10.2. решение профессиональных задач в экстремальных условиях

Экстремальность в      Экстремальными1  называют ситуации, ко­ профессиональной      торые ставят перед человеком   большие деятельности      трудности, требуют от него большого, даже

предельного напряжения сил и возможно­стей. В профессиональной деятельности такие ситуации доста­точно часты, особенно у специалистов силовых структур, спаса­телей, юристов, врачей, инженерно-технических работников, транспортников и др. Это ситуации при действии стихийных сил природы (землетрясения, ураганы, лесные пожары, сели. эпидемии и эпизоотии и пр.), аварийные изменения техносфе­ры (аварии на химических, экологически опасных производст­вах, атомных электростанциях, катастрофы транспорта, разру­шение зданий и пр.) и социальные катаклизмы (массовые бес­порядки, террористические акты, захваты заложников и самоле­тов, действия бандитских групп, острые социальные конфликты и др.). Однако экстремальность бывает и профессиональной (угроза банкротства, разорения, крупные потери, неудачи, от­сутствие средств для оплаты задолженности, выход из строя техники и отсутствие запчастей и др.), и бытовой (острые кон­фликты, национальный экстремизм, угрозы преступников, пе­регрузки и отсутствие сил, противоречия между требованиями ситуации и личной подготовленностью к ней и т.п.). Действия в экстремальной ситуации часто имеют решающее значение для

Or лат. exfremum — крайний, предельный.

10. Психошго-педагогические основы профессионального трудз

367

успеха. Они — пик профессионализма и подготовленности че­ловека к реалиям жизни.

В последние десятилетия происходит рост экстремальности в жизни и деятельности практически всех граждан, что повышает значение их экстремальной подготовленности.

Для экстремальных ситуаций характерны

Характеристика.    трудности,  вызванные  разными фактора-

экстремальных ситуаций                г              г-

ми, относящимися к трем группам: обста­новочным, деятельностным и личностным. Экстремачьные си­туации отличаются разными комплексами их.

К обстановочным факторам относятся объективные особен­ности событий:

факта возникновения события, относимого обычно к экстре-мальным (катастрофа, авария, землетрясение, пожар, крах, смерть и пр.);

наблюдаемых потерь, лишений, разрушений, страданий, сры­ва работы, неудачи, поражения и пр. (непосредственные впечат­ления);

объективной угрозы выполнению плана, достижению цели, здоровью, жизни людей или самого сотрудника;

новизны, необычности, внезапности, стремительности возникновения и протекания значимого события (помех, кон­фликтов, противодействия, вымогательства, шантажа, нападе­ния и др.);

неопределенности, общей тревожности, пораженческих на­строений, хождения слухов.

Деятельностные факторы присущи самой деятельности, ко­торую реализует человек. Это факторы:

понимания большой значимости предстоящих или выпол­няемых человеком действий;

предвидения больших трудностей в достижении необходимого результата и возможности неудачи;

понимания большой цены ошибки, если она будет допущена;

осознания личной ответственности за успех;

дефицита времени для подготовки, принятия решения и достижения необходимого результата;

ожидания;

понимания недостаточной обеспеченности предстоящих или осуществляемых действий, нужной для успеха;

368

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

коллективизма, солидарности, выражающиеся в понимании не подводить других, не выглядеть в их глазах неполноценным профессионалом, неполноценной личностью;

неудач, сделанных промахов, ошибок;

больших и длительных нагрузок.

Личностные факторы связаны с психологическими и педа­гогическими особенностями личности. Таковы факторы:

отсутствия интереса. Работа с интересом умножает силы, без него — заставляет постоянно пересиливать себя;

отсутствии личного опыта действий в экстремальных во­обще или подобных ситуациях;

неуверенности в себе;

неуверенности в правильности решения, сделанном выборе (борьба мотивов):

неуверенности в коллегах, руководителе;

неуверенности в технике, средствах защиты, оружии;

непонимания обстановки и того, что надо делать;

психологической неготовности, неполной собранности;

низкой психологической надежности, проявляющейся в обо­стренных реакциях на трудности (чрезмерная тревожность, пере­живания, плохое самообладание);

низкой работоспособности и выносливости.

По           степени экстремальности,

трудностей,     напряжений     все ситуации де­лятся на:

нормальные, характерные обычными трудностями;

параэкстремальные — трудности около предельных;

собственно экстремальные — испытываемые трудности тре­буют полной мобилизации возможностей человека;

гиперэкстремальные -■- трудности чрезмерны, превосходят возможности человека, обязывают действовать «через не могу».

Профессиональная деятельность, да и нередко жизнь, харак­терны чередой ситуаций, в которой встречаются все эти типы. Любая нормальная ситуация может перерасти в остро экстре­мальную даже из-за неосторожно сказанного слова, полученной повой информации, нервного состояния собеседника.

Экстремальность — объективно-субъективное явление. Одна и та же ситуация для разных людей может быть нормальной, пара-

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда   369

экстремальной, экстремальной или гиперэкстремалыюй. В ре­ шающей степени это зависит от особенностей личности, подго­ товленности и психического состояния. Так, прыжок с парашю­ том для человека, впервые совершающего его, бесспорно экстре- мален, а для мастера парашютного спорта — обыденное, нор- мальное событие. Собранный, настороженный и отмобилизовав­ ший свои силы человек готов к встрече с любыми опасностями и неожиданностями, но он может вздрогнуть, испытать мгновен­ ный испуг и растерянность, услышав рядом телефонный звонок, когда пребывает в состоянии расслабленности (психологически верна народная поговорка: «расплох и медведя губит»). Состояния и профес- Существуют два вида психологических ре- сиональные действия акций человека в экстремальных ситуаци- людей в экстремаль- ях: неспецифические -- возникающие все- ных ситуациях   гда, во всех экстремальных ситуациях, не-

зависимо от их конкретных особенностей, и специфические — соответствующие особенностям ситуации. Первые выражаются в универсальной реакции — психологиче­ском стрессе — возникновении психического напряжения, вы­зывающего общую-мобилизацию возможностей психики и орга­низма, необходимую для преодоления возникших трудностей. Вторые — в реакции, в точности отвечающей своеобразию дан­ной экстремальной ситуации — адекватные ей психические процессы и состояния, мысли, соображения, чувства, волевые процессы, поступки, действия, приемы. Те и другие, в зависи­мости от своего характера, могут способствовать успеху дейст­вий в экстремальных ситуациях либо ухудшать и даже срывать их. Так, относительно небольшое психическое напряжение (эустресс) повышает качество действий, а чрезмерное (дистресс) — ухудшает. Хорошая подготовленность позволяет действовать со-I— ответственно специфике обстановки, а плохая — порождает не­суразные или некачественные решения, непродуманные дейст­вия, применение несоответствующих обстановке приемов и воз­никновение неадекватных психических состояний (например, потерю бдительности или неоправданные страхи) и др.

