10.1. психологические

и педагогические условия эффективного труда

Личностные и группе--    Главная сила любой управленческой, произ-вые предпосылки       водственной,   хозяйственной,   образователь-

эффективного труда1 ной и иной организации — ее люди. Успех любого дела в конечном счете — это успех людей. Кто-то из ост­роумных со смыслом сказал: железная дорога — это на 95\% люди. а на 5\% — железо. Это можно сказать о любой организации.

Предпосылки эффективного труда людей прежде всего связа­ны с их личными достоинствами и достоинствами групп, в кото­рые они входят. О психологических и педагогических достоин­ствах уже много сказано выше. Стоит подчеркнуть, что лично­стные предпосылки эффективного труда не сводятся к профес­сиональному мастерству, умелости, как бы ни было это важно. Если еше лет 100 назад так по преимуществу и было, то в усло­виях современного труда, неизмеримо возросшей и быстро на­растающей технической оснащенности, усложненной техноло­гичности,   включенности   каждого  рабочего   места   в  сложную

1 Эффективность производства, труда — отношение полезною результата (эффекта) к затратам на его получение. Эффективно все то, что в наибольшей степени способствует быстрейшему достижению полезного результата, обеспе­чивает оптимальные темпы его увеличения и улучшения.

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

353

систему трудовых связей и зависимостей, профессионализм ра­ботника интеллектуализировался, повысились требования к культуре, ко всем достоинствам личности. На рынке труда по­высился спрос на людей, имеюших высшее или среднее профес­сиональное образование, обладающих культурой поведения и общения, знающих иностранные языки, способных, владеющих работой на компьютере и современной оргтехнике, отличаю­щихся деловыми и организаторскими качествами, опытом рабо­ты, положительными характеристиками, не имеющих вредных привычек. Эффективность современного труда на большинстве рабочих мест зависит от таких психологических и педагогических характеристик работника, как:

добросовестность, трудолюбие, активность, энергичность, предприимчивость, самостоятельность, организованность, обяза­тельность, работоспособность;

неудовлетворенность достигнутым, творческие установки на повышение качества и количества труда, умение находить вы­ход из трудных положений;

образованность, интеллектуальная развитость, широта кругозора, умение работать над комплексными проектами;

способность видеть перспективы развития дела, искать и вносить усовершенствования с учетом тенденций, ведущих в бу­дущее, упреждать других в этом;

умение глубоко и полно понимать потенциальные возмож­ности улучшения работы, способность генерировать новые идеи и вносить продуманные предложения;

умение опираться и использовать достижения разных наук, имеющих отношение к труду;

владение современными научными методами познания на уровне, необходимом для решения задач, возникающих при вы­полнении профессиональных функций;

способность работать в коллективе, коллективизм, корпо­ративность, преданность организации, честность, порядочность, общительность, вежливость, неконфликтность, умение достигать согласия, трудовая дисциплинированность;

умение строить гуманные, демократичные, деловые, куль­турные отношения с людьми независимо от их расовой, нацио­нальной, этнической, религиозной и социальной припадлежно-сти, находить с ними взаимопонимание;

354

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

умение сочетать труд с укреплением духовных начал жиз­ни, собственным самосовершенствованием и достойным самоут­верждением;

гражданственность, потребность и умение интегрировать свой труд в современное общество, связывать его с совершенст­вованием общества, интересами других людей, соблюдением норм морали, заботой об экологии и сохранением природы, уме­нием учитывать все это в разработке и реализации различных проектов;

строгое соблюдение всех правовых норм;

способность вести профессиональную деятельность в ино­язычной среде;

знания о здоровом образе жизни, владение умениями и навыками физического самосовершенствования;

культура мышления и искусство логического анализа;

умение на научной основе организовывать свой труд, вла­дение компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемыми в сфере профессиональной дея­тельности;

способность в условиях изменяющейся социатьной поли­тики и развития науки анализировать свои возможности, умение приобретать новые знания, используя современные информаци­онные технологии;

способность в профессиональной сфере на основе систем­ного подхода строить и использовать модели для описания и программирования различных явлений, осуществлять их качест­венный и количественный анализ.

Кто-то, где-то, когда-то может добиться успеха, удачно вос­пользовавшись представившейся возможностью. Но это успех временный, дело случая. Законы конкурентных, рыночных от­ношений прочно связывают эффективность труда, его долго­временный, надежный, нарастающий успех с приведенными выше достоинствами работника, их постоянным проявлением и совершенствованием.

