Трудовая мотивация: измерение и изменение - Учебно-методическое пособие (Ребзуэв Б.Г.)

Заключение.

 

В завершение обзора мотивационных теорий вернемся к обсуждавшимся в первой главе вопросам и попытаемся на них ответить уже не с позиций здравого смысла, а с единственно приемлемых в науке позиций – с позиций результатов объективных исследований. Напомним, что наш разговор о трудовой мотивации начинался с двух принципиальных вопросов – с практической полезности работы с мотивацией и с того, в чем она должна выражаться (в диагностике и корректировке организационных условий, влияющих на мотивацию). После этого мы сделали следующий логический шаг, указав на то, что любая работа с мотивацией требует понимания этого явления, и что поскольку в настоящее время не существует общепринятого понимания трудовой мотивации, психологу необходимо сформулировать собственное понимание, или «рабочую концепцию» мотивации. Такой подход оказывается полезным в тех областях, где накоплен большой эмпирический материал, который с успехом может использоваться на практике. В конце первой главы мы наметили общие контуры такой концепции, положив в ее основу три теории трудовой мотивации – справедливости, постановки целей и ожиданий. Теперь мы можем изложить ее более подробно. Вслед за этим мы вернемся и дополним наши ответы на первые два вопроса.

Для начала определимся с исходными понятиями. Согласно нашему определению, мотивация – это процесс, который энергетизирует, направляет и поддерживает трудовое поведение.  Под трудовым поведением мы будем понимать действия, которые совершает работник при решении производственных задач. Мы предполагаем, что для их решения работник затрачивает определенные усилия. Мы также предполагаем, что его эффективность в решении задач, т.е. его результаты будут различаться в зависимости от количества усилий. Именно по этой причине в качестве объективного коррелята мотивации, являющейся гипотетическим конструктом, в исследованиях принято использовать показатели продуктивности работы. Каким же образом мотивация управляет поведением? Чтобы описать этот процесс, необходимо последовательно ответить на три вопроса: (1) почему работник изменяет прежний уровень усилий; (2) как он выбирает новый уровень усилий; (3) что помогает ему сохранять этот новый уровень усилий. Таким образом, наша концепция мотивации описывает то, каким образом работник управляет своими усилиями, или своей энергией в ходе своей работы.

За исходную точку отсчета можно принять момент, в который работник изменяет прежний уровень усилий. Согласно теории справедливости, работник сравнивает результаты своей работы («выходы») с количеством усилий, которые он на них затратил («входами»). При этом он опирается на свое представление о «нормальном», или приемлемом балансе усилий и результатов. При нарушении такого баланса (напр., «этот результат не стоит таких усилий», или «результат оказался лучше, чем я этого ожидал») он пытается его восстановить. Чтобы его восстановить, он изменяет (повышает или снижает) прежний уровень усилий. На втором этапе мотивационного процесса работник определяет то, насколько ему следует повысить или понизить уровень усилий, чтобы достичь оптимального баланса. Согласно теории ожиданий, для этого работник будет учитывать то, каких результатов он сможет достичь при различных уровнях усилий, какие последствия за собой могут повлечь такие результаты, и насколько важными окажутся такие последствия. Например, если работник ранее решил, что результаты его работы не оправдывают его усилий, и эти усилия следует уменьшить, он может рассмотреть несколько возможных вариантов. Из них он выберет наиболее оптимальный, т.е. такой, который позволит надежнее всего достичь результата с минимальным количеством негативных и максимальным количеством позитивных последствий. На третьем этапе мотивационного процесса работник будет поддерживать выбранный им уровень усилий. До сих пор принимаемые работником решения носили «стратегический» характер, т.е. относились к общему уровню усилий и результатам работы в целом. На следующем, «тактическом», уровне работник будет выбирать, формулировать и решать задачи, из которых складывается его повседневная деятельность. Чем к более высокому уровню результата он стремится, тем более тщательно он будет подходить к этому процессу. В соответствии с теорией постановки целей, он будет стараться четко их формулировать (конкретность целей), предъявлять высокие требования к качеству их решения (трудность целей), стремиться к самостоятельности в их выборе (участие в постановке целей) и проявлять терпение и настойчивость при возникновении проблем (приверженность целям). Если такой процесс позволяет достигать желаемого уровня результата, он будет продолжаться в таком же виде до тех пор, пока уровень результата сохраняет свою валентность (привлекательность). Если же по каким-то причинам такая валентность изменяется, работник вынужден будет пересмотреть сначала свою общую стратегию в отношении уровня прикладываемых усилий (в сторону его увеличения или снижения), а затем внести корректировки и на тактическом уровне выбора, формулировки и решения отдельных задач. Так, в случае уменьшения валентности результата он будет снижать свой общий уровень усилий, что отразится на тактическом уровне, на котором он станет менее тщательно подходить к выбору и решению задач. Он уже не будет стараться вникать в их смысл (низкая конкретность целей), добиваться соответствия результатов решения высоким стандартам (низкая трудность целей), принимать на себя личную ответственность за их решение (низкое участие к постановке целей), а в случае ошибок или неудач будет склонен искать внешние причины и объективные оправдания (низкая приверженность целям).

