Трудовая мотивация: измерение и изменение - Учебно-методическое пособие (Ребзуэв Б.Г.)

Исследования теории ожиданий.

 

В них проверялась способность моделей Вроома прогнозировать такие критерии, как усилия, прикладываемые к работе, продуктивность, удовлетворенность, выбор места работы, профессии и др.

В одном из таких исследований [цит. по 7, Т.1] изучалась удовлетворенность морских офицеров, которая измерялась на основе модели валентности и обычных самооценок. Обнаружилась высокая корреляция между оценками модели и самооценками офицеров (0,72). В другом исследовании [там же] проверялись прогнозы моделей валентности и мотивации. Почтовым служащим, проходившим обучение сортировке писем, предлагалось оценить 15 различных последствий, как положительных («не быть уволенным», «получить прибавку к зарплате»), так и отрицательных («иметь при распределении заданий больше работы», «работать сверхурочно»), их инструментальность и уровень своих ожиданий. Зависимой переменной выступала самооценка усилий, затраченных на освоение программы обучения. Корреляции оценок моделей валентности и мотивации с зависимой переменной соответственно составили 0,50 и 0,47. Еще в одном исследовании проверялась способность модели мотивации прогнозировать продуктивность работников [там же]. 55 сотрудникам управленческого аппарата промышленных предприятий предлагалось оценить валентность шести предложенных последствий и свои ожидания в отношении их достижения.[3]

Зависимой переменной являлась продуктивность, которая оценивалась с трех сторон: на основе суждений коллег по работе, руководства и самооценки респондентов. Мотивация измерялась один раз, а продуктивность дважды – в начале исследования и через 1 год. По истечении года продуктивность возросла, а ее связь с прежними оценками мотивации усилилась и колебалась от 0,45 (мнения коллег) до 0,55 (суждения руководства) и 0,65 (самооценка), что говорит о способности модели мотивации прогнозировать продуктивность.

По итогам ранних исследований был составлен обзор [76], который подтвердил эффективность как модели инструментальности, так и модели мотивации. Эффективность моделей получала согласованную поддержку во всех последующих обзорах [77, 81, 103]. В середине 90-х гг. был проведен метаанализ 77 исследований, в котором проверялись прогнозы моделей Вроома в отношении 5 критериев: продуктивности, усилий, намерений, предпочтений и выбора [99]. Корреляции с этими критериями также свидетельствовали об эффективности моделей, хотя и оказались несколько ниже в сравнении с результатами описательных обзоров.

Вместе с тем эти обзоры подняли ряд проблем как в отношении базовых понятий теории ожиданий, так и ее моделей и способов их операционализации. Наиболее серьезная проблема связана с разведением понятий ожидания и инструментальности. Одни исследователи оценивают ожидания так, как это вытекает из модели, в отношении результата, другие оценивают их не в отношении результата, а в отношении последствий, третьи пытаются делать и то и другое одновременно. Нередко авторы исследований не удовлетворяются простой проверкой Вроомовских моделей, а начинают рассматривать альтернативные сочетания ожиданий, инструментальности и валентности последствий, в результате чего возникают фантастические модели, оценки которых, как правило, также значимо коррелируют с зависимой переменной. Как упоминалось выше, причиной является недостаточно четкая формулировка базовых понятий в теории ожиданий, что приводит к их различной интерпретации. Другая проблема связана с количеством и характером изучаемых последствий. Если изначально определить их общий список, который затем предлагать выборке респондентов, существует высокий риск, что в результате окажутся неучтенными чрезвычайно важные для отдельных респондентов последствия. Если, с другой стороны, не составлять заранее никакого списка, а предложить придумывать последствия самим респондентам, то возникает проблема с тем, как сравнивать между собой их оценки. Наконец, возникают серьезные затруднения с операционализацией одного из центральных понятий теории ожиданий, инструментальности. Вроом предлагает оценивать ее в диапазоне от –1 до +1, но на практике она, как правило, оценивается в диапазоне от 0 до 1. Дело в том, что отнюдь непросто объяснить респонденту (среди которых попадаются люди с низким уровнем образования), что, например, следует понимать под положительным последствием, которое не могло бы возникнуть, если бы он решил увеличить свою результативность. Или каких негативных последствий он мог бы при этом избежать.