Обязательны и групповые условия эффективного труда. Скверная, плохо работающая производственная или иная орга­низация — это всегда плохо сплоченная, деформированная в психологическом отношении группа людей Наиболее важными групповыми условиями успешного труда выступают:

НО. Психолого-педагогические основы профессионального труда  355

•              высокий уровень социально-психологического развития | группы как коллектива;

•              благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, рабочий настрой, дружная работа, доброжелательные отношения, взаимопонимание, сотрудничество, товарищеская поддержка;

•              обшая ценностно-целевая ориентированность, единство в понимании и реализации целей и задач организации, сочетаю- щих ее интересы с интересами сотрудников и общества;

•              атмосфера поиска путей улучшения дела, активность со­ трудников в предложениях и поступках, направленных на их реа- шизацию;

•              высокая организованность, четкое распределение и выпол­ нение прав, обязанностей и ответственности между сотрудника­ ми и налаженные связи между ними. В мировой литературе по менеджменту содержится утверждение, что каждый из 10 американцев на голову выше каждого из 10 японцев, но 10 японцев на голову выше 10 американцев. Причина — в четкой

организации работы в Японии, в склонности японцев к органи­зованности;

•              цивилизованное управление коллективом, имеющее двои­ мую ориентированность — на чисто профессиональную сторону го деятельное in и на сотрудников, на создание для них благо­ приятных условий труда, удовлетворение их материальных и ду­ ховных потребностей;

•              умение коллектива и его членов выдерживать периоды ос­ ложнения ситуации, «держать удары» возникающих проблем и

временных неудач, преодолевать возникающие трудности.

Все эти предпосылки создаются обстоятельствами, о кото­рых идет речь в гл. 4—9, а также положительным решением психологических и педагогических проблем в процессе труда. Исходной в них выступает мотивация труда.

Мотивация труда В тРУде' как и во всех видах активности человека, приоритет принадлежит мотива­ми и — тому, что побуждает его избрать именно этот вид труда, то его привлекает в нем, в какой степени привлекает, что и в какой степени удовлетворяет, почему он не меняет его на другой. Имеются семь групп наиболее распространенных мотивов к труду и отношения к нему. Это мотивы:

356

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

коллективистские,

содержания труда,

личностного роста, самоутверждения, престижности труда,

материальные,

страха, избегания неприятностей,

бытовые,

случайные.

Влияние разных мотивов на труд не одинаково. Наиболее благоприятны первые три. Материальные мотивы, о которых у нас сейчас любят говорить, в развитых странах не считаются главными. Материапьно расчетливый работник делает только то, за что платят, а современный труд требует большего. Американ­ские психологи установили, что к любому повышению зарплаты такой работник привыкает за 12 месяцев, после которых у него вновь появляется недовольство, что платят ему мало, и у него вновь появляются недостатки отношения к труду. Мотив страха плох тем, что для работника, побуждаемого им, главное — не делать ничего, что может принести неприятности. Он перестра­ховывается всеми доступными способами и работает, словно вобрав голову в плечи, сжавшись в комок, не раскрывая своих возможностей. Характер мотивов отражается на цели труда, на том результате, к которому человек стремится, который его удовлетворяет, на отношении к разным аспектам труда (условиям, недостаткам, организации, нормам и др.), к колле­гам, к поискам путей повышения эффективности, на применяе­мые методы, на степень раскрытия своих способностей.

Разные мотивы не одинаково влияют и на личность работ­ника. Если задать вопрос «почему вы здесь работаете?» рабо­тающим рядом, то нередко ответы бывают такими: «помогаю людям», «нравится работа», «у меня тут много друзей», «зарабатываю деньги», «близко к моему дому», «где-то надо ра­ботать» и пр. Получается, что внешне работа одинакова, а по психологическому наполнению — нет, а это, понятно, влечет за собой соответствующие психологические и педагогические по­следствия.

Часто работа побуждается не одним мотивом, а двумя — тремя.

