Трудовая мотивация: измерение и изменение - Учебно-методическое пособие (Ребзуэв Б.Г.)

Исследования мотивации справедливости.

 

В большинстве ранних исследований теории справедливости проверялись эффекты несправедливости в результате завышенной или недостаточной оплаты при сдельной и почасовой системах оплаты труда. Соответствующие прогнозы, вытекающие из теории Адамса, представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Прогнозируемые реакции на несправедливую оплату, основанные на теории справедливости.

 

 

Заниженная

оплата

Завышенная

оплата

Почасовая система оплаты

Количество    ↓

Качество        ↓

Количество    ↑

Качество        ↑

Сдельная система оплаты

Количество    ↑

Качество        ↓

Количество    ↓

Качество        ↑

 

Обратите внимание на то, что работники могут изменять свои входы путем изменения либо количества, либо качества своего труда, и что на характер прогнозируемой реакции влияет как тип несправедливости, так и тип систем оплаты. Разное направление стрелок при сдельной оплате труда связано с тем, что в этом случае уровень оплаты напрямую связан с количеством производимой продукции. В ситуации заниженной оплаты работник не может уменьшать такой «вход», как количество продукции, поскольку тогда оплата снизится еще больше, напротив, вместо этого он будет вынужден его увеличить. Однако он может уменьшить такой «вход» как качество (но, разумеется, не настолько, чтобы его продукцию забраковали). В свою очередь, в случае завышенной оплаты повышение количества продукции приведет к неизбежному снижению ее качества, и наоборот. Второй вариант (увеличение качества за счет снижения количества) в такой ситуации выглядит более предпочтительным, поскольку позволяет компенсировать завышенную оплату за количество повышением качества.

Хотя лабораторные исследования теории справедливости оказали достаточно сильную поддержку прогнозам по заниженной оплате, исследования завышенной оплаты привели к менее согласованным и более открытым для альтернативных объяснений результатам [79]. Один способ создать у испытуемых чувство завышенной оплаты – это говорить им, что они недостаточно квалифицированы для той «работы», которую они выполняют в исследовании. Предполагается, что такой способ позволяет заставить испытуемых поверить в то, что они не заслуживают ни работы, ни оплаты. Хотя этот тип манипуляции может вызывать чувство завышенной оплаты, он также может угрожать самооценке испытуемых. Вместо того чтобы упорнее работать с целью увеличения входов и тем самым устранения несправедливости, эти испытуемые могут упорнее работать чтобы доказать, что они все же квалифицированы для выполнения своей работы [12, 104]. В исследованиях применялись и другие манипуляции с завышением оплаты, например выдача более высокой в сравнении с нормальной зарплаты или объявление о незаслуженном повышении. В целом, они оказали меньшую поддержку теории справедливости в сравнении с манипуляциями, связанными с заявлениями о недостаточной квалификации испытуемых [83, 98]. Фактически, всё представление о завышенной оплате в трудовых организациях оказалось под вопросом [60]. Вместо чувства несправедливости, работники с завышенной оплатой чаще приспосабливали восприятия своих входов, основываясь на том соображении, что организация не будет платить им больше, чем они того заслуживают.

Таким образом, ранние исследования теории справедливости обнаружили то, что она «хромает на одну ногу», а именно, она недостаточно четко прогнозирует изменения в трудовой мотивации в ситуации позитивного соотношения входов/выходов (т.е., когда выходов больше, чем входов). Это привело к тому, что, начиная с 80-х гг. основной акцент исследований переместился на поиски способов усиления прогностической силы этой теории. Ниже мы рассмотрим главные направления и результаты таких поисков.

