут различаться в двух аспектах. Во-первых, речь идет о свободе, то есть добровольности вхождения в коллектив его членов. Например, участие в ряде коллективов для определенной категории лиц является обязательным (армия, производственный коллектив), в других (общество охраны природы) оно сугубо добровольное. Во-вторых, можно говорить о свободе личного участия. В одном случае оно обязательно (посещаемость студентами занятий); в другом определяется только желанием человека; по способу регулирования деятельности коллективы бывают управляемыми со стороны или самоуправляемыми; в первом случае регулирование осуществляется на основе обязательных для выполнения решений определенного уполномоченного (неважно, каким образом) на это субъекта; во втором случае - – на основе взаимного соглашения участников; по функциям, то есть по задачам, которые коллективы решают в процессе своей основной деятельности (например, коллектив управленцев предприятия, производственный коллектив цеха, коллектив преподавателей, коллектив снабженцев и т. п.); по внутриколлективному разделению труда. В одних коллективах качественное разделение труда может вообще отсутствовать, и все выполняют одну и ту же работу, что предполагает возможность полной взаимозаменяемости одних членов коллектива другими; в других существует специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной; в-третьих, имеет место глубокое качественное разделение труда, принципиально исключающее какую бы то ни было взаимозаменяемость; по степени коллективности в управлении в самоуправляемых коллективах различают коллективы, в которых: совместно принимаются решения только по вопросу, связанному с выбором общего направления деятельности, а конкретизируются они в индивидуальном порядке; совместно определяется, кто и чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется; при необходимости члены коллектива оказывают друг другу помощь в осуществлении деятельности, но в остальном они самостоятельны и независимы; в коллективе осуществляется текущая координация деятельности каждого и оказывается помощь в решении поставленных задач; коллектив периодически контролирует и оценивает деятельность каждого из своих членов, вносит в нее необходимые дополнения, уточнения, поправки; по размерам коллективы делятся на малые и большие, причем классификационный признак состоит не в количестве их участников, а в принципиальной возможности или невозможности поддерживать со всеми остальными членами коллектива постоянные личные отношения; по психологическому климату, который характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью каждого члена коллектива. Оценка этой степени весьма субъективна, так как одни его члены будут считать условия и результаты таковой удовлетворительными, а другие – неудовлетворительными. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как характер и содержание деятельности, отношение к ней, престижность, размеры вознаграждения, перспективы, сопутствующие возможности (например, решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными и полезными людьми, прославиться и т. п.), а также специфические ее особенности (скажем, место ее осуществления или тот же психологический климат). Удовлетворенность во многом также зависит и от умения жить в коллективе, подчиняться установленным в нем требованиям и порядкам; по степени сплоченности коллектива, которая проявляется в силе притяжения к нему его членов, в силе воздействия на отдельного человека, побуждающей его сохранять активность в группе и препятствующей выходу из нее. Сплоченность коллектива может быть обусловлена несколькими обстоятельствами: тяготением к нему каждого из-за возможности с его помощью реализовать те или иные свои потребности; заинтересованностью в целях, ценностях, престиже данной группы; ожиданием того, что членство в ней будет иметь благоприятные для человека последствия; наконец, субъективными предпочтениями ее по сравнению с другими, возникающими в силу различных эмоциональных причин. Сплоченность коллектива во многом обусловлена психологической и социально-психологической совместимостью его членов. В основе первой находится соответствие их темпераментов, о которых речь шла в предыдущей главе; в основе второй – отсутствие профессиональных и морально-психологических качеств. Социально-психологическая совместимость членов коллектива обеспечивается рядом условий: рациональным распределением функций, при котором ни один из взаимодействующих объектов не сможет добиться успеха за счет другого или в случае, если тот потерпит неудачу; соответствием личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности; близостью или совпадением моральных позиций, на основе чего возникают взаимное доверие, стремление к взаимопониманию и желание сотрудничать; однородностью мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива; возможностью взаимодополнения и на основе этого – органического – соединения способностей каждого в едином процессе.
Коллектив является сложной системой, целостным образованием, состоящим из множества динамично связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Трудовой коллектив – это основная ячейка общества, где создаются материальные и духовные ценности, развиваются личностные качества людей. К числу характеристик, определяющих развитие коллектива, относятся: признаки; функции; стадии развития; структура; основные параметры; социальные процессы (см. рис. 20). Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, и ее трудно переоценить. Прежде всего, в рамках коллектива удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у него человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в первую очередь в своем коллективе он находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.