Поэтому на плохо, недостаточно подготовленного к поведе­нию и решению задач в экстремальных условиях человека, про­фессионала, последние сказываются отрицательно: вызывают перенапряжение, растерянность, нерешительность, утрату само-

370

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

контроля и самоуправления, страх, непонимание обстановки, ухудшение сообразительности, находчивости, наблюдательности, работы памяти, скорости реакций, учащение и углубление оши­бок, снижение точности действий и др. В слабо подготовленных группах, отрядах, экипажах часто возникают пессимистические настроения, слухи, ослабление дисциплины, нарушения устав­ных и служебных норм поведения, склонность к неумеренному употреблению спиртного, конфликты во взаимоотношениях, паника и пр.

На надлежащим образом подготовленного к решению задач в экстремальных условиях человека экстремальные факторы и си­туации сказываются, напротив, положительно. Они способствуют должной мобилизации сил и возможностей, обострению чувства долга, ответственности и решимости, вызывают внутренний подъ­ем, даже азарт, энергичность и активность, настойчивость и упор­ство, дсятсльностный максимализм (страстное стремление добить­ся самого высокого и безусловного результата), повышенную бди­тельность, внимательность, наблюдательность, быструю и четкую работу мысли, готовность к любым неожиданностям и быстрым реакциям, смелость, устойчивость к временным неудачам и др. Качество действий даже повышается по сравнению с нормой.

Подготовленность к успешному решению задач в экстремаль­ ных условиях напрямую связана с уровнем обшей психологиче­ ской сформированности личности человека, профессионала, его образованностью, воспитанностью, обученностью и развитостью. Однако, как показывают опыт и исследования, они должны быть еще дополнены особой подготовленностью — экстремальной. Основы экстремаль-     Экстремальная   подготовленность  профес- ной подготовки про-     сионала   основана   на   профессионалыю- фессионала         психологической      и      профессионально-

педагогической, характеристики которых рассмотрены в гл. 1. Одной из задач их выступает экстремаль­ная подготовка, подготовка к действиям в экстремальных ситуа­циях. Профессионалу, не прошедшему курс экстремальной подготовки, приходится на опыте приобретать умение действо­вать в экстремальных ситуациях, учиться на своих ошибках, ко­торые могут дорого стоить и ему, и другим. Но молодой специа­лист, прошедший интенсивный курс за 6 месяцев, приобретает то, на что практику нужно 8—10 лет.

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

371

В психолого-педагогическом плане экстремальная подготов­ленность профессионала состоит из трех компонентов:

экстремальной обученности,

морально-психологической подготовленности к действиям в экстремальных условиях,

•              экстремальной развитости. Экстремальная обученность включает:

знания экстремальных ситуаций, с которыми придется встретиться, их особенностей, возможных трудностей и способов их преодоления;

навыки и умения качественно выполнять все обычные профес­сиональные действия, но при действии факторов, характерных для ожидаемых экстремальных ситуаций;

навыки выполнения особых действий, особых приемов, ис­пользования специальных средств и техники, которые применимы только в экстремальных условиях;

навыки групповых действий в экстремальных условиях;

опыт восприятия экстремальных факторов и преодоления психологических трудностей;

навыки и умения обеспечения личной безопасности;

•              умения учиться на опыте преодоления трудностей. Морально-психологическая подготовленность  к действиям в

экстремальных условиях — это специфическая воспитанность профессионала, моральная устойчивость, обеспечивающие вы­сокоморальное поведение в критических ситуациях. Ее компо­ненты таковы:

верность профессиональному долгу и нормам морали при лю­бых испытываемых трудностях;

верность товарищескому долгу при действии в составе групп;

умение управлять собой в трудных условиях, мобилизовы-вать силы и возможности, не теряться, не реагировать импуль­сивно во вред делу, другим и себе.

Экстремальная развитость — развитость качеств, обеспечи­вающих успех в экстремальных условиях:

волевых — целеустремленности, смелости, мужества, стой­кости, решительности, бдительности, самообладания;

профессионально-психологической устойчивости — нормаль­ной психологической переносимости всех экстремальных факто­ров, свойственных конкретной профессиональной деятельности,

372

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

эмоциональной устойчивости, устойчивости к ответственности, риску и опасности, устойчивости к психическому напряжению и перенапряжению, психической работоспособности (способности длительно переносить психические нагрузки), способности вы­держивать «борьбу нервов»;

особо развитых познавательных качеств: осмотрительности, быстроты мышления, его прогностичности, сообразительности, интуиции;

особо развитых физических качеств: физической выносли­вости, силы, ловкости, быстроты двигательных реакций.

Формирование этих компонентов относится к основным за­дачам экстремальной подготовки. Естественно, что в разных профессиях «набор» компонентов не одинаков. Его конкретная определенность при экстремальной подготовке отражается в ее содержании, тематическом плане и программе. Наиболее часто они включают темы:

Экстремальные ситуации в профессиональной деятельно­сти, их особенности, влияние на решение задач, трудности, тре­бования к экстремальной подготовленности специалистов.

Экстремальные факторы и их восприятие.

Морально-психологическая подготовка к действиям в экс­тремальных условиях.

Выполнение обычных профессиональных действий в ус­ловиях, максимально приближенных к экстремальным.

Особенности профессиональных действий в разных экс­тремальных ситуациях.

«Борьба нервов» в ситуациях противоборства.

Конфликтное общение.

Развитие психологических качеств, необходимых для дей­ствий в экстремальных ситуациях.

Физическая подготовка к действиям в экстремальных си­туациях.

Огневая, (стрелковая) подготовка.

Подготовка к самоуправлению в экстремальных ситуациях.

Обеспечение личной безопасности.

Действия профессиональных групп в экстремальных си­туациях.

