Трудовая мотивация: измерение и изменение - Учебно-методическое пособие (Ребзуэв Б.Г.)

Характеристика теории справедливости.

 

Адамс [10] разработал теорию трудовой мотивации, объединяющую элементы теорий социального обмена, представление о справедливости и механизм когнитивного диссонанса.

Адамс вводит понятия «входов», или того, что, по мнению индивидов, они вносят в свою работу или организацию, и «выходов», или того, что организация обеспечивает им в ответ за их «входы». Входы могут принимать различные формы, такие как физический труд, затрачиваемое время, умения и годы обучения и трудового стажа, которые аккумулировали работники. Выходы также могут принимать различные формы, от заработной платы и дополнительных льгот до похвалы, признания начальства и возможностей контактировать с коллегами. Согласно теории, каждый работник вырабатывает для себя определенное идеальное соотношение между своими входами и выходами, которое он считает «нормальным», или «справедливым». Это соотношение он сравнивает с воспринимаемым соотношением входов/выходов у другого субъекта, которого Адамс назвал «значимым другим». Эти два соотношения воспринимаются им как равные, когда он считает, что и он сам, и «значимый другой» получают одинаковое количество выходов за каждую единицу входа. При таких условиях работник будет ощущать справедливость, и у него не будет возникать мотивации изменять свое поведение (увеличивать или снижать свои старания). Если же эти соотношения оказываются неравными, работник будет ощущать несправедливость и связанное с ней неприятное чувство напряжения (когнитивный диссонанс). Чтобы снизить такое напряжение, у работника будет возникать мотивация к восстановлению справедливости.

Как поведет себя работник в такой ситуации?  Рассмотрим возможные варианты на примере. Предположим, что вас взяли работать в фирму вместе с другим новичком, и вы очень старались свой первый месяц. Однако вы случайно обнаружили, что по итогам месяца он получил бόльшую зарплату, хотя, по вашему мнению, работал не больше и не лучше вас. Это вызывает неприятные чувства. Как вы с ними справитесь?

По мнению Адамса, существуют 6 вариантов восстановления баланса, т.е. нарушенной справедливости.

В дальнейшем не «лезть из кожи вон», как вы это делали в этом месяце (т.е., уменьшить свои «входы»).

Поговорить с начальником, возможно, произошла ошибка (т.е., попытаться увеличить свои «выходы»).

Пересмотреть свое мнение о собственном соотношении входов/выходов («возможно, я переоценил свое старание») или о чужом соотношении входов/выходов («начальство неспроста к нему благоволит, не родственник ли он?»).

«Оставить поле боя», или уволиться.

Повлиять на соотношение входов/выходов другого (если вы работаете над одним заданием, следить, чтобы он более добросовестно отрабатывал свою часть).

Выбрать нового значимого другого («прекратить с ним всякие отношения и познакомиться с другим новичком»).

 

Наиболее вероятный по Адамсу вариант – первый, наименее вероятный – последний. В качестве примера мы рассмотрели ситуацию, когда соотношение входов/выходов оказывается не в нашу пользу. А как мы поведем себя в обратной ситуации? По Адамсу, здесь остаются верными те же самые варианты, но с соответствующими поправками (напр., увеличить «входы», снизить «выходы» и т.п.). Величина напряжения и сила мотивации по Адамсу пропорциональны степени воспринимаемой несправедливости. Чувство несправедливости влияет на мотивацию двояким образом: в случае худшего собственного соотношения она ослабляется (поскольку наиболее распространенной реакцией работника будет уменьшить «входы»), в случае лучшего соотношения она усиливается (за счет увеличения «входов»). Ну а при восприятии справедливости неприятных чувств не возникает, и, следовательно, мотивация остается прежней.

При обсуждении теорий социального обмена мы упоминали о двух способах оценки людьми баланса вознаграждений и затрат – на основе абсолютной и сравнительной оценок. Адамс использует эти способы оценки применительно к балансу входов/выходов. Адамс указывает на то, что оценка «справедливости» (соотношения входов/выходов) может происходить двумя способами. Первый, или сравнительный способ оценки, мы только что рассмотрели выше. При втором, абсолютном способе оценки, работник не использует «значимого другого», а просто оценивает сложившееся у себя соотношение входов/выходов» (напр., вас одного приняли на данную должность и вам просто не с кем себя сравнивать). Очевидно, что такая оценка будет в первую очередь зависеть от субъективного представления работника о приемлемом, или «нормальном», соотношении входов/выходов. По Адамсу, на этот способ оценки распространяются те же самые соображения и прогнозы в отношении мотивации, о которых шла речь при первом способе оценки (с соответствующими поправками).

Перед тем как перейти к разговору о том, как проверялись эти прогнозы в лабораторных и полевых исследованиях, следует сказать еще несколько слов о двух способах оценки справедливости. Дело в том, что сам Адамс не уточнял ни того, при каких условиях работник будет использовать тот или иной способ оценки, ни того, как он будет согласовывать результаты своих оценок. Чтобы внести сюда некоторую ясность, мы сошлемся на два соображения. Во-1, на выбор способа оценки будет влиять сама возможность социального сравнения. В ряде исследований мы столкнулись с тем, что отдельные работники отказывались себя сравнивать с кем-либо, утверждая, что таких людей в их компании просто нет. Чаще всего таким образом реагировали руководители и специалисты, круг обязанностей которых сильно отличается от круга обязанностей остальных работников. Во-2, при возможности сравнения люди могут выбирать один или оба способа оценки. В частности, изучая мотивацию тренеров в ходе участия их команд в соревнованиях, мы обнаружили, что оценки, получаемые путем сравнения, лучше прогнозировали занятые их командами места, чем абсолютные оценки соотношения входов/выходов. По-видимому, на выбор работниками способа оценки справедливости будет влиять характер самой деятельности. Если в такой деятельности присутствует достаточно острая конкуренция с другими работниками, то преимущественным способом оценки будет сравнение (как это имело место в соревнованиях спортивных команд).