Трудовая мотивация: измерение и изменение - Учебно-методическое пособие (Ребзуэв Б.Г.)

Исходные понятия теории.

 

До сих пор мы рассматривали мотивационные теории «универсального назначения», т.е. теории, описывающие механизм регуляции любого человеческого поведения. Начиная с этого раздела, мы переходим к обсуждению теорий собственно трудовой мотивации. Одной из первых теорий такого типа является теория справедливости Джона Стейси Адамса [10]. Эта теория опирается на социально-психологические теории социального обмена и когнитивного диссонанса, поэтому перед тем как перейти к ее описанию нам следует немного задержаться и рассмотреть эти исходные понятия. Поскольку в наши задачи не входит подробный анализ этих теорий, мы ограничимся их изложением в той степени, в которой они напрямую соотносятся с теорией Адамса.

Теории социального обмена описывают условия, при которых люди вступают во взаимоотношения. В этом смысле их можно рассматривать как теории, прогнозирующие наше поведение по отношению к партнеру и/или социальным группам. Двумя наиболее известными теориями социального обмена являются теории Тибо и Келли и теория Хоумэнса.

Теория Тибо и Келли [45, см. также 2] оперирует понятиями вознаграждений и затрат, по своей сути являющиеся аналогами понятий подкрепления и наказания в рассмотренной нами ранее теории подкрепления. Под вознаграждениями понимаются любые позитивные, а под затратами любые негативные последствия наших взаимоотношений. Мы предпочитаем вступать в те отношения, которые влекут за собой вознаграждения (напр., уважение, деньги или услуги) и избегаем или прекращаем те отношения, в которых такие вознаграждения либо исчезают, либо влекут за собой затраты (напр., конфликты, критика в наш адрес или оскорбления). В своих отношениях мы не только получаем вознаграждения, но и предоставляем их своим партнерам. С этой точки зрения, за любым человеческим общением стоит взаимный обмен различными вознаграждениями.

Тибо и Келли описали два принципа, на основе которых мы оцениваем качество наших отношений с партнером или социальной группой и принимаем решение о том, продолжать ли нам их дальше или от них отказаться. В соответствии с первым принципом мы оцениваем качество наших отношений на основе своего субъективного представления о приемлемом балансе вознаграждений и затрат. Такое представление формируется в результате опыта различных отношений, в которые мы вступали в течение своей жизни, и которые хранятся в нашей памяти. Эти отношения образуют своего рода шкалу, середину которой занимают «нормальные» отношения, а крайними полюсами являются «чрезвычайно удовлетворительные» и «чрезвычайно неудовлетворительные» отношения. Когда у нас возникает необходимость в оценке наших отношений, мы оцениваем их по такой шкале. Такой способ оценки справедливости можно назвать абсолютной оценкой, поскольку он опирается на наше индивидуальное представление о «нормальных» отношениях. Помимо абсолютной оценки мы можем также осуществлять сравнительную оценку, сравнивая качество наших отношений с конкретным партнером с качеством альтернативных отношений с другим партнером, в которые при желании мы могли бы вступить. Таким образом, в соответствии с Тибо и Келли, чтобы спрогнозировать наш выбор партнеров, необходимо знать о том, как мы оцениваем качество своих отношений с каждым из них по абсолютной шкале и как мы соотносим отношения с различными партнерами по сравнительной шкале. Конкретный характер искомых отношений в каждом конкретном случае можно определить по тем вознаграждениям, к которым мы стремимся, и тем затратам, которых мы избегаем.

Теория Хоумэнса [38, см. также 9] оперирует теми же самыми понятиями вознаграждений и затрат, но отличается от предыдущей теории в одном важном отношении. При описании процесса оценки отношений Хоумэнс вводит понятие справедливости. Согласно Хоумэнсу, в процессе наших отношений мы оцениваем не только абсолютную ценность получаемых нами вознаграждений, но и то, насколько такие вознаграждения соответствуют нашим ожиданиям. Одним из ключевых ожиданий является соответствие между вложенными усилиями и получаемыми за это вознаграждениями. Хоумэнс назвал такое ожидание «нормой справедливого распределения», или просто нормой справедливости, согласно которой индивиды должны получать блага пропорционально своим вкладам. Например, работник рассчитывает на то, что его заработки должны быть пропорциональны его усилиям, умениям и другим качествам (напр., возрасту, трудовому стажу, этническому происхождению), ценимым в данном обществе. Хоумэнс считал, что норма справедливости усваивается (в ее общей форме) большинством членов общества в ходе социализации и обладает самостоятельной ценностью. Это приводит к тому, что одним из специфических вознаграждений, предлагаемых в ходе социального обмена, становится сама справедливость, которую он воплощает. Поэтому, в соответствии с Хоумэнсом, люди активно стремятся создавать и поддерживать справедливость в своих социальных отношениях. Хоумэнс также предполагал, что люди реагируют на недостаток справедливости, несправедливость, эмоциональным образом. Так, они приходят в возмущение или ярость, если ставятся своим партнером в невыгодное положение, и, напротив, испытывают чувство вины, если оказываются несправедливо наделены какими-либо преимуществами.

Идеи Хоумэнса были широко восприняты в социальной психологии и остаются таковыми до настоящего времени, хотя и с некоторыми дополнениями и уточнениями этого понятия. В частности, некоторые авторы указали на то, что понятие справедливости требует дополнить другим важным ожиданием, связанным с понятием честности. Если рассматривать распределение благ с учетом честности, то, в дополнение к норме справедливости, в человеческих отношениях будут действовать еще две нормы, предполагающие распределение поровну и распределение по потребности (напр., при распределении премий выделить бόльшую часть работнику, у которого родился ребенок). Данные лабораторных экспериментальных исследований показывают, что в группах часто совершаются как равные, так и справедливые распределения благ, при этом и те и другие при определенных обстоятельствах рассматриваются как честные. В целом, дети младшего возраста (до 8 лет) и партнеры с продолжительным опытом личных взаимоотношений используют нормы равенства чаще, чем дети старшего возраста (после 12 лет). Тогда как взрослые в ситуации непродолжительных личных взаимоотношений или формальных взаимоотношений в условиях организации чаще используют норму справедливости.

Теория когнитивного диссонанса, предложенная Фестингером [4], рассматривает в качестве одной из базовых человеческих мотиваций стремление сохранять согласованные представления о себе, окружающем мире и поведении других людей. В ситуациях, когда такая согласованность нарушается при поступлении информации, противоречащей имеющимся представлениям, возникает диссонанс, или ощущение психологического дискомфорта. Если оно оказывается достаточно сильным, у индивида возникает потребность устранить такой дискомфорт. Согласно Фестингеру, этого можно достичь либо путем изменения одного из противоречащих представлений, либо путем добавления новой информации, которая согласуется с одним из противоречащих представлений. При этом также предполагается, что в зависимости от обстоятельств индивид может реагировать на диссонанс как на мыслительном, так и на поведенческом уровне.