Повышение профессионализма в ходе и на опыте дейст­вий в экстремальных ситуациях.

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

373

Экстремальная    подготовка   проводится     в       разное время    и по этому признаку различают:

предварительную подготовку, проводимую постоянно в сис­теме профессионального образования и служебной подготовки;

непосредственную подготовку, проводимую перед самым началом действий в экстремальных ситуациях и заключающуюся в дополнительной доработке, доведении до совершенства необхо­димых для предстоящих действий навыков и умений, морально-психологического ориентирования и мобилизации тех, кто будет участвовать в них;

подготовку в ходе действий в экстремальных ситуациях. Ее необходимость и цель — быстрое устранение обнаруживающихся слабостей и отработка новых, более успешных приемов и спосо­бов действий, выяаченных и оправдавших себя в ходе решения профессиональных задач.

Организаиия       Главная     своеобразная     организационно-

и методика занятий      методическая   задача   проведения   экстре- по экстремальной       мальной подготовки — приближение учеб- подготовке           ных условий на занятиях к реальным экс-

тремальным. Она должна решаться всеми средствами и методами, но главный из них — метод психологи­ческого моделирования экстремальных условий.

Имеются два взаимосвязанных пути приближения учебных условий к экстремальным. Первый путь — приближение внешних условий, т. е. воспроизводство внешней картины («лица») экс­тремальных ситуаций. Это во многом ослабляет учебные услов­ности, позволяет обучающимся ощутить себя участниками ре­альных событий и выполнять действия, которые в иной обста­новке зачастую просто нельзя отработать. Внешняя картина соз­дается выбором трудных условий времени, места, освещенности, имитацией экстремальных факторов (получение важного сооб­щения, поломка техники, отсутствие электроэнергии, вид «трупа», дыма, огня, нападения, стрельбы, помех и др.), факти­ческим выполнением (проигрышем) профессиональных дейст­вий, усложнением задач, созданием повышенных трудностей на пути их решения, введением в обстановку противоборствующих сил, учебным применением оружия.

Второй путь — приближение внутренних, психологических ус­ловий  (психологической   активности,   психологических  трудно-

374

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

стей, психических состояний, переживаний, умственного и эмо­ционально-волевого напряжения, страха, тревожности и др.) к тем, которые возможны у человека, находящегося в реальной экстремальной ситуации (воспроизводство «души» ее). Основное внимание здесь уделяется стимуляции у обучающихся мотива-ционной, познавательной, эмоциональной, волевой и психофи­зиологической активности и трудностей, приближенных к тем, которые наиболее вероятны в экстремальных ситуациях. Дос­тигается это насыщением занятий трудными профессиональны­ми задачами, их комплексированием, повышенной ответствен­ностью, сложными препятствиями, лимитированием времени, сложностями понимания и оценки обстановки, элементами риска, опасности, внезапности, необычности, быстрого измене­ния ситуации, сильного противодействия противника, самостоя­тельности, интенсивным наращиванием трудностей, длительно­стью больших нагрузок и др.

Моделирование успешно, если используются во взаимосвязи и в необходимых пропорциях оба пути. Знакомя обучающихся с сильно воздействующими на психику факторами, следует иметь в виду, что трудности закаляют одних, но могут надломить других. Бездумное запугивание трудностями способно подтолк­нуть некоторых молодых людей, особенно женщин, к выводу об ошибочности выбора профессии, желанию уйти из образова­тельного учреждения, перейти на другую работу. Необходимо строгое соблюдение принципа последовательности, постепенное наращивание трудностей.

Моделирование реальных условий требует специальной учеб­ной базы: учебного полигона с макетами сооружений в нату­ральную величину, площадки для эмоционально-волевых уп­ражнений (с сооружениями, выполнение учебных заданий на которых вызывает у обучающихся волнение, тревогу, страх, опа­сения и одновременно необходимость проявления воли, умения овладеть собой. Это — гимнастический городок, вертикально и горизонтально натянутые канаты, шесты, лестницы, ямы для перепрыгивания и перехода по доске, качающиеся мостки и др.); полоса препятствий с комплексом небольших по размеру конструкций, позволяющих моделировать элементы экстре­мальных ситуаций; учебные комнаты, оборудованные под мага­зин, холл банка и др.), наборы видеофильмов, слайдов, фото-

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

375

альбомов, звукозаписей, средства имитации, муляжи людей, жи­вотных и пр. Можно использовать и сооружения, имеющиеся на территории образовательного учреждения, предприятия, органа (проходная, столовая, кладовые, киоск, лестницы, гараж и пр.). Многие занятия, проводимые по игровой методике, нуждаются в участии имитаторов — специально подготовленных руководи­телями занятий лаборантов, студентов, сотрудников, которые в ходе занятий правдоподобно играют за других участников экс­тремальной ситуации.

Формами специальных занятий, позволяющими готовить профессионалов к встрече с экстремальными ситуациями, вы­ступают лекции, уроки, семинары, просмотры специальных филь­мов, психологический тренинг, психотехнические игры, практиче­ские занятия, тактические игры, учения, участие в действиях территориальных практических структур по фактической ликви­дации возникающих экстремальных ситуаций. Практическому обучению отводится львиная доля (до 90\%) учебного времени, отпущенного на экстремальную подготовку. Наиболее своеоб­разны следующие формы.

На занятиях по просмотру специальных фильмов использую гея по преимуществу документальные фильмы об экстремальных ситуациях. Они предваряются и сопровождаются комментария­ми преподавателя, повторными показами, ответами на вопросы, дискуссиями.

Психологический тренинг — регулярные занятия по 15—30 ми­нут (или часть практического занятия) с выполнением обучаю­щимися коротких, но многочисленных упражнений, развиваю­щих психологические качества, навыки и умения, необходимые для действий в экстремальных условиях. Например, тренинг па­мяти предполагает упражнения по запоминанию быстро сформу­лированных указания, задания, инструкции. Их трудности нарас­тают как по объему (от одного предложения до многих), так и по содержанию (например, нарастание числа и сложности цифр, фамилий, адресов, названий, терминов, смысла).

Психотехнические игры проводятся в группах чаще всего по­парно и продолжительностью 10—20 минут.

