Економічний аналіз - Навчальний посібник (Черниш С. С.)

АналІз використання персоналу пІдприЄмства  я8.1. аналіз забезпеченості підприємства персоналом

Достатня забезпеченість працівниками, що мають необхідні знання і навички, раціональне їх використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва.

Від забезпеченості підприємства персоналом та ефективності його використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів і як результат — обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші економічні показники.

Основними завданнями аналізу є:

вивчення та оцінювання забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом загалом, а також за категоріями і професіями;

визначення і вивчення показників плинності кадрів;

виявлення резервів персоналу повнішого й ефективнішого використання.

Джерелами інформації для аналізу є план праці, статистичні» звітність форма № 1-ПВ «Звіт з праці», форма № 3-ПВ «Звіт при використання робочого часу», форма № 6-ПВ «Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання», форма № 3-ПН «Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках», форма № 1-ПВ (умови праці) «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації при роботі із шкідливими умовами праці», форма № 1-ПВ (заборгованість) «Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати», дані табельного обліку і відділу кадрів.

Забезпеченість підприємства персоналом визначають порівнюванням фактичної чисельності працівників за категоріями і професіями з плановими потребами. Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості підприємства кадрами найважливіших професій.

Необхідно аналізувати і якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації.

Для оцінювання відповідності кваліфікації виробничого персоналу складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижчий від планового і нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду робіт, то робітникам потрібно здійснювати доплату для використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Отже, таке порівняння дає можливість визначити, наскільки правильно підібраний і розставлений виробничий персонал по дільницях, а також чи правильно планують його заробітну плату.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіченості кожного працівника посаді, яку він займає, і вивчити питання, пов'язані з набором кадрів, їх підготовкою і підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти і т. д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робітників за цими ознаками. Оскільки вони відбуваються внаслідок руху робочої сили, то цьому питанню в аналізі приділяють велику увагу.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку таких показників:

•   коефіцієнт обороту з приймання персоналу

„    . . . -           „          число прийнятих робітників

Коефіцієнт обороту з приймання =           

середньосписова чисельність

коефіцієнт обороту з вибуття

 

Коефіцієнт обороту з вибуття =

число звільнених робітників середньосписова чисельність

 

коефіцієнт плинності кадрів

Коефіцієнт плинності кадрів =

кількість працівників, яких звільнено за власним

= бажанням і за   ініціативою адміністрації середньоспискова   чисельність персоналу

 

• коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства Коефіцієнт постійності складу =

кількість працівників, які працювали весь рік середньоспискова   чисельність персоналу

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, за скороченням кадрів, через порушення трудової дисципліни тощо).

к- ть звільн. за вл. баж.,за поруш.

тг _   труд. дисц.,з причин служб. невідпов.

К —   

середньоспискова чисельність персоналу

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо зменшено за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, підвищення рівня технічного обладнання підприємства, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу має бути виявлено резерви скорочення потреби у трудових ресурсах унаслідок проведення перелічених вище та інших заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу в персоналі за категоріями та професіями і джерелами їх залучення.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створених додаткових робочих місць визначають множенням їхнього приросту на фактичний середньорічний виробіток одного працівника у звітному періоді:

Р|ВП — Р| КР • РВ1,

де Р|ВП — резерв збільшення випуску продукції;

Р| КР — резерв збільшення кількості робочих місць;

РВ1 — фактичний середньорічний виробіток виробничого персоналу у звітному періоді.