1.2. спонукання до праці в ринкових умовах

Сучасні  теоретики   досить  різнобічно   обґрунтовують  різні  ас- пекти  трудових  відносин  в ринкових  умовах.  Зокрема, спонукання до праці розглядається з точки  зору природного  і суспільного  при- мушення.  При цьому природне  спонукання до праці забезпечується потребнісним  механізмом  людини,  прагненням задоволення її най- суттєвіших  потреб. Суспільне  примушення — це примушення здій- снюване на основі суспільного ладу, яке, зокрема, було закладено в основу адміністративної системи господарювання.

Право на працю регулювалось  законами  про те, що працівник зобов’язаний  приймати  участь у державному  і колективному вироб- ництві. Принцип «хто не робить, той не їсть» проголошував трудову повинність  з метою забезпечення працівниками свого фізичного  і со- ціального  існування.  При цьому мінімальна  винагорода  забезпечува- лась всім, хто вносив хоч який-небудь вклад у суспільне виробництво. Продаж робочої сили вважався неприпустимим. Висунення на посадо- ві місця здійснювалось на основі анкетних, партійних  характеристик,

національних, статевих ознак особи та ін. За такої системи, стриму- валось формування стимулів високоефективної праці. Означене при- родне примушення було байдужим до форми власності на засоби ви- робництва.

Удосконалення трудових відносин уявляється з точки зору подо- лання невідповідності між природними і суспільними формами  при- мушення, що найбільш  адекватно відповідає людській природі праці і має стати основою досконалої  мотивації,  яка б сприяла  подоланню відчуження,  перетворенню суб’єкта господарювання, найманого пра- цівника  із безправного  елемента виробництва «гвинтика засобів ви- робництва»  в рівноправного партнера економічних  відносин, наділе- ного правами  власності  стосовно вільного розпорядження (робочою силою, професійністю, навичками) і способами  прикладання потен- ційних можливостей з точки зору матеріального стимулювання пра- ці, формування особистісних мотивів (задоволення працею, розвиток працівника як особистості).

Суспільне  примушення до праці здійснюється на основі законів, зокрема,  таких  як  закон  розподільчих відносин,  механізм  регулю- вання  і отримання певної частини  створеного продукту,  що прямим чи непрямим  чином  обумовлюють  трудову  участь  працівника. При цьому виробництво розглядається як первинний механізм, що забез- печує розподіл, обмін і споживання. Тому суть і принципи  розподіль- чих відносин треба визначати з точки зору виробництва.

Перехід до ринкових  умов господарювання характеризується од- ним  з найважливіших законів  — законом  вартості,  який  і визначає форму використання факторів виробництва, розмірів присвоєння ви- робленого продукту при розподілі. Пропагування принципу  розподі- лу за працею при соціалістичній системі господарювання не забезпе- чувало розподілу за потребами, так як рівень розвитку продуктивних сил не відповідав необхідним вимогам, У зв’язку з цим в країнах з роз- винутим  ринком  застосовується саме спосіб розподілу  за вартістю. Тобто визначальним є не рівень розвитку  і змісту праці, а складний характер виробничих відносин, на основі яких формується суспільна форма розподілу. Недоліки в способах розподілу пов’язані з деформа- цією вартісних  основ розподілу  і самого принципу  розподілу  за пра- цею, В ринкових  умовах господарювання реалізуються такі процеси як купівля і продаж факторів виробництва, у тому числі робочої сили.

Здатність людини  до праці реалізується двома способами — за умов надання  прав  власності  на засоби  виробництва і статусу  господаря або способом продажу господарю своєї робочої сили працівником.

Визначення частки власності  у створеному  продукті  відбуваєть- ся не у процесі розподілу,  а при встановленні вартості тих факторів, що приймають  участь у виробництві. Вартість факторів, у тому числі робочої сили, визначається на початку функціонування виробництва. Цю умову можна розглядати як принципово важливу  сторону моти- ваційного механізму в ринкових  відносинах.

Вартісний підхід до розподілу розширює розуміння праці як спо- собу зацікавлення в ньому  власників  робочої  сили,  найманих  пра- цівників.  Справедливість вартісного  підходу полягає  в тому, що він може застосовуватись при оцінці всіх учасників  суспільного  вироб- ництва і відповідає сутності ринкових  умов господарювання.