Вот пример игры под названием «Глухой», полезной для подго­товки к общению в экстремальных ситуациях. Одному из пары обу­чающихся («сообщающему») выдается текст с описанием информа-

376

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

ции (о событии, поручении, просьбе), который надо передать другому («оглушенному») участнику действий, используя жесты, мимику, беззвучное произнесение слов. Задача второго понять, а потом рас­сказать, что он понял. Цель игры: приучать первого рационально и выразительно пользоваться мимикой и жестами, а второго — сле­дить за жестами и мимикой, понимать их. В последующих упраж­нениях обучающиеся чередуются ролями, сообщения меняются.

На практических занятиях, играх, учениях избирательно и комплексно моделируются условия, способствующие развитию компонентов экстремальной подготовленности профессионалов. Так, устойчивость к умственным трудностям, находчивость, со­образительность, быстрота реакций, бдительность, «привычка к непривычному» развиваются путем:

создания обстановки, когда она не полностью ясна, ин­формации мало или излишне много, часть ее противоречива, не­точна, устарела, а действовать надо;

создания условий, в которых возможны разные варианты решений, но выбирать приходится быстро, обоснованно, в нерв­ной обстановке;

введения внезапных и резких усложнений на фоне сохра­нявшейся до этого относительно ровной и не очень сложной об­становки;

ограничения времени на оценку обстановки и принятие решений;

введения многократных и разнообразных (по времени, харак­теру, содержанию, месту, направлению) проявлений внезапности;

•              полдержания максимального темпа изменений обстановки и др. Активность, упорство в достижении цели, смелость, мужество,

самообладание вырабатываются у обучающихся, когда при учебе:

выбираются неблагоприятные погодные условия и темное время суток (или завязываются глаза темной полупрозрачной по­вязкой);

отрабатываются сложные задачи в сложных условиях, чре­ватых возможностями срыва и невыполнения;

создается обстановка, приводящая к неудаче при первой попытке решения отрабатываемой задачи;

условия таковы, что задача невыполнима во всем объеме, а обучаемые обязаны достигнуть максимально возможного результата;

занятия проводятся с высокими физическими нагрузками, при неприятных ощущениях, в состоянии усталости обучающихся:

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда   377

отрабатываемые действия многократно повторяются в вы­соком темпе и без отдыха;

усложнения создаются отсутствием части членов группы и необходимостью совмещения обязанностей оставшимися:

развитие событий и темп действий доводятся до макси­мального, и темп сохраняется длительное время;

выполнение самых ответственных действий переносится на конец занятия, учебного дня, когда обучающиеся находятся в состоянии усталости и им приходится прилагать все силы, чтобы сделать все наилучшим образом, и др.

Легко заметить, что такие методические приемы и средства могут использоваться и на занятиях по большинству учебных дисциплин. Это обеспечивает закалку (повышение надежности) важнейших профессиональных навыков и умений, их наилучшее проявление в сложных профессиональных условиях.

На всех занятиях с максимальным приближением условий к реальным, введением элементов опасности и риска обязательно принятие мер обеспечения безопасности:

включение в планы занятий специального раздела «Обеспечение безопасности»;

исключение упражнений, безопасность выполнения кото­рых невозможно или затруднительно обеспечить;

оснащение места проведения занятий специальными сред­ствами безопасности (огнетушителями, запасами воды, аптечка­ми первой медицинской помощи, страховочными веревками, ки­слородно-изолирующими аппаратами и др.);

назначение и расстановка лиц, обеспечивающих безопас­ность, их инструктирование и тренировка;

организация постоянного контроля за безопасностью на занятии и прекращение действий по команде «Стоп»;

проверка готовности средств безопасности лично руково­дителем занятия перед его началом.

При подготовке, проведении, анализе и оценке занятий целесо­образно использовать критерии их экстремальной эффективности:

экстремальная нацеленность (задач,  содержания,   методики),

экстремальная плотность (насыщенность элементами экстре­мальности), 3) экстремальная реалистичность (содержания, усло­вий, трудностей), 4) степень экстремальности, 5) экстремальная

.378

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

результативность (вклад в повышение экстремальной подготов­ленности обучающихся)1.

10.3. Психология и педагогика управления организацией

Гуманитарная, чело-     Управление по предназначению представ- веческая сущность      ляет     собой     воздействие     на     систему социального        (управляемую подсистему — объект управ-

управления          ления) для поддержания ее в установлен-

ных режиме, качестве, состоянии или пе­ревода в иные. Основные типы систем — биологические, техни­ческие, социальные. Сферы общества, учреждения, предпри­ятия, организации — социальные системы. Главная особенность их в том, что они — общности людей. Это определяет и сущ­ность управления ими — управление поведением людей. Поэтому социальное управление успешно постольку, поскольку ориентиро­вано на человека и имеет гуманный, человеческий характер. Это также означает, что оно должно отвечать социальным, духовным и материальным потребностям людей и интересам общества.

В системах, образованных людьми и обслуживающих людей, всегда есть элементы психологии и педагогики. Комплекс психо­логических и педагогических факторов в управлении включает две группы их:

I) внутреннего контура управления, т.е. присущих самой ор­ганизации:

а)            психологические: особенности людей, работающих в ней, их профессиональной деятельности (реально преследуемые це­ ли, мотивы и др.), управленческой деятельности, психологии коллектива;

б)            педагогические: особенности образованности, обученно- сти, воспитанности и развитости сотрудников организации, от­ дельных групп, руководства и коллектива;

Критерии разработаны Н.А. Минжановым » 1992 г.

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

379

2) внешнего контура управления: психологические и педаго­гические особенности людей, коллективов и деятельности дру­гих организаций, с которыми контактирует данная организация и на которые она влияет, решая свои задачи. Это среда функ­ционирования, имеющая общественные, ведомственные, регио­нальные, местные особенности.

Все эти факторы нуждаются при управлении в понимании, должной оценке, принятии во внимание и при необходимости в изменении.

Специфика психоло-     Теория и практика знает разные подходы к гического и педагоги-    построению управления. По   степени ческого подхода        властности    «центра», органа управ- к управлению     ления,    руководителя    широко    известна

триада: авторитарное управление, демокра­тическое управление и либеральное управление; по степе­ни устойчивости факторов, которым отдается при­оритет при управлении: организационное (упрочение устойчи­вого организационного порядка) и ситуативное (постоянное реагирование на меняющиеся ситуации) управление; по ка­чественным особенностям факторов, оп­тимизация которых составляет главную заботу управления: ад­министративное управление (постоянное распорядительство ру­ководства), «классическое» управление («система Тейлора» — создание материальных условий для максимальной производи­тельности труда — оборудование рабочего места, удобный инстру­мент, освещенность, режим труда и др.), нормативное управление -с помощью законов, письменных предписаний и инструкций и гуманитарное управление — приоритетное внимание к людям, ус­ловиям их труда, отношениям, самочувствию, удовлетворенности.