При организации труда в коллективе целесообразно не толь­ко знать и учитывать мотивы, с которыми сотрудники пришли в

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

357

коллектив, но и влиять на мотивы, повышать их социальную и личностную зрелость, т. е. уделять должное внимание мотивации сотрудников, или, как еще говорят, стимулировать^ их добросо­вестный труд. Наивно надеяться, что принятый на работу забегает, выполняя все поручения. Первое время он скорее всего будет стараться, но, оглядевшись, изменит свое отноше­ние, если его интересы будут мало удовлетворены. Руководите­лю надо постоянно ломать голову над тем, как привлечь наибо­лее подготовленных, способных и ценящих себя людей к работе в организации, как удержать их от перехода в конкурирующую организацию, как поддержать трудовой энтузиазм всех сотруд­ников и побудить их к полному раскрытию своих возможностей. Шутливо, но со смыслом говорят, что поддерживать надо та­лантливых (они целиком «уходят в работу», увлечены ею, мозг их мало занят меркантильными расчетами, а бытовые вопросы мало улажены), а бездарности и сами пробьются.

Считается, что есть три подхода к мотивации: административ­ный, нормативный и патерналистский. Первые два ориентирова­ны на преимущественно внешнее стимулирование, третий — на внутреннее. Административный уделяет исключительное внима­ние побуждениям работников к труду административными ме­рами: указаниями, распоряжениями, приказами, контролем, от­четами, поощрениями, наказаниями, увольнениями и пр. Нор­мативное стимулирование строится на точной фиксации б до­кументах прав и обязанностей работников, их ответственности, обязательных действий, порядка их выполнения, дифференци­рованных наказаний за каждое отступление от предписаний. Считается, что предписания должны предусматривать по воз­можности все, не допускать двойственных толкований и не ос­тавлять лазеек для нерадивых. Патерналистский подход ориен­тирован на построение партнерских отношений между органи­зацией и работником. Организация дает работу, предоставляет возможности для удовлетворения основных потребностей ра­ботника, по-отечески заботится о нем, а в ответ он делает все, что в его возможностях, чтобы удовлетворить потребности орга-

Под стимулами понимаются внешние побуждения к деятельности, под моти­вами — внутренние. Стимулы рассчитываются на активизацию определенных мотивов и, лишь достигнув этого, сказываются на труде.

358

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

низации. В классическом виде такой подход распространен в Японии, где партнерство предусматривается трудовым догово­ром порой на всю жизнь, даже на жизнь детей работника (организация обеспечивает их детство, получение образования при обязательстве его последующей работы в ней) и нескольких поколений.

Основные выводы по мотивации труда:

необходимо относиться к мотивации труда как к глобаль­ному и основному условию обеспечения его эффективности, ус­пеха трудовой организации. Необходимо постоянно и успешно решать вопросы мотивации сотрудников, поддерживая и развивая их добросовестное отношение к труду и самоотдачу. Проблему мотивации не решить, если заниматься кампаниями убеждения раз в три месяца;

основное внимание следует уделять укреплению мотивов коллективизма, интереса к содержанию труда, личностного рос­та, самоутверждения, а также удовлетворению материальных по­требностей сотрудников;

в основе патерналистского подхода — положительная мо­тивация, культивирование созидательных мотивов, возвышаю­щих, развивающих и удовлетворяющих сотрудников. Админист­ративный и нормативный подходы активизируют в основном мо­тивы, сопряженные с отрицательными психическими состояния­ми опасений, страха и др. Поэтому эффективна мотивация, бази­рующаяся на патерналистском подходе, взаимном удовлетворе­нии интересов и потребностей организации, каждого сотрудника и трудового коллектива в целом. В сочетании с ним в разумных пределах целесообразно использовать элементы нормативного и административного подходов;

мотивирующее значение имеют практически все элементы жизни и деятельности организации, а поэтому необходимо поль­зоваться рекомендациями по работе с коллективом (см. гл. 6), управлению (§10.3) и излагаемыми ниже.

Работа с персоналом    Люди, работающие в организации, нужда­ются во внимании не меньшем, чем дело, ибо оно их рук дело. Система работы с персоналом включает ряд психологически и педагогически насыщенных мер.

Сейчас при профессиональном отборе на работу широко ис­пользуется психологический отбор. Его задача — психологическое

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

359

изучение и оценка пригодности желающих быть принятыми в организацию. Он осуществляется специалистами-психологами с применением преимущественно тестовых методик. Их отбор ориентируется на общую оценку личности и наличие специаль­ных способностей к предстоящей деятельности. Понятие «педагогический отбор» не применяется, но при профессио­нальном отборе оценивается всегда образованность, профессио­нальная обученность, воспитанность кандидата на работу на ос­нове характеристик, документов, бесед, трудовой книжки.