В своих исследованиях мы тоже проверяли прогностическую способность моделей теории ожидания. С этой целью мы разработали процедуру измерения показателей валентности, мотивации и выполнения в форме стандартизированного интервью, о которой будет рассказано ниже. Исследования проводились на выборках продавцов, сотрудников строительной компании, рабочих производственного предприятия, офицеров и тренеров спортивных команд. Поскольку основная задача этих исследований заключалась в том, чтобы разработать наиболее эффективные способы операционализации переменных теории ожидания, отдельные вопросы интервью в различных исследованиях менялись, что затрудняет детальное сравнение их результатов. Тем не менее, они позволяют сделать некоторые предварительные выводы в отношении прогнозирования удовлетворенности и продуктивности на основе моделей теории ожидания. В целом все три модели достаточно хорошо прогнозировали оценки продуктивности, которыми в различных исследованиях выступали объективные результаты работников, данные личных дел (количество поощрений и наказаний), оценки руководителей и коллег. В случае моделей мотивации и выполнения работникам предлагалось оценить уровень ожиданий и описать последствия в отношении двух возможных событий – увеличения и уменьшения продуктивности их работы в ближайшем будущем. Это позволяло получить на основе этих моделей два типа оценок. Из трех моделей теории ожиданий наибольшую связь с продуктивностью работников имели оценки выполнения (0,40 и - 0,39 для ситуаций увеличения и уменьшения продуктивности). За ними шли оценки мотивации (0,32 и - 0,28, соответственно) и оценки валентности (0,22). (Приводятся усредненные коэффициенты корреляции по результатам 6 исследований). Как и предполагалось, включение в модель мотивации переменной «способность» улучшало прогнозы продуктивности. Модели мотивации и выполнения оказались тесно связанными между собой (0,78 и 0,66 для ситуаций увеличения и уменьшения продуктивности, соответственно), что не вызывает удивления ввиду минимальных различий в их структуре. Как и ожидалось, модели выполнения и мотивации оказались в примерно равной мере связаны с удовлетворенностью (0,46 и 0,49 в ситуации увеличения продуктивности и – 0,21 и – 0,14 в ситуации уменьшения продуктивности, соответственно). Поскольку удовлетворенность оценивалась на основе модели валентности, сходной по своей структуре с другими моделями теории ожиданий, довольно хорошая связь ее оценок с этими моделями также была вполне предсказуема.

В отдельном исследовании оценивалась способность модели валентности прогнозировать удовлетворенность работой и семьей в сравнении с традиционными процедурами измерения удовлетворенности. В исследовании участвовали работники автоцентра и сотрудники центра занятости, в роли зависимой переменной выступали самооценки удовлетворенности. (Работникам предлагалась графическая шкала, на которой их просили отметить уровень своей удовлетворенности работой в целом.) Модель валентности значительно лучше прогнозировала самооценки респондентов, нежели оценки, получавшиеся на основе традиционных процедур. Корреляции между оценками модели валентности и самооценками удовлетворенности составляли 0,69 и 0,60 (в отношении работы и семьи, соответственно). В другом исследовании, проводившемся с продавцами, проверялась надежность оценок моделей теории ожидания, а также их способность прогнозировать не только текущую, но и последующую продуктивность работников. Показатели трех Вроомовских моделей и показатели продуктивности измерялись дважды, повторное измерение проводилось через 3 месяца. Корреляции между первичными и повторными измерениями варьировались от 0,80 до 0,97, что говорит о хорошей ретестовой надежности оценок, получаемых на основе Вроомовских моделей. С целью проверки способности Вроомовских моделей прогнозировать текущую и будущую продуктивность соответствующие оценки, полученные в ходе первичного обследования, сравнивались с первичными и вторичными оценками продуктивности. Из трех моделей лишь модель валентности не имела значимых связей ни с первичными, ни с вторичными оценками продуктивности. Несмотря на то, что связь первичных оценок двух оставшихся моделей Вроома с показателями продуктивности по прошествии трех месяцев несколько снизилась, она по-прежнему сохраняла свою значимость. Это говорит о том, что модели мотивации и выполнения позволяют прогнозировать не только текущую, но и будущую продуктивность работников по меньшей мере на ближайшие несколько месяцев. В целом наши данные согласуются с результатами зарубежных обзоров, говорящих об эффективности Вроомовских моделей в прогнозировании удовлетворенности и продуктивности работников.