1. Уточнение круга «значимых других». Это довольно очевидное соображение, поскольку в теории Адамса никак не оговаривается несколько важных вещей: кем именно является «значимый другой», сколько людей будет учитывать работник в случае сравнительной оценки, какой способ оценки он вообще будет использовать (сравнительный или абсолютный). В конце предыдущего раздела мы описали, в каких ситуациях работниками будет использоваться тот или иной способ оценки справедливости. В других исследованиях выяснилось, что работники могут сравнивать свои соотношения входов/выходов со следующими стандартами [28]:

с соотношением входов/выходов других людей в той же самой или в других организациях;

с соотношениями, которые работники имели в своей прошлой деятельности либо в данной организации, либо в других организациях;

с формальными или неформальными соглашениями с непосредственным руководителем или с организацией по поводу соотношения входов/выходов, например, с устными договоренностями или коллективными договорами.

Таким образом, если мы хотим с максимальной выгодой использовать теорию справедливости, перед тем как проводить исследование, нам необходимо: (а) определиться с тем, какие способы оценки справедливости мы будем рассматривать, а также (б) уточнить, какого рода формальные и неформальные соглашения имеют данные работники относительно своих «выходов» (напр., условий оплаты в данной организации).

2. Возможность взаимной компенсации выходов. А действительно ли теория справедливости так уж ошибается в своих прогнозах? Ранние исследования, в которых обнаружилась ее «хромота», манипулировали в основном материальными выходами – денежным вознаграждением и повышением по службе. Обнаружится ли та же самая «хромота» в отношении других, не материальных выходов? Такие исследования позволили также ответить на часто интересующий руководителей вопрос, а нельзя ли усилить мотивацию не за счет материальных, а за счет «моральных» способов стимулирования? В терминах теории справедливости этот вопрос будет звучать следующим образом: может ли один «выход» уравновешиваться ввиду своей недостаточности другим «выходом»?

В исследованиях неоплачиваемых выходов изучались реакции работников, столкнувшихся с временным снижением заработной платы [31]. Эти работники рассматривали не денежные выходы как более важные при оценке справедливости в течение этого периода, чем они их рассматривали до того. Другими словами, когда оплата снизилась, работники начинали придавать большее значение своим неоплачиваемым выходам, например, таким как размер рабочего места (пола и стола), количество окон в помещении и возможности благоустраивать свое рабочее место, по-видимому, с целью поддержать чувство справедливости.

Сходные результаты были получены на работниках страховой компании, вынужденных приспосабливаться к изменениям, затронувшим их привычные рабочие места [30]. Во время перепланировки их офисов работников временно переводили в лучшие, равные или худшие, в сравнении с прежними, офисы. Работники, переведенные в лучшие офисы, увеличили свою продуктивность; переведенные в худшие офисы снизили свою продуктивность. Эти эффекты согласуются с прогнозами теории справедливости в отношении условий увеличения или снижения входов и показывают важность символических выходов на рабочем месте.

Еще в одном исследовании наделение испытуемых впечатляюще звучащими, но незаслуженными рабочими титулами приводило к повышению продуктивности в ходе неоплачиваемого периода работы [32]. Такой рост продукции являлся, по-видимому, попыткой восстановить справедливость путем увеличения входов вслед за неожиданным получением нового титула (выхода). В отличие от них, испытуемые, которых просили выполнять неоплачиваемую работу, но не давали такого рабочего титула, существенно снижали продуктивность, тем самым, восстанавливая нарушенную справедливость путем уменьшения своих входов. Однако рост продуктивности у испытуемых с незаслуженными титулами был непродолжительным. По прошествии некоторого времени эта дополнительная работа, по-видимому, стала слишком обременительной, чтобы уравновешиваться лишь рабочим титулом, и продуктивность начинала снижаться.

Таким образом, выяснилось, что теория справедливости достаточно хорошо работает в ситуациях, не связанных с материальными выходами. Также выяснилось, что «символические» или «моральные» выходы действительно играют важную роль в мотивации и продуктивности работников, однако они не могут долго восполнять собой дефицит такого важного «выхода» как зарплата.