Расстановка кадров, как принятых на работу, так и рабо­тающих, правильна, если она строится прежде всего на основе правильного соотнесения особенностей и возможностей лично­сти работника с требованиями поручаемой ему работы. Очевид­но, что психологические и педагогические критерии оценки играют тут первостепенное значение.

Стоит считаться с возможностями проявления психологиче­ской несовместимости. Она возникает нередко в парах сотруд­ников, выполняющих какую-то рабочую функцию, действие, операцию в тесном контакте. Проявляется в нетерпимости друг к другу, своеобразной «психологической аллергии» на конкрет­ного человека, когда все, а иногда совершенные пустяки, раз­дражает и выводит одного или обоих из себя. Психологическая несовместимость — комплексное психологическое явление, хотя источником может быть соприкосновение отдельных качеств. Характерно, что несовместимость бывает и при полном совпаде­нии особенностей и при полном несовпадении, например, нали­чии у обоих сотрудников лидерских качеств, упрямства, повышен­ной раздражительности, завышенной самооценки или — высокой активности, подвижности, эмоциональности одного и пассивно­сти, медлительности и флегматичности второго. Другие же каче­ства личности не компенсируют возникающие противоречия. Вообще же считается, что дееспособен коллектив, состоящий из разных личностей, у каждой из которых есть выраженная силь­ная сторона.

Психологически ответственный акт — подбор старших групп, бригадиров, мастеров, руководителей отделений и т.д., особенно — выдвижение лиц из числа своих сотрудников. Важно оценить не только профессионализм выдвиженца, но и его управленческие способности, умение работать с людьми, предвидеть, как он бу-

360

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

дет воспринят подчиненными, как будет выглядеть в их глазах в сравнении с предшественником. Хорошо, когда заранее проду-мывается резерв на выдвижение, зачисленные в него кандидаты готовятся, получают индивидуальные задания и выполнение их проверяется.

Повышение профессионализма сотрудников — необходимый элемент работы с персоналом. Оно может вестись путем: введе­ния системы служебной подготовки (периодического проведе­ния занятий), заданий на индивидуальную подготовку, в про­цессе управления и оказания повседневной помощи, наставни­чества (шефства) над молодыми сотрудниками, поощрения ве­черней учебы в образовательных учреждениях, периодических проверках знаний (например, нормативных документов, инструк­ций и пр.) и т.д. Совсем неплохо взять на вооружение зарубежный опыт ежегодной проверки профессионализма всех сотрудников для подтверждения своего права на занятие должности.

В систему работы с кадрами входит и работа с коллективом, которая уже рассмотрена выше.

Основы научной        Под научной организацией труда (НОТ) по-организации труда       нимается   использование  достижений  наук (преимущественно   психофизиологии,   ин­женерной психологии, социальной психоло­гии, гигиены труда, дизайна) для обеспечения эффективности труда.

К центральным задачам, которые решает НОТ, относятся две:

создание   на   рабочих   местах   макси­мально благоприятных условий,

обеспечение высокой работоспособно­сти работающих.

Ф. Тейлор (1856-1915)

Создание благоприятных условий на рабо­чих местах стало предметом пристальных и широких научных исследований и усовер­шенствований с начала XX в. и получило первичное воплощение в системе Ф. Тейлора (1856—1915). Ны­не оно предусматривает научно обоснованные:

•              конструирование рабочих мест (удобный стол, сиденье, оборудование необходимыми средствами, размещение их и инст­ румента);

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда   361

конструирование приборов и инструмента (панелей, экра­нов, шкал, ручек, включателей и пр.);

создание рабочей среды, в которой находится работающий (освещенность, цвет, температура, состав воздуха, отсутствие из­лучений, шумов, помех);

распределение функций между человеком и машиной, со­гласование их возможностей;

проектирование машин, обладающих некоторыми возмож­ностями человека (ныне это и проблема искусственного интел­лекта);

способы и приемы оптимального выполнения рабочих движений;

распределение рабочих функций между совместно выпол­няющими работу (в конвейерном производстве, управлении са­молетом, космическими аппаратами и др.).