Рис. 20. Общая характеристика трудового коллектива
Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, тем самым, выступая основной сферой активного общественного формирования личности. А.С.Макаренко образно сравнивал коллектив с гимнастическим залом, наполненным трапециями и брусьями, выполняя на которых комплекс специальных упражнений, человек вырабатывает определенный тип общественного поведения. Трудовой коллектив обладает повышенными возможностями для идейно-нравственной «гимнастики поведения» людей. В качестве основных признаков трудового коллектива выделяются: единство цели и воли; сотрудничество и взаимопомощь; наличие органов руководства; демократизм. Эти признаки коллектива проявляются при реализации им определенных функций в процессе технологического, экономического и психологического взаимодействий его членов. Понятие функции включает в себя комплекс задач, направленных на достижение одной или нескольких целей производственной и социально-общественной деятельности трудового коллектива. К основным функциям относятся производственно-экономическая, воспитательная и социально-психологическая. Содержание производственно-экономической функции трудового коллектива формируется на основании анализа главных задач производственного (или научного) коллектива и включает следующие основные направления: участие членов трудового коллектива в разработке и обсуждении проектов перспективных и текущих планов экономического и социального развития; контроль за ходом выполнения планов и договорных обязательств, в том числе за обоснованностью их изменения; разработку рекомендаций по улучшению плановой деятельности и т. п. За трудовыми коллективами законодательно закреплены полномочия по внедрению достижений науки, техники, развитию творческой инициативы его членов. Воспитательная функция направлена на всемерное привлечение членов коллектива к управлению его делами и делами всего общества, на развитие общественной активности работников, совершенствование производственной демократии, воздействие коллектива на сознание и поведение своих членов, создание в нем здоровой морально-психологической атмосферы и т. п. Социально-психологическая функция трудового коллектива характеризуется как совершенствование материальных и культурных условий жизни его членов, всех форм их жизнедеятельности, прогрессивное развитие социальной структуры коллектива, улучшение внутриколлективных межличностных отношений. В жизнедеятельности трудового коллектива как основной ячейки общества наблюдается усиление взаимосвязи производственно-экономической, социально-психологической и воспитательной функций. Это находит свое выражение в усилении признаков целостности коллектива как социального организма и возрастающей зависимости конечных результатов деятельности коллектива от характера решаемых в нем задач. Наиболее полная реализация названных функций коллектива возможна при следующих условиях: а) при наличии у коллектива стабильных критериев нравственной зрелости: ценностно-мировоззренческая общность; здоровый морально-психологический климат; увлеченность общественно-значимыми целями и задачами; наличие сознательной трудовой деятельности; удовлетворенность совместной деятельностью и общением. б) при обеспечении необходимой его жизнедеятельности: наличие материальных предпосылок (техника, технология); наличие системы организации труда (соединение вещественных и личностных факторов производства); наличие комплекса нравственно-психологического влияния на личность (воспитательная работа, традиции, ценностные ориентации и т.д.). в) соблюдение общих принципов организации коллектива: принципы технологического взаимодействия; принципы общей экономической заинтересованности работников в совместной деятельности; принципы ценностно-мировоззренческой и психологической совместимости работников. Особо следует отметить, что важнейшей особенностью функционирования коллектива является активное действие в нем социально-психологического механизма, оказывающего влияние на сознание людей. Социально-психологический механизм коллектива складывается из совокупности социально-психических явлений, которые имеют устойчивый характер в каждом коллективе. Можно условно выделить три формы проявления этого механизма. Генеративная – когда нравственно здоровая ячейка активно утверждает в коллективе нравственные принципы общества, способствует проявлению каждым работником своих лучших деловых и личностных качеств. Деградивная – когда в коллективе сложился нездоровый морально-психологический климат, что потворствует нарушителям трудовой дисциплины, бракоделам и т.п. Приспособленческая – когда товарищеские связи между работниками слабы, им свойственна инертность в общественных делах. Работники связаны друг с другом лишь технологически и экономически, они не испытывают морально-психологического тяготения к общению. В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии. Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам. Работоспособный сплоченный производственный коллектив возникает не сразу, а как результат длительного процесса становления и развития, конечный успех которого определяется рядом обстоятельств, в принципе не зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно. Условно можно выделить следующие временные стадии качественного развития коллектива. Первая – стадия формирования (первичный синтез), на которой требования выдвигает руководитель. В этих условиях происходит взаимное знакомство членов коллектива между собой и с руководителем, осуществляются подбор работников и их расстановка по рабочим местам. Все указания служебного плана и нравственно-дисциплинарные требования в основном исходят от руководителя. Люди на этой стадии имеют разные интересы, различную степень подготовленности к исполнению собственных функций, по-разному понимают и интерпретируют предъявленные к ним требования. Главные усилия руководителя на этой стадии сориентированы на достижение технологического взаимодействия членов коллектива. На второй стадии развития коллектива (дифференцирование) формируются его демократические органы управления, действует общественный актив, проявляются ценностно-мировоззренческие позиции работников, возрастает роль общественного мнения. В трудовом коллективе на этой стадии можно четко выделить наиболее инициативную, творчески настроенную его часть, менее инициативную и индифферентную. Иногда можно выделить и микрогруппу, которая активно противодействует требованиям руководителя, обладает потенцией к дезорганизации трудового ритма. Третья стадия развития трудового коллектива – стадия подлинного синтеза и интеграции людей и коллектива, когда у всех его членов или у подавляющего большинства складывается положительное отношение к стоящим перед ними задачам, формируются здоровый морально-психологический климат и общественное мнение, активно утверждаются нравственные эталоны коллектива, разумно соотносятся в управлении единоначалие и коллективность. На этой стадии между членами коллектива устанавливаются соотношения сотрудничества и взаимопомощи, руководитель выступает как дирижер коллективных требований. Четвертая стадия характеризуется прочным утверждением традиций коллектива, сложившейся ценностно-мировоззренческой психологической совместимостью работников. В коллективе всесторонне проявляются личные способности и дарования работников, все ярче становится нравственно-чувственная окраска их взаимоотношений. Каждая стадия развития коллектива – это последовательное и всестороннее совершенствование его общественных отношений. Чем богаче содержание этих отношений, чем основательнее проявляются факторы организации коллектива, тем активнее его ценностно-мировоззренческое и психологическое воздействие на людей. Стадия, на которой находится коллектив в своем развитии на данный момент времени, в значительной степени влияет на тактику руководителя, которая может и должна меняться в зависимости от уровня сознания работников, ответственности каждого и коллектива в целом за общее дело. В каждом коллективе имеются свои специфические ограничения, препятствующие эффективной его работе. Английские специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис (9, с.252-260) выделили наиболее типичные, которые следует учитывать при формировании и функционировании коллективов. 1. Непригодность руководителя. Руководство – это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности. Психологи сейчас располагают рядом методик оценки организаторских способностей менеджеров. Но коллектив всегда берет на себя высокую ответственность, приглашая по контракту специалистов-организаторов. 2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированный и полнокровный ансамбль, где каждый исполняет свою роль и все решают общую задачу. Поэтому нужен такой состав сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе. 3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу – один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность людей друг к другу разъедают коллектив. 4. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение опыта экономических гигантов – США и Японии – показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, т.е. совокупности основных целей, стоящих перед ними. Эти цели конкретно формулируются для низовых коллективов в виде каких-нибудь принципов, правил и даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих. В современной динамичной обстановке может потребоваться и изменение целей в новых обстоятельствах. Коллектив, который глядит вперед и соответственно увиденному корректирует свои цели, обычно добивается успеха. 5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и прочее не дают хороших результатов. В этом случае, видимо, не хватает напористости, стремления работников к совершенствованию, отсутствуют должные стимулы. 6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений. Существует, однако, "коллективный" интеллект – "брэйнсторминг" (ярмарки идей и пр.), овладение которым поможет усовершенствовать эти методы. 7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешными или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов. 8. "Неразвитые сотрудники”. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники", по определению Вудкока и Фрэнсиса, энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто заявить свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их. Коллективное творчество имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, проверка идей, внедрение новшества. Включение в творчество требует не только тяги к новому, но и соответствующих действий. 9. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Качество взаимодействия с другими коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и создания климата доверия для предотвращения враждебности |
| Оглавление| |