3. Индивидуальные различия в восприятии справедливости. В лабораторном эксперименте, в котором участвовали студенты университета, Веччио [101] проверял роль моральной зрелости в прогнозировании реакций на завышение оплаты сдельного труда. Участники эксперимента делились на две группы и должны были выполнять набор заданий, каждое из которых оплачивалось небольшой суммой денег. Ситуация завышенной оплаты создавалась тем, что студенты из второй группы получали за ту же работу в сравнении с их товарищами из первой группы большую сумму денег, и знали об этом. В свою очередь, студенты из первой группы думали, что их товарищи из второй группы получают те же самые деньги (ситуация справедливой оплаты). Веччио предположил, что люди, чьи моральные принципы основаны на уважении к правам других или чувстве ответственности (высокоморальные), будут острее реагировать на нечестность завышенной оплаты, и поэтому их поведение будет лучше отвечать прогнозам теории справедливости. Люди, чьи представления о правильном и неправильном основаны на удовлетворении собственных нужд или приверженности правилам и авторитету (низкоморальные), будут вести себя более «гедонистическим» образом. То есть, они будут увеличивать количество работы, снижая ее качество (см. табл. 1 для сравнения), чтобы максимизировать (а не уравнять) соотношение входов/выходов. Такое поведение согласуется с прогнозами теории ожиданий, которую мы еще будем рассматривать. Для измерения уровня моральности использовался опросник. Веччио обнаружил, что испытуемые, отнесенные к высокоморальной категории, реагировали на завышенную оплату в соответствии с прогнозами теории справедливости: они производили меньше чем справедливо оплачиваемые высокоморальные испытуемые (рис. 5, левая часть), но их работа была более высокого качества (рис. 5, правая часть). Испытуемые, отнесенные к низкоморальной категории, демонстрировали противоположную реакцию, прогнозировавшуюся теорией ожиданий (рис. 5).

Другой индивидуальный фактор, который может объяснять различия в реакциях на несправедливость, - это чувство справедливости [41]. Предполагается, что все люди в той иной мере стремятся к справедливости, однако они по-разному ее трактуют. Одни («искатели справедливости») обладают сильными предпочтениями справедливости соотношения входов/выходов и стремятся поддерживать этот баланс. Другие («благожелательные») предпочитают ситуации, в которых «значимый другой» получает больше чем они сами, и поэтому стремятся увеличивать выходы других. Наконец, третьи («аристократы») предпочитают получать больше, чем «значимый другой», и стремятся увеличивать собственные выходы. Согласно этой теории, заниженная оплата будет вызывать сильный дискомфорт у «аристократов», а завышенная оплата вызывать чувство вины у «благожелательных», и только «искатели справедливости» будут демонстрировать обе эти реакции в соответствии с традиционными прогнозами теории справедливости.

 

   Продуктивность                                                          Качество                  Завышенная                

                                                    Справедливая                                                   оплата                                                                                                                                                                                                                                                          

 высокая                                                оплата            высокое                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

    низкая                                      Завышенная            низкое                                Справедливая

                                                                  оплата                                                                                        оплата

                     Низкая              Высокая                                            Низкая              Высокая

                       Моральная зрелость                                                  Моральная зрелость

 

Рисунок 5. Связи между моральной зрелостью, справедливостью и трудовым поведением [цит. по 101, р. 478].                

 

Помимо личностных переменных типа моральной зрелости и чувства справедливости могут существовать и другие индивидуальные характеристики, которые прогнозируют реакции на несправедливость, например, половые различия. Например, в некоторых исследованиях обнаружено, что мужчины чаще распределяют вознаграждения на основе принципа справедливости, тогда как женщины чаще демонстрируют уравнительный принцип распределения, при котором все стороны получают одинаковое вознаграждение. Поскольку мужчины чаще используют принцип справедливости при распределении вознаграждений, не вызывает удивления что взаимосвязь между справедливостью и удовлетворенностью оказывается сильнее у мужчин чем у женщин [15]. То есть, удовлетворенность женщинами своей работой, по-видимому, не обладает тесной связью с воспринимаемой справедливостью их вознаграждений, а удовлетворенность мужчин связана с таким восприятием.