Обеспечение высокой работоспособности сотрудников имеет в своей основе проблему предупреждения и снятия чрезмерной усталости и утомления, которые развиваются в процессе труда, снижают его эффективность и могут сказываться неблагоприят­но на здоровье. Работоспособность — психологическая и физио­логическая возможность человека эффективно выполнять рабо­ту в течение определенного времени. Расход запаса сил при ра­боте приводит к возникновению и усилению утомления (состояние организма, связанное с угнетением функций цен­тральной нервной системы, снижением возбудимости и лабиль­ности, нарастанием торможения процессов высшей нервной деятельности, их рассогласования, нехваткой кислорода в орга­низме, накоплением «шлака» — отходов обмена веществ, сни­жением энергетических ресурсов систем организма и пр.) и чув­ства усталости (состояние психики, характерное ощущением спада сил, слабости, разбитости, вялости, трудности и нежела­ния продолжать работу, желания отдохнуть и ухудшением пси­хологических функций мышления, памяти, внимания, воли и др.). Чем больше усталость и утомление, тем ниже работоспо­собность и показатели эффективности труда. Утомление и уста­лость взаимосвязаны. Понятно, что утомление порождает чувст­во усталости и снижает работоспособность. Но чувство устало­сти, слабости, разбитости, нежелания работать может возникать и при полном запасе сил в организме. Это бывает при неумении

14 Психологии и педагогика

3&2

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

настроиться на работу, отсутствии интереса к ней и трудолюбия, у любителей много спать или постоянно «расслабляться», после длительных перерывов в работе и пр.

Динамика работоспособности закономерна и имеет разные проявления (рис. 10.1). Причины ее не только физиологические, но и психологические.

Рис. 10.1. Динамика работоспособности

н) — недельная, с) — суточная, э) — по рабочим этапам. р) — при непрерывной работе

Научная организация труда для поддержания работоспособ­ности на высоком уровне рекомендует общие и специальные меры.

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

363

Общие меры заключаются в создании благоприятных условий на рабочих местах, о которых шла речь выше, и здоровой атмо­сферы в группах работающих. Смысл их — в исключении не­производительного расходования сил. Рекомендуется самим ра­ботникам повышать психологическую устойчивость к негативно влияющим на психику факторам, если их нельзя избежать.

Специальные меры более прицельны и активны и рекомен­дуются к осуществлению самим работником. Работа меньше утомляет, если она интересна, делается с увлечением, приносит удовлетворение, радость, а поэтому нужно самостимулирование рабочего настроя. Положительно влияет тихая музыка, приятные мелодии. Отрицательно сказываются холод или жара в помеще­нии, работа с переполненным пищей желудком, посторонние шумы; их надо устранять.

Важен режим труда и отдыха — чередование нагрузок и разгрузок, затрат сил и их восстановления. Существует микро- и макрорежим. Первый заключается во введении в процесс рабо­ты мер, направленных хотя бы на частичное восстановление сил. Это по возможности: микроперерывы длительностью 7— И) минут через каждые-1,5 — 2 часа работы; периодические рас­слабления на рабочем месте в течение хотя бы 3—5 минут (отвалиться на спинку стула, опустить голову, закрыть глаза, расслабиться); гипервентиляция легких (10—15 медленных, глу­боких, до конца вдохов и выдохов); изометрические упражнения (на рабочем месте, можно даже не прерывая сидячую работу, выполнить несколько 5— 10-секундных мышечных напряжений и расслаблений. Например, обхватив ладонями стул снизу сиде­ния, пытаться как бы поднять себя, а затем расслабиться; опе­реться руками о сидение и приподнять себя над стулом, рассла­биться; подпереть голову руками, и пытаться подбородком вда­вить их в стол, расслабиться и др.); 3—5-минутные физкультур­ные разминки на рабочем месте; временное переключение с утомившего вида действий на более простой.