Обычно управление на практике содержит разные сочетания типов и все они могут быть приемлемы в конкретных условиях. Мировой опыт, однако, показал неприемлемость авторитарного и либерального типов управления как постоянных и массовых. Недостатки первого хорошо известны по 70-летнему опыту со­циалистического периода истории нашей страны. Попытки применения либерального типа управления — период реформ 90-х годов — продемонстрировали его псевдогумапитарность и псевдодемократичность: люди действовали практически бескон­трольно, свободу многие восприняли как вседозволенность, по-

380

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

лучили развитие индивидуализм, безответственность, авантю­ризм, криминал, резко упал уровень жизни и морали в общест­ве, в стране возникла разруха.

Нынешние условия общественного и научно-технического прогресса требуют всемерно развивать подлинно демократиче­ское управление. XXI век — время бурного развития интенсив­ных, тонких, интеллектуальных, высокопрофессиональных тех­нологий, которые требуют максимального проявления работаю­щими способностей, энтузиазма, ума, профессионализма. Япон­ские управляющие говорят:

Силой можно было принудить орудовать кувалдой, но понимать, ду­мать, творить силой не принудишь.

Люди всегда работали и работают лучше, когда решают зада­чи не по принуждению, не из страха перед наказанием, а с же­ланием, в силу собственных убеждений, чувства долга и пони­мания ответственности. Проще и легче принудить; для этого не нужно никакое управленческое мастерство. Но современная жизнь, перспективы, отказ от тоталитаризма, административно-командных стиля и методов требуют прояатять повышенное внимание к более уважительным, гуманным, компетентным ме­тодам управления.

Сущность психологического и педагогического подхода — в со­ответствующих приоритетах управления:

главные задачи управления — психологические и педагоги­ческие: руководитель существует не для того, чтобы заставлять каждого сотрудника трудиться, а для того, чтобы психологические и педагогические условия в организации побуждали всех и каждого и учили трудиться добросовестно и профессионально;

организационный порядок, благоприятные организационные условия (распределение прав, обязанностей, ответственности, урегулированность взаимоотношений и взаимодействий, цирку­ляции информации, режим, контроль и пр.) — первая часть не­посредственной среды в организации, которая побуждает сотруд­ников к четкой, слаженной ответственной и добросовестной со­вместной работе, положительно сказывается на их воспитанности и обученности;

психология коллектива, социально-психологический климат настроений и взаимоотношений, воздействия на своих членов —

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

381

вторая часть непосредственной среды, мотивирующая сотрудни­ков, побуждающая к дружной работе и характеризующая воспи­тывающий коллектив;

•              условия для удовлетворения интересов и потребностей, лично­ стного роста и материального благополучия каждого работника — третья часть непосредственной среды, мобилизующая на прояв­ ление всех своих способностей на работе и педагогически благо­ приятно сказывающаяся на них.

Психологические и      Управление реализуется в двух видах дея- педагогические осно-    тельности: организации системы управления вы организации        и текущем управлении. Первая заключается управления          в   установлении   организационного  порядка

(организованности) в функционировании учреждения, предприятия, любой организации. Установление организационного порядка предполагает установление четкой структуры организации и обеспечение слаженного, надежного и гибкого взаимодействия ее элементов в достижении успеха. При высокой организованности возникает «организационная прибав­ка» в решении задач, т. е. они решаются лучше, чем при отсут­ствии организованности. Организационный порядок — это своеобразный «управленческий поручик Киже», о котором все знают, которого вроде бы никто не видит, но присутствие его и воздействие ощущают. За рубежом есть такая практика: при не­удовлетворенности работой фирмы подбирается новый руково­дитель. Через 6 месяцев его отправляют далеко в отпуск. Если в его отсутствие работа фирмы ухудшится, его увольняют: дело должно держаться на организационном порядке, а не на усили­ях одного человека. К основным психологическим факторам, ле­жащим в основе организационного порядка, относятся:

психологические особенности личностей, которые работа­ют в учреждении, на предприятии и др.;

психология коллектива, распространенные в нем массо-видные социально-психологические явления и взаимоотношения;

целевое единство персонала, организационные отношения (как следствие распределения прав, обязанностей, ответственности, регулирования отношений подчинения и взаимодействия и др.), информационно-психологические отношения (состояние с добыва­нием профессиональной информации и ее обменом, ее циркуляци­ей внутри организации, зависящей от взаимоотношений);

развитость саморегуляции в коллективе (самодостаточность управления в подразделениях, привлечение рядовых работников

382         Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

к управлению, деятельность общественных формирований, само-управление каждого работника);

•              особенности личности, профессионально-психологической подготовленности, стиля и содержания управленческой деятель­ ности управленческого персонала и прежде всего руководителя.

Организационный порядок связан и с педагогическими фак­торами:

образованностью, обученностью, воспитанностью, разви­тостью людей, из которых состоит трудовой коллектив;

профессионально-педагогической подготовленностью ру­ководителей служб и подразделений;

социально-педагогическим влиянием условий в организации;

свойствами трудового коллектива как воспитывающего, обучающего и развивающего коллектива;

социально-педагогическими влияниями личности и управ­ленческой деятельности управленческого аппарата и главным об­разом руководителя.