4. Культурные различия в восприятии справедливости. Также изучались и в целом оказались невелики. Например, как студенты США, так и студенты из Южной Кореи рассматривали справедливость как наиболее естественный принцип распределения вознаграждений в ситуации, в которой акцентировалась индивидуальная продуктивность, а уравнительный принцип в ситуации, в которой акцентировалась «гармония» [58]. В сравнительном исследовании американских, японских и корейских студентов принцип справедливости в распределении был обнаружен у всех трех национальностей, хотя предпочтение справедливости и оказалось слегка ниже у корейских студентов. Исследователи предположили, что относительно более слабая норма справедливости у корейской выборки является следствием менее индивидуалистического характера их культуры, чем это имеет место в США и Японии [46].

В других исследованиях сравнивались реакции на несправедливость оплаты представителей американской и европейской культур. В частности, Шиир и др. [88] опрашивали работников датских, голландских и американских компаний. Как датские, так и голландские работники реагировали в точном соответствии с прогнозами теории – они испытывали чувство вины в ситуации завышенной оплаты и переживали острое недовольство в ситуации заниженной оплаты. В ситуации заниженной оплаты работники американских компаний реагировали также как и европейцы, однако, в отличие от последних они не реагировали негативно на ситуацию завышенной оплаты. По мнению Шиира и др., эти данные предостерегают от бездумного распространения прогнозов теории на различающиеся культурные условия. С аналогичными опасениями подходили к своему более масштабному исследованию американских и европейских работников Чокар и др. [20]. Они предполагали, что американские работники, воспитанные в «маскулинной» индивидуалистической культурной среде, в отличие от таких «фемининных» европейских стран как, например, Франция или Италия, будут сильнее реагировать на негативное соотношение входов/выходов (т.е., когда количество входов превосходит количество выходов) и слабее на позитивное (обратную ситуацию). Результаты же показали, что это не так. Авторы исследования объясняют эти противоречившие их ожиданиям результаты тем, что дух индивидуализма и соперничества, присущий американской культуре, может нейтрализовываться грамотной внутренней политикой крупных американских компаний, нацеленной на формирование командного духа и товарищеского соперничества среди своих работников.

Таким образом, несмотря на, по-видимому, существующие культурные различия, они вряд ли оказывают прямое влияние на специфические, противоречащие прогнозам теории справедливости, предрасположенности работников реагировать на ситуации несправедливости. Все зависит от того внутреннего организационного климата, который, вольно или невольно, но, так или иначе, формируют сами компании.

5. Влияние социально-психологических факторов на восприятие справедливости. На то, как работники будут реагировать на несправедливость, может влиять сходство с теми, с кем они себя сравнивают. К другим факторам относятся случайность «наказания» и возможность его наблюдать. В частности, когда работнику повышали оплату в сравнении с вызывавшим симпатию (т.е., похожим) человеком, у него усиливалось чувство несправедливости из-за переплаты, чего не происходило, когда ему повышали оплату в сравнении с не вызывавшим симпатии (т.е., непохожим) человеком. В ситуации, когда такая оплата снижалась, сравнение с вызывавшим симпатию человеком ослабляло чувство несправедливости из-за недоплаты в отличие от ситуации, когда работник сравнивал себя с не вызывавшим симпатии человеком [33]. В другом исследовании, испытуемые, наблюдавшие «увольнение» коллеги, работавшего более усердно, чем они, переживали чувство вины из-за того, что не уволили их самих. Такого чувства не испытывали те, кто знал об этом увольнении, но не был его очевидцем [16]. Эффект «спасительной вины» также чаще возникал в ситуациях, когда увольнение осуществлялось случайным образом (т.е., на месте уволенного мог бы оказаться любой другой работник). Когда коллегу увольняли из-за плохой работы, такое чувство вины отсутствовало, и не оказывало влияния на продуктивность [15].

