Трудовая мотивация: измерение и изменение - Учебно-методическое пособие (Ребзуэв Б.Г.)

Теория постановки целей (э. лок).

 

Описание любой теории принято начинать с ее предшественниц. Благодаря этому можно не только оценить то новое, что она внесла в сравнении с уже существующими теориями, но и гораздо лучше понять саму теорию. Однако теория постановки целей представляет собой тот редкий случай, когда нам вряд ли понадобится даже краткое знакомство с ее предшественницами, поскольку ее с ними почти ничего не связывает. Поэтому мы просто укажем, что идея о связи мотивации с преследуемыми людьми целями имеет в психологии давние традиции. И что различные факторы и механизмы целенаправленного поведения описывались в теории Толмена [7, Т.1], работах Ф. Хоппе по уровню притязаний [там же], нашедших продолжение в теории результирующей валентности К. Левина и др. [там же], модели выбора риска Аткинсона [там же] и теории ожиданий Вроома [102], которую мы рассмотрим в следующем разделе.

Описание теории постановки целей следует начать с того, что ее можно назвать теорией лишь условно, поскольку в ней отсутствует важный признак, отличающий теорию от простого набора гипотез. Этот признак можно проиллюстрировать на таком примере. Посмотрите несколько секунд на это число и попробуйте его запомнить.

 

149162536496481

 

Едва ли вам удастся это сделать сходу. Однако вы сделаете это без труда, если заметите, что все эти цифры – квадраты чисел от 1 до 9. В этом сущность любой теории. Она позволяет организовать и экономно описать большое количество разрозненных фактов на основе одной или нескольких закономерностей. Можно просто перечислить эти факты (просто запомнить число путем многократного повторения цифровой последовательности), а можно указать закономерность (квадрат чисел от 1 до 9), позволяющую их прогнозировать (первое число 1, далее идут квадраты чисел). Таковы упомянутые выше теории, но не такова теория постановки целей.

Судите сами. Теория постановки целей была предложена Эдвином Локом в конце 60-х гг. [59] в качестве альтернативы двум другим теориям трудовой мотивации – теории справедливости и теории ожиданий. Если исходить из ее названия, она должна была бы описывать механизм постановки целей и факторы, влияющие на их выбор. Однако такого механизма и таких факторов она не предлагает. Теория Лока представляет собой набор из 5 предположений, описывающих некоторые элементы механизма постановки целей и некоторые характеристики целей, присущие высокомотивированной и высокопродуктивной деятельности. (В связи с последним обстоятельством в начале главы мы классифицировали эту теорию как адресованную к поддерживающей функции мотивации.) Вот эти предположения.

При прочих равных условиях более высокой продуктивности работника способствуют:

более трудные цели;

более конкретные цели;

более высокая приверженность выбранным целям;

возможность получать обратную связь в процессе их достижения;

возможность принимать участие в их постановке.

 

Иными словами, работник будет трудиться с максимальной самоотдачей и продуктивностью в том случае, если он сознательно принимает (5) достаточно трудные (1) и конкретные (2) цели, если он считает их для себя важными (3), и если он получает адекватную обратную связь о результатах своего выполнения (4).

Мы затрудняемся описать мотивы, которыми руководствовался Лок при выборе именно таких элементов механизма постановки целей и именно таких характеристик целей. Однако можно полагать, что у него имелись на это как минимум эмпирические основания. Трудность, конкретность, приверженность решаемым задачам, обратная связь и участие в принятии решений – все эти факторы (как, впрочем, и многие другие) традиционно изучались и изучаются в психологии в лабораторных экспериментах в области научения, выбора и принятия групповых и индивидуальных решений. Что же касается выбора самого объекта своей теории – целей - то здесь у Лока имелось достаточно мотивов. С одной стороны, трудовая деятельность традиционно рассматривается как целенаправленная деятельность, связанная с выбором и решением различного рода задач. И в этом смысле Лок оказался первым, кто обратил внимание на, казалось бы, столь очевидное обстоятельство, и попытался разработать такую теорию, которая бы связывала процесс постановки целей с мотивацией и продуктивностью деятельности. С другой стороны, само понятие управления подразумевает «процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации» [3, с. 38]. Таким образом, теория мотивации, которая бы опиралась на понятие целей, могла бы органично вписаться в сам процесс управления работниками и существенно повысить его эффективность. В этом отношении у Лока имелся яркий пример в виде процедуры «управления по целям», разработанной в 50-х гг. известным теоретиком в области менеджмента П. Друкером [23], о которой мы еще скажем ниже, и которая приобрела широкую популярность в американских компаниях.

Ясные и простые с точки зрения здравого смысла понятия и формулировки способствовали популярности теории среди психологов труда и руководителей. Теория Лока оказалась столь популярной, что по количеству  проверочных исследований она скоро превзошла любую другую теорию трудовой мотивации. Однако причиной этому послужила не столько ее привлекательность, сколько иное, более серьезное обстоятельство. Уже в первых полевых исследованиях обнаружилось, что выдвинутые Локом предположения срабатывают не во всех случаях. Чтобы выяснить, почему так происходит, потребовались другие исследования. Эти новые исследования выявили новые факторы, которые в свою очередь также требовали проверки и т.д. Все это привело к тому, что предположения Лока постепенно обросли большим количеством дополнительных условий и факторов, от которых зависит влияние трудности, конкретности и т.п. на конечную продуктивность работника. Поскольку эти условия и факторы изначально теорией не прогнозировались, в конце 80-х гг. Локу пришлось существенно расширить свою теорию, включив в нее целый ряд переменных, которые могут опосредовать влияние характеристик целей на продуктивность, в одних случаях нейтрализуя или ослабляя это влияние, а в других усиливая. Иначе говоря, первоначальный набор факторов, выделенных Локом, и которые он назвал теорией, обросли множеством других факторов, и для того чтобы их объединить, теперь понадобилась бы новая, настоящая теория. Однако Лок предпочел пойти «эмпирическим» путем, т.е. построить чисто описательную модель, которая бы учла эти новые факторы на основе статистических связей [64]. В результате теория превратилась в довольно громоздкую модель, представляющую собой по-прежнему разрозненный, но уже гораздо более обширный набор различного рода факторов, которые могут вступать между собой в различные взаимосвязи. Мы не станем обсуждать этот модифицированный вариант теории, руководствуясь теми же соображениями, которыми мы руководствовались, когда из множества мотивационных теорий отобрали 5 описываемых здесь теорий. А именно, мы рассмотрим обзоры и метаанализы исследований теории Лока и отберем лишь те факторы, которые с наибольшей вероятностью позволяют прогнозировать мотивацию и продуктивность работников. Мы не думаем, что можем этим как-то нарушить «целостность» этой теории, которую, впрочем, и другие исследователи склонны рассматривать не как теорию, а скорее как широкий подход [см., напр., 72].