Такое описание мотивационного процесса влечет за собой следствия в отношении общей стратегии изменения мотивации работников, на которую может опираться психолог. Если он попытается воздействовать на валентность результата для работника, ее изменение с высокой вероятностью повлечет за собой соответствующие изменения и на тактическом уровне. Если же он попытается воздействовать на тактический уровень, то это может повлечь, а может и не повлечь за собой изменений на стратегическом уровне. Например, если руководитель станет ставить перед работником трудные цели, добиваться их четкого понимания и участия в их формулировании, он этими своими действиями может как повышать валентность результата (если одним из важных позитивных последствий для работника является уважение со стороны начальства), так и ее снижать (если одним из важных позитивных последствий для работника является относительная свобода и независимость в своей работе). И в первом, и во втором случае изменение валентности результата будет приводить к нарушению баланса между уровнем усилий и результата. Но в первом случае работник скорее будет пытаться восстановить такой баланс за счет увеличения усилий, а во втором за счет их снижения. Таким образом, при планировании каких-либо стратегических решений в отношении изменения мотивации психолог должен учитывать весь исходный набор мотивационных факторов, описываемый в трех теориях. И, соответственно, стараться получить в ходе измерения мотивации информацию не об одной или двух группах факторов, а обо всех факторах.

Можно заметить сходство этой модели с описанной ранее общей моделью мотивационного процесса (см. рис. 2). Однако в отличие от нее в нашей модели описываются специфические факторы, влияющие на мотивационный процесс. Знание таких факторов и характера их взаимодействия помогает решать практические задачи по диагностике и изменению мотивации работников. Попытаемся еще раз взглянуть на эти факторы в целом и оценить их влияние на два отмеченных нами ранее ключевых аспекта благополучия организации – продуктивность и удовлетворенность ее работников. Ниже приведены две таблицы (см. табл. 4 и 5), которые содержат усредненные результаты наших исследований мотивации российских работников с использованием стандартизированного мотивационного интервью (СМИ). Всего было проведено семь таких исследований, в шести из которых одновременно сравнивались прогнозы всех вошедших в рабочую концепцию теорий, за исключением теории Лока, проверявшейся в пяти исследованиях. При статистической проверке влияния одной или нескольких независимых переменных (в нашем случае факторов мотивации) на одну зависимую (в нашем случае продуктивности или удовлетворенности) принято использовать процедуры регрессионного анализа. Поэтому в таблицах приводятся не коэффициенты корреляции, а коэффициенты детерминации (R2), которые можно интерпретировать в терминах процента дисперсии оценок зависимой переменной, объясняемой независимыми переменными. Еще более упрощенно их можно рассматривать как степень, в которой одна переменная (независимая) влияет на другую (зависимую), если такое влияние выразить в процентах. Мы также несколько изменили названия переменных по сравнению с оригинальной терминологией авторов теорий, чтобы эти названия лучше отражали эмпирическое содержание переменных. В таблицах также указано, к какой теории они относятся.

 

Таблица 4. Обобщенные данные по влиянию трудовой мотивации на продуктивность работников.

 

Теории

Мотивационные переменные

Продуктивность работников

R2

R2

R2

Справедливости (Адамс)

Индивидуальное соотношение усилий и результатов

Соотношение усилий и результатов в сравнении с другим работником

 

 

.10

 

.07

 

 

.16

 

 

.60

Постановки целей (Лок)*

Трудность целей

Конкретность целей

Наличие знаний и умений, позволяющих достигать поставленных целей

Приверженность целям

Самостоятельность в выборе и определении целей

 

.06

.10

 

.12

.13

 

.11

 

 

.32

Ожиданий (Вроом)

Выбираемый уровень усилий (модель мотивации)

Выбираемый уровень выполнения (модель выполнения)

 

 

.27

 

.37

 

 

.41

* Данные по переменным теории Лока приводятся по 5 исследованиям.

 

Таблица 5. Обобщенные данные по влиянию трудовой мотивации на удовлетворенность работой.

 

Теории

Мотивационные переменные

Удовлетворенность работой

R2

R2

R2

Справедливости (Адамс)

Индивидуальное соотношение усилий и результатов

Соотношение усилий и результатов в сравнении с другим работником

 

 

.02

 

.02

 

 

.04

 

 

.56

Постановки целей (Лок)*

Трудность целей

Конкретность целей

Наличие знаний и умений, позволяющих достигать поставленных целей

Приверженность целям

Самостоятельность в выборе и определении целей

 

.03

.07

 

.09

.09

 

.08

 

 

.21

Ожиданий (Вроом)

Выбираемый уровень усилий (модель мотивации)

Выбираемый уровень выполнения (модель выполнения)

 

 

.37

 

.30

 

 

.42

* Данные по переменным теории Лока приводятся по 5 исследованиям.