Реальность этих факторов и их влияние требуют, чтобы при управлении проводилась систематическая психологическая и пе­дагогическая работа по укреплению организационного порядка, включающая:

профессионально-психологический и педагогический отбор при приеме на работу, расстановке кадров и особенно выдвижении на управленческие должности;

организационное обучение и воспитание, предполагающие твердое знание каждым работником обязанностей, прав, ответст­венности, других организационных положений, разъяснение и постоянное напоминание персоналу общности задач и ответст­венности, показ зависимости всех и каждого от согласованной работы, накопление опыта успешных совместных действий, пре­сечение неделовых конкурентных отношений, применение общих критериев эффективности деятельности, совместных разборов и подведения итогов, принятие мер по организации и активизации демократических форм самоуправления отдельными сторонами жизни коллектива;

воспитательная работа: индивидуальная, с группами, кол­лективом и через коллектив, обеспечивающая сплоченность, ра­бочее настроение, добросовестный труд, взаимную поддержку, отсутствие конфликтов. Важная задача ее — профилактика про-

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда   383

фессиональной деформации личности работников, т. е. появле­ния недостатков личности под влиянием занятий одной деятель­ностью. Она бывает почти у всех: учителей, чиновников, юри­стов, психиатров и других;

профессиональное обучение, непрерывное повышение про­фессионализма работников;

решение организационных вопросов, находящих положитель­ный психологический отклик у членов коллектива, положительно влияющих на их воспитанность и развитость;

•              привлечение рядовых работников  и руководителей  низовых ,   структур к участию в управлении жизнью и деятельностью орга­ низации, что улучшает решение ее задач, значимо для психологи­ ческой идентификации интересов всех сотрудников с интересами организации, воспитания коллективизма;

•              обеспечение должного социально-психологического и социаль­ но-педагогического влияния на персонал примера поведения, дея­ тельности, стиля, личных качеств руководителя, руководителей служб и подразделений, работников управленческого аппарата.

Управление, построенное по схеме иерархически организо­ванной пирамиды (рис. 10.2 а), рационально, но одновременно и противоречиво. Дифференциация задач, прав, обязанностей, ответственности, различное вознаграждение за труд членов ор­ганизации, находящихся на разных уровнях ее иерархии, — глу­бокая, объективная и постоянно действующая причина разли­чия их психологии, отношения к общим целям, долгу, интере­сам и изменений педагогических свойств личности. В нее зало-

жен потенциал напряженности человеческих отношений, кон­фликта «верхов и низов», пассивности и малого усердия «низов».

Существуют два типа пирамид: вертикальная и горизонталь-

| ная (рис. 10.2 б и в). Выбор вертикальной пирамиды управления обусловлен желанием иметь в подчинении каждого руководите-

| ля не более семи сотрудников для лучшего руководства ими. Такой тип пирамид свойствен административно-командному типу управления. Он множит число руководителей, чиновничий аппарат, удорожает его содержание, увеличивает контраст между «верхами» и «низами». Горизонтальная пирамида не страдает этими недостатками, но усложняет руководителю работу с каж-

I   дым сотрудником. Ее применение должно обязательно преду-

384

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

сматривать привлечение сотрудников к работе в общественных формированиях, участвующих в контроле и руководстве отдель­ными участками работы коллектива.

Рис. 10.2. Управленческая пирамида:

а) общая схема, б) вертикальная пирамида, в) горизонтальная пирамида

В любом случае приоритет гуманных начал в управлении, ис­ пользование воспитывающих, развивающих и других возвышаю­ щих человека психологических и педагогических технологий — не благое пожелание, а необходимость, проявление управленче­ ской  мудрости,  согласования интересов управления отдельной организацией с интересами граждан, общества и государства. Психологические и      Любая организация функционирует в по- педагогические осно-    стоянной череде разнообразных событий, вы текущего        возникающих текущих проблем и должна

управления          непрерывно гибко реагировать на них. Да-

же механическая система требует постоян­ного регулирования, изменения режима работы, смазывания деталей и лр. Социальная система еще больше нуждается в те­кущем (ситуативном) управлении.

Текущее управление имеет цикличный характер, и каждый цикл включает обнаружение новой ситуации, ее управленческое изучение, подготовку и принятие соответствующего решения, организацию его выполнения, опенку результатов. Повседневная жизнь наполнена множеством таких управленческих циклов.

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

385

Управленческий цикл в каждом своем звене трояким обра­зом связан с вопросами психологии и педагогики:

в нем обнаруживаются свойства и качества руководителя и других лиц, сложившиеся ранее, в том числе и при организации управления;

каждый этап управленческого цикла наполнен динамикой психических процессов, состояний, трудностей, нуждающихся в учете и регулировании;

все, что происходит в каждом упраатснческом цикле и их комплексе, психологически и педагогически влияет на руководи­теля и других лиц, изменяя их.

Каждое звено управленческого цикли может и должно опти­мизироваться психологически и педагогически.

Первое звено — отслеживание обстановки, выявление и при­нятие для решения текущих проблем и вопросов. Общеизвестна аксиома: управлять может только тот, кто владеет информацией. В потоке информации, нуждающейся в отслеживании и исполь­зовании, находится психологическая и педагогическая (о на­строениях, намерениях, интересах, проявлениях воспитанности и пр.). Если возникшая ситуация достаточно стандартна, то реагировать на нее должны те, в чьих это обязанностях. Руково­дителю достаточно убедиться, что информация дошла до адреса-Era и реакция последует, а также оценить подготовленность от­ветственных лиц, решить вопрос о необходимости помощи им и контроле. Вмешиваться и принимать текущие решения руково­дителям надо лишь при возникновении нестандартных ситуа­ций, при оценке их в качестве чрезвычайно важных.

Второе звено управленческого цикла — изучение проблемы, принимаемой для решения. Хорошо, когда к изучению привлека­ются сотрудники, создаются группы их. Проблема — всегда пе­ресечение многих причин и условий. Среди них обычно бывают и психологические, и педагогические.

Третье звено — проработка вариантов решения и выбор луч­шего из них. Следует всегда рассматривать несколько вариантов решения, оценивать плюсы и минусы каждого и отбирать луч­ший. Лучший вариант всегда правильно учитывает психологиче­ские и педагогические аспекты. Полезно при этом использовать метод «мозгового штурма».

Четвертое звено — принятие решения. Суть его в детализа­ции, конкретизации и усовершенствовании отобранного вари-

386

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

анта решения, признанного лучшим. При этом уточняются цель и задачи предстоящих действий, их план, сроки, этапы, средст­ва, способы, методы, расчет сил и средств, обеспечение, подбор исполнителей и др. Принятие решения — прерогатива руково­дителя, но при проработке решения следует привлекать сотруд­ников, особенно тех, кто будет потом его выполнять. Всегда важно оценить, как решение будет воспринято сотрудниками, коллективом, оценить возможные психологические и педагоги­ческие последствия, продумать психологические и педагогиче­ские меры, которые будут способствовать проведению решения в жизнь.

