Трудовая мотивация: измерение и изменение - Учебно-методическое пособие (Ребзуэв Б.Г.)

Использование теории постановки целей для измерения и

изменения трудовой мотивации.

А) Измерение мотивации. Для измерения трудовой мотивации Ли и др. разработали специальный «Опросник постановки целей» [57]. Это опросник не переводился и не адаптировался применительно к условиям российских организаций. Мы не стали адаптировать ни этот, ни другие, ранее упомянутые нами инструменты, по причине, которую мы указали в конце первой главы. Мы полагаем, что различные теории трудовой мотивации отражают различные стороны этого феномена. Поэтому эффективное измерение трудовой мотивации требует учета всех этих сторон. Та же логика применима и к задаче изменения трудовой мотивации. Чтобы добиться максимальной эффективности изменений, необходимо учесть максимальное количество организационных факторов, способных влиять на мотивацию работника. Отсюда основная цель наших исследований заключалась в том, чтобы разработать надежный и валидный инструмент измерения трудовой мотивации, в который бы вошли наиболее надежные и проверенные мотивационные факторы. При наличии такой цели было бы неразумным включать в наш инструмент оригинальные шкалы авторов мотивационных теорий. Во-1, как мы с вами с вами уже видели, не все теоретические предположения Адамса и Лока получили согласованную эмпирическую поддержку. Во-2, это сделало бы процедуру измерения трудовой мотивации слишком громоздкой для ее практического использования и, как следствие, значительно снизило бы ее надежность. По этим причинам мы предпочли разработать специальный инструмент в форме стандартизированного мотивационного интервью (СМИ), состоящий из нескольких блоков. В каждый из таких блоков вошли вопросы, адресованные к набору факторов, описываемых специфической теорией трудовой мотивации. При отборе таких факторов мы руководствовались результатами зарубежных и собственных проверочных исследований. О критериях отбора самих мотивационных теорий было сказано в первой главе. Ниже приводится перечень вопросов, вошедших в блок СМИ, адресованный к теории постановки целей. О предназначении этих вопросов было рассказано выше.

 

1. Перечислите, пожалуйста, 5 основных целей (или задач) своей работы в течение текущего квартала.

2. Укажите в отношении каждой из этих целей степень ее трудности для Вас по 10-балльной шкале (10 баллов - «очень трудная», 1 балл – «очень легкая»).

3. Оцените то, насколько конкретной, по Вашему мнению, является каждая из таких целей по 10-балльной шкале (10 баллов - «очень конкретная, 1 балл – «очень общая»).

4. Укажите, в какой мере каждая из этих целей отвечает, на Ваш взгляд, существующему у Вас уровню знаний и умений (Используйте для оценки \%).

5. Оцените, пожалуйста, степень Вашей уверенности в достижении каждой из поставленных целей (Используйте для оценки \%).

6. Оцените, пожалуйста, важность достижения для Вас каждой из поставленных целей по 10-балльной шкале (10 баллов - «крайне важно», 1 балл – «абсолютно неважно»).

7. Укажите, пожалуйста, степень Вашего участия в постановке каждой из перечисленных целей (Используйте для оценки \%).

 

Мы уже описали то, насколько ответы на отдельные вопросы позволяют прогнозировать продуктивность работника. Остается сказать об остальных психометрических характеристиках этой оценочной шкалы. Ретестовая надежность шкалы проверялась на выборке продавцов путем двух последовательных замеров с промежутком в 3 месяца и составила 0,75. Прогностическая валидность шкалы, оценивавшаяся на основе регрессионного анализа, где в качестве независимых переменных вводились ответы на вопросы, а в качестве зависимых переменных использовались оценки продуктивности и удовлетворенности работой, составила 0,32 и 0,21, соответственно (усредненные показатели по 5 выборкам работников).

 

Б) Изменение мотивации. Наиболее перспективными на сегодня выглядят две стратегии. Их можно условно обозначить как эмпирическую и систематическую стратегии изменения процесса постановки целей.

Эмпирическая стратегия предполагает предварительное изучение процесса постановки целей работниками организации при помощи описанных выше вопросов. В результате такого исследования выделяются группы работников в первую очередь с низкими оценками по показателям трудности целей[2], их понимания (4-й вопрос), степени участия в их постановке (7-й вопрос), а также приверженности (5-й и 6-й вопросы). Как показывают исследования, именно эти характеристики постановки целей оказывают наибольшее влияние на мотивацию и продуктивность. Затем изучаются возможные причины столь низких оценок. Они могут быть связаны с самим работником, с коллективом, в котором он трудится, или с характером руководства. В зависимости от результатов разрабатываются предложения по устранению или нейтрализации негативного влияния обнаруженных факторов.

Систематическая стратегия предусматривает превращение процесса постановки целей в постоянный элемент управления организацией. Наиболее популярной стратегией такого типа в практике менеджмента является «управление по целям». Более подробно с ней можно ознакомиться в учебниках по менеджменту [напр., 3]. Здесь же мы изложим лишь ее основную идею. Она состоит в том, чтобы согласовать видение целей и задач у руководителей и их подчиненных. Такой процесс начинается «снизу», с так называемого «письма начальнику». В этом письме подчиненный сначала определяет то, как он видит цели работы своего начальника и цели своей работы. Затем он описывает критерии оценки, которые, по его мнению, применяются к его работе. Далее он перечисляет все, что он должен сделать для достижения целей своей работы. Он также указывает все, что, по его мнению, служит основными препятствиями на пути к этим целям в его подразделении, а также какие действия начальника и компании ему помогают, и какие мешают. В заключение он кратко описывает, что собирается сделать в следующем году для достижения своих целей. После такого рода письма происходит встреча, в ходе которой начальник и подчиненный приходят к взаимному компромиссу, на основе которого вырабатывают общую стратегию работы на последующий период времени (обычно на год). Теория постановки целей может использоваться в качестве дополнения к такой стратегии, поскольку она указывает на те характеристики постановки цели, которые в наибольшей степени влияют на конечную продуктивность (напр., сравнительная трудность и понятность целей). В компании можно внедрить и более «усеченный» вариант такой стратегии. В частности, его можно применять не ко всем работникам, а в первую очередь к тем, которым она может оказаться полезной в первую очередь, например к молодым сотрудникам или работникам, испытывающим систематические трудности с выбором и определением целей своей работы. Таких работников можно выявить на основе стандартизированного интервью.