 

Результаты исследований объединили данные по шести выборкам работников: продавцов (2 выборки), работников строительной компании, рабочих промышленного предприятия, тренеров спортивных команд и офицеров военно-морского флота. Седьмая выборка использовалась для проверки валидности процедуры удовлетворенности и состояла из двух групп – работников автоцентра и сотрудников одного из центров занятости г. Санкт-Петербурга. Общее число обследованных составило 340 человек. Выше мы уже описывали показатели надежности и валидности использовавшихся процедур. Остается дополнить эти сведения результатами факторных анализов, которые во всех выборках приводили к сходным по своей структуре решениям (проверялись трех- и четырехфакторные структуры). Во всех случаях в самостоятельный фактор выделялись оба показателя модели справедливости. Показатели теории ожиданий (валентность результата, сила мотивации и уровень выполнения) также выделялись в отдельный фактор, за исключением валентности результата, попадавшую в нескольких случаях либо в другой фактор, либо не выделявшуюся в виде нагрузки на какой-либо из факторов. Показатели теории постановки целей, за исключением трудности целей, также чаще объединялись в самостоятельный фактор. Свои сомнения в отношении надежности использованной нами процедуры измерения данного показателя мы уже высказывали. Эти результаты говорят о том, что рассмотренные теории действительно охватывают разные стороны мотивационного процесса. Несмотря на то, что между ними присутствует умеренная связь, они отражают во многом непересекающиеся между собой области трудовой мотивации. Однако эти данные, конечно же, не позволяют судить о том, действительно ли эти теории адресуются к разным функциям мотивации. Факт пусть и умеренной, но все же существующей статистической взаимосвязи между отдельными факторами, любопытным образом проявил себя в ходе исследования, в котором мы пытались повысить трудовую мотивацию работников двух цехов производственного предприятия. То, как это происходило, было описано при обсуждении теорий справедливости и ожиданий. Мы манипулировали факторами организационных условий, опираясь на данные, полученные из тех разделов стандартизированного интервью, которые охватывали показатели теории ожиданий и справедливости. К своему удивлению, при повторном измерении мотивации, произошедшем после внедрения организационных изменений, мы обнаружили не только увеличение оценочных значений показателей этих двух теорий, на которое расчитывали, но и увеличение оценочных значений показателей теории постановки целей, которыми мы не манипулировали. Иначе говоря, изменения, которые мы произвели в одной части мотивации, охватили также и другую ее часть, которую мы не затрагивали.

Из данных в таблицах 4 и 5 следует несколько выводов, имеющих принципиальное значение как в отношении полезности изменения трудовой мотивации, так и в отношении прогностических возможностей мотивационных факторов. Обращает на себя внимание тот факт, что мотивация весьма эффективно прогнозирует продуктивность работников (коэффициент детерминации 0,60). Трудно представить себе более сильный аргумент в поддержку полезности работы с трудовой мотивацией. Едва ли в психологии труда или организационной психологии найдется явление, обладающее столь тесной связью с продуктивностью. На самом деле эта связь может оказаться даже еще более сильной. Фактор трудности целей не показал значимых связей с продуктивностью из-за ненадежности использованной нами процедуры, однако в зарубежных исследованиях он является одним из главных факторов, влияющих на продуктивность. Далее, мы усредняли сведения о связях показателей теории справедливости по шести исследованиям. Между тем ранее отмечалось, что эти показатели работают не во всех случаях, они очень чувствительны, например, к тому, допускает ли характер работы сравнение своих результатов с результатами других работников. Если бы мы учли это обстоятельство, то усреднять данные следовало бы не по всем имеющимся выборкам, а лишь по тем, для которых использование этих показателей являлось оправданным.