6. Возможность объединения с прогнозами других теорий. В своем исследовании Хардер [34] предположил, что такие конкурирующие между собой теории как теория справедливости и теория ожиданий в ряде случаев могут успешно дополнять друг друга. Он изучал показатели продуктивности игроков высшей бейсбольной лиги, у которых через год заканчивался контракт с командой, после чего они переходили в категорию «свободных агентов». В соответствии с прогнозами теории справедливости, в такой ситуации они должны были снижать свои «входы», которые уже никак не влияли на их будущие «выходы» (связанные с потерями в заработке). И действительно, Хардер обнаружил, что общие игровые показатели этих игроков существенно снижались. Однако такое снижение не затрагивало показатель «ранов»[1], который наоборот повышался. Хардер привлекает для объяснения этих данных обе теории. Игроки команды, переходящие в статус «свободных агентов» и продолжающие играть в команде уже не по контракту, получают денежные вознаграждения скорее за «раны», нежели за общие игровые показатели. В этой ситуации у игроков будет усиливаться восприятие связи «ранов» с денежными вознаграждениями. Согласно теории ожиданий, в такой ситуации игроки будут мотивированы увеличивать количество «ранов». Что же касается общих игровых показателей, то отсутствие такой связи с денежными вознаграждениями будет приводить к их снижению, что согласуется с прогнозами теории справедливости.

В заключение следовало бы привести результаты российских исследований теории справедливости, однако нам не удалось найти таких исследований, как, впрочем, и исследований, в которых бы проверялись прогнозы других рассматриваемых в этой книге теорий. Поэтому мы можем оперировать результатами лишь тех исследований, которые проводили сами в течение последних двух лет с работниками различных Петербургских организаций. На сегодня было проведено 6 таких исследований: на выборках продавцов (дважды), сотрудниках строительной компании, заводских рабочих, офицеров и тренеров спортивных команд. В них использовалось специально разработанное стандартизированное интервью (СМИ), позволявшее получить два упомянутых выше типа оценок справедливости, абсолютную (показатель индивидуального соотношения входов/выходов) и сравнительную (показатель сравнения своего соотношения с соотношением «значимого другого»). Среднее значение коэффициента корреляции показателя индивидуального соотношения входов/выходов с продуктивностью работников составило 0,27. При этом лишь в одном случае такая связь оказалась незначимой (в одной из выборок продавцов). Средняя корреляция показателя соотношения своих/чужих входов/выходов с продуктивностью оказалась несколько ниже (0,21), поскольку значимая связь здесь обнаружилась лишь в трех из шести выборок (спортсменов, заводских рабочих и продавцов). В  пределах этих трех выборок она колебалась от 0,34 до 0,38. Любопытно, что в трудовой деятельности именно этих групп работников, в отличие от остальных, присутствовал выраженный элемент соперничества (борьба за места у спортсменов, конкуренция у рабочих за получение дополнительных заказов, и у продавцов, работавших небольшими группами в мелких торговых точках, в отличие от продавцов, работавших в крупных продовольственных магазинах). Эти данные говорят о возможности измерять трудовую мотивацию по Адамсу в российских условиях, а также об упоминавшихся нами ранее различиях в использовании работниками того или иного способа оценки справедливости. Прогнозы теории справедливости относительно увеличения и снижения мотивации проверялись нами в исследовании, в ходе которого дважды, с интервалом в три месяца, измерялись значения индивидуального и сравнительного соотношения входов/выходов у выборки продавцов. По прошествии трех месяцев мотивация работников с негативным соотношением входов/выходов обнаружила значимую тенденцию к снижению, которая сопровождалась также снижением продуктивности. Прогнозы, касающиеся позитивного соотношения входов/выходов, в этой выборке нам не удалось проверить, поскольку большинство опрошенных продавцов в ходе первичного измерения оценили свое соотношение как негативное, т.е., посчитали, что их «входы» значительно превышали их «выходы».