Пятое звено — организация выполнения решений. Решение принесет мало пользы, если руководитель думает, что его задача — принять решение, а подчиненных — исполнить его. На самом деле последнее — и его работа. Она предполагает: подбор со­трудников для выполнения решения, их подготовку, руково­дство действиями, контроль, оказание помоши.

Шестое звено управленческого цикла — подведение итогов. В нем содержится немалый педагогический потенциал, который реализуется, когда разбор действий и их оценка справедливы и компетентны, основаны на достоверных данных, включают оценку плюсов и минусов, сопровождаются советами, сочетают­ся в необходимых случаях с занятиями, заданиями на самостоя­тельную отработку каких-то вопросов с последующей проверкой результатов. Мало что может так отбить охоту работника к доб­росовестному труду, как несправедливая оценка его начальни­ком.

Значительна психологическая и педагогическая роль личности, стиля, методов и приемов текущей управленческой деятельности руководителя и его аппарата.

Влияние личности руководителя объективно задано положе­нием его в коллективе. Сотрудники и граждане пристально, да­же придирчиво наблюдают за ним. Буквально все в его лично­сти и поведении подвергается опенке, находит тот или иной психологический и педагогический отклик: его свойства и каче­ства, отношение к людям, принимаемые решения, даже выра­жение лица, особенности речи, манеры, принимаемые решения, поза, как он здоровается и пожимает руку и пр. Все это по кру­пицам входит в психологию и воспитанность людей и выливает-

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

387

ся не только в отношение к руководителю, к его распоряжени­ям, но и во все поведение в организации.

Положение обязывает руководителя быть на высоте, соот­ветствовать образу человека, занимающего руководящую долж­ность, отвечать социальным ожиданиям сотрудников. Ошибоч­но полагать, что его неблаговидные дела останутся не извест­ными сотрудникам, ибо неведомыми путями они узнают о них. Управленческая поговорка гласит: «От подчиненных скрыть что-либо труднее, чем от ревнивой жены». Надо не казаться, а быть человеком, достойным уважения и авторитета. Разумно специально заботиться, чтобы лучшие, сильные качества и сто­роны своей личности проявлялись чаще, и сдерживать, сводить до минимума проявление слабых, отрицательных. Никогда не упускать возможности совершать поступки, которые ценятся сотрудниками: стать на защиту попавшего в беду, помочь семье, не пропустить отметить чей-то юбилей, выразить уважение ве­терану, не пройти мимо горя, постигшего кого-то из сотрудни­ков, и пр. Подобные меры ныне модно называть самопрезента­цией руководителя.

Заняв должность руководителя, ошибочно считать, что всего добился, учиться больше нечему, настало время учить других. Положение обязывает ко многому и требует заниматься управ­ленческим самообразованием, самообучением, самовоспитанием, саморазвитием. Уместно помнить, что не все выдерживают ис­пытание властью и она портит многих людей. В работе над со­бой следует вести линию на профилактику управленческой де­формации личности: возникновения мнения о личной вседозво­ленности и допущения отступлений от требований законов и норм, появления злоупотреблений служебным положением и извлечения из него личных выгод, случаев превышения своих прав и полномочий, игнорирования прав других, нетерпимости к мнению, отличающемуся от своего, грубости в общении с со­трудниками и др. Любые управленческие воздействия, которые несут в себе психологические и педагогические намерения руко­водителя, должны начинаться с его требовательности к самому себе.

Отчетливо проявляется психологическое и педагогическое влияние стиля управления. Заданный руководителем верхнего уровня, он цепной реакцией распространяется вниз по управ-

386

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

ленческой пирамиде, копируемый подчиненными ему руководи­телями подразделений. Продукт его — атмосфера социально-психологических и социально-педагогических условий труда в организации, определенный тип мотивации сотрудников и их психических состояний, морально-психологические, воспиты­вающие, обучающие и развивающие последствия. Так, распро­страненный в нашей стране в течение многих десятилетий ад­министративно-командный стиль, при наличии внешних при­знаков деловой целесообразности и эффективности, наносил огромный психологический и педагогический урон. Он во мно­жестве плодил потребителей, а не созидателей; послушных «винтиков государственной машины», а не хозяев своей судьбы; исполнителей, а не творцов; людей пассивных, ожидающих ука­заний, бояшихся инициативы, самостоятельности; привыкших надеяться на власть имущих, а не на свой ум, волю, способно­сти; перестраховщиков, людей, побуждаемых к докладам об ус­пехах, а потому зачастую становящихся очковтирателями и др. Рецидивы административно-командного стиля еще часты и сей­час. Это не просто пережитки старого, ибо есть среди нынеш­них руководителей и его сторонники. Обычно это те, кто не об­ладает управленческой компетентностью, бездушен к людям, получает удовольствие от власти над людьми, не хочет утруж­дать себя серьезной управленческой работой, считая, что легче приказывать, покрикивать, наказывать, держать подчиненных в страхе перед увольнением (такое зачастую бывает сейчас в част­ных фирмах). В зарубежном менеджменте широко известна формула: «Предоставление власти даже на один день лицу. склонному злоупотреблять ею, может создать такие трудности, которые самое лучшее руководство не сможет ликвидировать за целый год».

Каждому руководителю сегодня надо овладевать цивилизован­ным, демократическим стилем управления. Для этого следует куль­тивировать в своей работе черты этого стиля: прогрессивную со­циальную направленность, гражданственность, человечность, де­ловитость, законность, демократичность (правильное сочетание централизации—децентрализации, единоначалия и коллегиально­сти, делегирование управленческих полномочий «вниз» и др.). Один человек может выполнять работу только одного человека, некоторые — двух, трех, но никго не может работать за всех. Не-

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

389

возможно успешно руководить, не пользуясь поддержкой персо­нала, возводя барьеры между собой и им. Напротив, нужно сближение, взаимопонимание, взаимная поддержка, взаимное доверие.

Цивилизованно, демократично работающий руководитель старается почаще выглядеть не как суровый во всем начальник, а как старший коллега, обремененный деловой ответственно­стью товарищ — доброжелательный, умудренный опытом. Надо чаще находиться среди сотрудников, бывать на рабочих местах (но не походить при этом на тайфун, проносящийся над голо­вами людей), вести себя достойно и непринужденно, говорить не только о работе, но и о житейских делах, быть открытым для любых вопросов и не уходить от честных ответов на них и пр.