Макрорежим предполагает: соблюдение установленной зако­ном продолжительности обязательного рабочего дня, час обе­денного отдыха, сутки отдыха в недельном и длительный отдых в годовом рабочих циклах, правильную организацию отдыха. Хорошо отдыхать — не просто много отдыхать. Важно — как отдыхать. Есть два основных вида отдыха: пассивный и актив-

14*

364

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

ный. Пассивный отдых — обеденный перерыв, время по окон­чании работы, ежедневный сон продолжительностью 7—8 часов. Активный отдых — отдых, заполненный какой-то активностью, рассчитанной на ускоренное восстановление работоспособно­сти. Науке давно известен «феномен Сеченова». Ученый прово­дил эксперименты по поднятию и опусканию груза одной рукой до полного отказа, т. е. крайнего мышечного утомления. Число поднятий подсчитывалось. Для отдыха отводился 10-минутный перерыв. В одной серии опытов испытуемые в перерыве прекра­щали всякую деятельность (пассивный отдых), в другой — в тече­ние одной минуты поднимали груз, но другой рукой (активный отдых). Оказалось, что сила первой руки восстанавливалась значи­тельно лучше во второй серии экспериментов, что объясняется физиологическими законами доминанты и индукции.

Современные исследования, подтверждая «феномен Сеченова». уточняют: активный отдых полезен при местном утомлении (что-то устало: глаза, мышление, спина, ноги и т.п.), переключении нагрузок (устала голова — активизируй мышцы, устали глаза — не занимайся во время отдыха просмотром телепередач или чтением и т.д.), если он не очень интенсивен и доставляет удовольствие.

Работоспособность можно повысить, но кратковременно, с по­ мощью стимуляторов: глюкозы, витаминов, кофе, крепкого чая, ли­ мона, тонизирующих препаратов, но не следует ими злоупотреблять. Вхождение          Начато работы на новом месте — доста-

в должность        точно сложное и трудное событие для но-

вого сотрудника, а тем более для молодого специалиста. Это не просто атминистративный акт или отрезок времени, который неизбежно завершается успехом. Надо умело и достойно его пройти, преодолев своеобразные психологиче­ские и педагогические трудности.

Вхождение в должность — процесс психической адаптации1 молодого специалиста к деятельности и условиям по новому мес­ту работы. Он включает:

1 От лат. adaptio - приспособляю. Психологическая адаптация — настройка и приспособление психической деятельности (процессов, состояний, а при необ­ходимости, и психических образований — навыков, качеств и др.) к активности в новых условиях.

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

365

профессиональную адаптацию: освоение функций, обязан­ностей и действий по должности. Приходится вспоминать, что изучалось ранее, подучиваться, обогащаться знаниями, навыка­ми, умениями, отказываться от учебных привычек и условностей, добиваться реальных результатов в труде;

социально-психологическую адаптацию: привыкание к ново­му коллективу, новым людям, налаживание деловых и доброже­лательных отношений с ними, завоевание их уважения, изучение и принятие существующих в нем формальных и неформальных норм поведения, включение в рахтичные аспекты жизни коллек­тива, самоутверждение в коллективе;

бытовую адаптацию: привыкание к новому (по сравнению с учебой) режиму жизни, повышенным психологическим и фи­зическим нагрузкам, решение жилищных проблем, вопросов пи­тания, стирки, досуга.

Степень адаптационных трудностей задастся степенью разли­чий между учебой, образом жизни студента и профессиональной работой, а эти различия весьма велики. Трудности возрастаю!, если студент не очень напрягался в учебе, не вырабатывал у себя качеств профессионала, если работа по должности не очень сов­падает с профилем полученного профессионального образования, если новый коллектив не очень развит и дружелюбен.

Адаптация протекает в три этапа:

прием обязанностей и начала работы,

углубленное освоение обязанностей,

творческое повышение эффективности труда на основе полученного образования.

Первый этап обычно (сроки очень индивидуальны) длится 7—15 дней, второй -- до 6—12 месяцев, а третий -- до трех и более лет, в течение которых новичок считается молодым спе­циалистом.

Вступая в должность на новом месте работы, следует:

настроиться на успешную адаптацию с полным понимани­ем ее длительности, характера, сложностей и важности успеха для дальнейшей трудовой деятельности;

рассматривать адаптацию не как чисто технический, про-фессиональный акт, но как личностную и социально-психологическую задачу, решение которой происходит под внешне малозаметным,  но пристальным  изучающим и оцени-

366

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

ваюшим новичка наблюдением сослуживцев, как проверку каче­ства его образованности и выучки, как акт самореализации и но­вого, более высокого уровня самоутверждения, как очередной экзамен жизни;

• действовать с полной мобилизацией сил, осмысленно, ор­ганизованно, самокритично, без поспешных выводов о том, что адаптация завершена, не отчаиваясь при каких-то неудачах и продолжая учиться, учиться на практике.