Тем не менее, даже с учетом того, что действительная связь мотивации с продуктивностью может оказываться несколько большей, все равно остаются не объясненными порядка 40\% дисперсии оценок продуктивности. Какой еще фактор или факторы могут вносить независимый от мотивации вклад в продуктивность работника? Существуют серьезные основания полагать, что таким фактором могут являться общие интеллектуальные способности. В метаанализе исследований в области процедур отбора [89], охватившим публикации за 85-летний период, авторы пришли к выводу о том, что результаты интеллектуальных тестов прогнозировали будущую продуктивность работников с коэффициентами детерминации 0,58 (высококвалифицированный труд), 0,40 (полуквалифицированный труд) и 0,23 (низкоквалифицированный труд). В способности прогнозировать будущую продуктивность интеллектуальные тесты превосходили любые другие процедуры отбора. В этот метаанализ не вошли процедуры измерения мотивации, поскольку они, как правило, не используются при отборе, поэтому мы не можем сравнить эффективность интеллектуальных тестов с эффективностью процедур измерения мотивации. Столь тесная связь интеллектуальных способностей с продуктивностью наводит на две мысли. Первая, самая очевидная, связана с тем, что учет обоих факторов, мотивации и способностей, по-видимому, способен объяснить если не всю, то, по крайней мере, подавляющую часть продуктивности работников. Вторая мысль связана с тем, что сравнительный вклад в продуктивность мотивации и способностей может изменяться в зависимости от характера профессиональной деятельности. В более сложной деятельности будет преобладать влияние способностей, в более простой – мотивации. Это соображение может оказаться полезным при принятии решении о том, в каких случаях (т.е., у каких работников) изменение мотивации будет приносить большие плоды.

Другой важный вывод, который следует из этих данных, говорит о ключевой роли мотивации в организации. Мотивация имеет тесные связи как с продуктивностью (0,60), так и с удовлетворенностью (0,56). В начале главы мы уже говорили о значении этого обстоятельства. Изменение мотивации будет одновременно влиять на оба важных аспекта благополучия организации, как на продуктивность ее работников, так и на их удовлетворенность.

Наконец, сравнение вкладов различных мотивационных переменных в продуктивность, говорит о том, что они оказываются примерно равными (за исключением показателей теории справедливости, однако здесь следует учитывать сделанное ранее замечание о том, что их действительное влияние должно оказываться более сильным). В частности, различия между вкладами переменных теории постановки целей, моделями мотивации и выполнения относительно невелики (0,32; 0,27 и 0,37 соответственно). В отношении сравнительных вкладов в удовлетворенность обращает на себя внимание теория справедливости, переменные которой, по-видимому, вовсе не связаны с удовлетворенностью (0,04). Однако, принимая во внимание их существенное влияние на продуктивность можно сделать вывод о том, что эффективное измерение и изменение мотивации требует учета всех приведенных в таблице мотивационных переменных.

 Для полноты картины следует также упомянуть о связи удовлетворенности (оценивалась на основе модели валентности) и продуктивности. Усредненный коэффициент корреляции по результатам наших исследований составил 0,22, а коэффициент детерминации 0,13. Любопытно, что наш коэффициент корреляции несколько превышает результаты зарубежных обзоров и метаанализов, в которых он обычно не достигает 0,15 [напр., 102, 42]. Не исключено, что подобная разница объясняется тем, что мы использовали процедуру измерения удовлетворенности, в которой положительные и отрицательные стороны работы оценивались иначе, чем в оригинальной модели Вроома. Ранее указывалось, что наша процедура связывает удовлетворенность индивида с результатами работы, а не с выбором данного места работы. Такая привязка к результатам могла повлиять на усиление связи удовлетворенности с продуктивностью. С другой стороны, как также указывалось, в сравнении с традиционными эта процедура оказалась более эффективной в прогнозировании самооценок удовлетворенности. Однако результаты единичного исследования не являются весомым аргументом в пользу того, что наша процедура полнее отражает удовлетворенность.

Завершая наше обсуждение, нельзя не сказать нескольких слов о состоянии, в котором находится область исследований трудовой мотивации в России сегодня. Просмотрев содержание статей двух ведущих отечественных психологических журналов («Психологического журнала» и «Вопросов психологии») за период с 1993 года, мы не обнаружили среди них ни одного (!) исследования на эту тему. Вместе с тем не существует недостатка в учебниках и практических руководствах, так или иначе освещающих проблемы трудовой мотивации. Однако изобилие теоретических описаний в одних и картофельного здравого смысла в других не могут заменить той объективной информации, которую призваны поставлять грамотно выстроенные эмпирические исследования. Только они позволяют отделить истину от тех ошибочных представлений, которые нередко приобретают в сознании психологов статус истины в силу авторитета их авторов. Мы придерживаемся того убеждения, что работа психолога в организации обретет подлинный смысл лишь тогда, когда он будет подходить к решению проблем с научных позиций. Когда в своих прогнозах он станет руководствоваться тем единственным типом аргументации, который принят в науке. А в науке принято считать прогноз, или гипотезу, обоснованной лишь в том случае, если она нашла согласованное подтверждение в ходе многочисленных и всесторонних проверок со стороны других исследователей. Когда психологи в своих прогнозах и рекомендациях станут руководствоваться научным типом аргументации, то специфическое явление, называемое «практической психологией», прекратит свое существование. На смену ему придет то, что принято называть прикладной психологией, являющейся подлинным посредником между фундаментальной наукой и практикой.