Личность руководителя и его стиль раскрываются через ме­тоды работы. В арсенале опытных и цивилизованных руководи­телей достойное место занимают психологические и педагогиче­ские методы: установления контакта, сотрудничества, содейст­вия, поддержки, помощи, объяснения, убеждения, внушения, показа, беседы, примера, стимулирования, требования, доверия, поощрения и др. Важен йе сам факт применения, а психологи­чески и педагогически грамотное применение. Требовательность хороша, если ей присущи деловая целесообразность, понят­ность, справедливость, законность, постоянство, неотступность, человечность, тактичность, индивидуализированность. Критика нужна, если она доброжелательна, ориентирована на помощь сотруднику, на то, чтобы поставить его на ноги, а не на колени. По данным исследований, похвала приводит к положительным резуль­татам в 88\% случаев, в то время как критика — только в 11 \%.

Волевых воздействий на сотрудников из управления не ис­ключить, но они дают полноценный результат, если применя­ются психологически и педагогически расчетливо. Есть четыре формы их выражения: приказ (категоричное и не подлежащее обсуждению требование), указание или распоряжение (импера­тивность требования смягчена), совет или рекомендация (категоричность не выражена внешне, но, как говорят, совет начальника — приказ для подчиненного) и просьба, которая в устах авторитетного и обладающего правами лица звучит обязы­вающе («Василий Сергеевич, я знаю, что Вы заняты важным делом, но прошу  Вас найти время   и  к концу дня сделать...

390

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

Только Вы, с Вашим опытом и деловой хваткой сможете сделать это быстро и качественно»). Грамотный руководитель не разбра­сывается приказами. Он ведет линию на использование наибо­лее мягких психологических воздействий, но учитывает индиви­дуальные особенности сотрудников: с опытными, добросовест­ными, хорошо зарекомендовавшими себя общается преимуще­ственно на уровне просьб, а если кто-то не понимает другого языка, кроме приказа, — на уровне приказов. Все надо исполь­зовать к месту, ко времени, без уравниловки, индивидуализиро­ван! ю.

Современность, общественные и личные интересы руково­дителя и сотрудников обусловливают необходимость, чтобы управление строилось на принципе двуединой цели. Оно должно приносить деловой, профессиональный результат и духовную, человеческую «прибыль», обладающую и самоценностью и спо­собную прибавить к первому немало десятков процентов, а если она отсутствует, то на столько же убавить. «Наука не обижать», не приносить огорчения подчиненным без деловой и воспита­тельной необходимости -- самая доступная, но, бывает, что и самая сложная для части руководителей.

Таким образом, управление организацией всеми своими со­ставляющими оказывает широкое и сильное психологическое и педагогическое влияние на персонал. Оно есть, независимо от того, понимает ли это руководитель, работник управленческого аппарата, хочет ли считаться с ним или нет. Однако, находясь вне сознательного контроля, оценки и компетентного совер­шенствования, оно, мягко говоря, зачастую бывает далеко не лучшим. Ошибочно представление, что работать с людьми, обу­чать и воспитывать их можно только на специальных мероприя­тиях. Это происходит непосредственно в процессе управления, но дает полноценный результат, когда осуществляется психо­логически и педагогически грамотно.

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

391

Вопросы и задания для самопроверки и

размышлений

Каковы личностные и групповые предпосылки эффек­тивного труда?

Назовите комплекс мотивов, которые могут побуждать к труду. У кого и почему может возникать каждый из этих мотивов? Как каждый из мотивов влияет на эффектив­ность труда?

Какие возможности имеются у организации и ее руково­дства для надлежащей мотивации эффективного труда персонала?

Обрисуйте комплекс психологически и педагогически обоснованных направлений работы с персоналом органи­зации.

Дайте характеристику основ научной организации труда.

В чем заключаются психологические и педагогические особенности вхождения в должность?

Чем в психологическом и педагогическом отношении ха­рактерны экстремальные ситуации, как они влияют на поведение и действия людей? Какие экстремальные си­туации возможны в профессиональной деятельности, к которой вы готовитесь?

Опишите основы экстремальной подготовки специалиста. Как вам надо готовиться к экстремальным ситуациям в вашей профессии?

Какова роль психологических и педагогических факторов В управлении организацией?

Дайте характеристику основных положений психологиче­ского и педагогического подходов к управлению.

В чем заключаются психологические и педагогические аспекты эффективной организации управления и теку­щего управления?

Проведите анализ психологического и педагогического влияния личности, стиля и методов работы руководителя на персонал.

392

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

Литература

Алексеев А.И. Педагогические основы предупреждения преступ­лений органами внутренних дел. — М., 1984.

Базаров Т.Ю. Управление  персоналом  развивающейся  органи­зации. — М., 1996.

Беличева С.А. Основы превентивной психологии. — М., 1991.

Военная педагогика / Под ред. проф. В.Н. Герасимова. -- М., 1997.

Выготский Л. С. Психология искусства. — М., 1987.

Долгова А.И. Социально-психологические аспекты преступности несовершеннолетних. — М., 1989.

Исправительная   (пенитенциарная)    педагогика    /    Под    ред. А.И. Зубкова и М.П. Стуровой. — Рязань, 1993.

Кабатченко Т.С. Психология управления. — М., 2000.

Китов А.И. Экономическая психология. — М., 1987.

Климов Е.А. Психология  профессионального  самоопределения. - Ростов н/Д, 1996.

Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М., 1998.

Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. — М., 1973.

Ковалевский   С. Научные  основы  административного  управле­ния. - М.,1979.

Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. — М., 1993.

Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свснцицкого. - Л., 1982.

Романов В.В. Юридическая психология. — М., 1999.

Свенцицкий А.Л. Психология    управления    организациями.    — СПб.. 1999.

Селье Г. Стресс без дистресса. — ML, 1982.

Соколинский В.М. Психологические основы экономики. — М., 1999.

Столяренко A.M. Юридическая педагогика: курс лекций. — М.. 2000.

Уманский Л.И. Психология   организаторской   деятельности.   — М., 1980.

Шадриков В.Д. Проблемы  системного анализа  профессиональ­ной деятельности. — М., (982.

Шпалинский В.В. Психология менеджмента. — М., 2000.