Поряд  з розподілом  по праці має застосовуватись принцип  роз- поділу по власності.  Будь-яка форма розподілу  суспільного  продук- ту має здійснюватись на основі розподілу  по вартості.  Конкретиза- ція способів розподілу  визначається лише економічною  формою, на основі якої привласнюється частина  суспільного  продукту.  Розміри прибутку, що розподіляється, залежать від розміру вартості, що при- ймає участь в процесі суспільного  виробництва. Ця вартість може іс- нувати у формі майна, землі, цінних паперів, робочої сили та ін.

Протиріччя, закладені в принципі розподілу по праці, нівелюють- ся, а саме забезпечується тісний  взаємозв’язок отриманого  доходу і трудового вкладу. Роботодавці при цьому намагаються  застосовува- ти таку систему оплати праці, за якої частина зарплати  (не основної) ставиться  в залежність від результатів  праці як працівників, так і під- приємства.  В ринкових  умовах  господарювання праця  має створю- вати джерело для своєї оплати. Працівник отримує  від роботодавця кошти на існування  до тих пір, доки його праця створює вартість, не меншу від вартості його робочої сили. При цьому природне приму- шення до праці перетворюється в свого роду суспільно-ринкове, коли результати господарювання визначаються на основі вартісних  прин- ципів розподілу. Ринковий спосіб розподілу  ґрунтується не лише на використанні вартості робочої сили, але й адекватному  прикладанні трудових зусиль, тобто більш напружена праця має краще винагород- жуватись.

У високорозвинених країнах  ринок  праці  є невід’ємною  части- ною товарної системи. Ґрунтуючись на інститутах приватної  влас- ності, нормативних гарантіях і механізмах соціального  регулювання, він забезпечує  ефективне використання і розміщення робочої сили, сприяє  зменшенню  і раціоналізації витрат,  підсилюючи  значимість таких провідних регуляторів  ринкової системи як витрати, прибуток. Він виступає гарантом власності працівників на робочу силу, її ефек- тивного включення у виробничий процес. Основними критеріями є суспільна  корисність  і оплата праці, що обумовлюють  вимоги більш раціонального розподілу  і використання трудових ресурсів, спрямо- ваність ринкового механізму на максимізацію доходу (прибутку) від- повідно до вимог соціокультурних стандартів.

Проблеми коригування трудової поведінки обґрунтовувались ще в роботах ранніх мислителів (Арістотель,  Демокріт). Намагаючись зна- йти пояснення різних аспектів життєдіяльності людини і її поведінки, особливості спонукання до праці пояснювались з точки зору фізичного примусу, коли, в силу примітивності знарядь, праця вимагала великого напруження і люди прагнули уникнути  її або перекласти  на інших. За наявності  рабовласницької системи  було  неможливо  господарювати по-іншому. У міру розвитку людства і ускладнення суспільних зв’язків, науково-технічного прогресу з’явилась потреба участі у трудовому про- цесі не лише фізичної сили, а й розумових здібностей, інтелекту люди- ни. Тому спонукання до праці на основі фізичного примусу вичерпало себе, свідому творчу діяльність мотивувати палицею стало неможливо. Пошук ефективних систем мотивації праці на основі розуміння дієвос- ті впливу мотивів на діяльність особи був досить складним.

Вчення  про економічний мотив також підтримував Ф. Тейлор (1856–1915), який довів, що в основі хорошого менеджменту  є висо- ка зарплата  і низькі  затрати.  Його  відомі експерименти з розчлену- ванням і хронометруванням робіт були спрямовані на виявлення сти- мулів найбільш  ефективної праці. Однак  такі підходи виявились не результативними, оскільки  поведінка  працівника, як об’єкта управ- ління,  детермінувалась лише  економічними мотивами.  При  цьому не приділялось достатнього  значення  психологічним, фізіологічним аспектам формування ставлення  до праці.

Певний внесок в розробку теорії мотивації праці отримало вчення

З. Фрейда  і неофрейдистів. Недоліком вчення З. Фрейда  було те, що

всі компоненти його теорії підпорядковані лише  біологічним  осно- вам. Реальна  діяльність людини при цьому проявляється як символи потреб,  які  заглушені  свідомістю.  Послідовниками З. Фрейда  були К. Юнг, А. Аддер, Г. Саллівен, Е. Фром визначають альтруїстичні мо- тиви, тобто пояснюють її з антропологічної точки зору.

Важливе  значення  треба надати  концепції  А. Маслоу,  Це запро- понований  механізм динаміки  розвитку  трудової мотивації  поведін- ки людини,  суть якого  в тому, що із задоволенням потреб  нижчого рівня  припиняється дія їх збуджувальної сили і особистість  у своїй мотивації  відповідно  до ієрархії  основних  потреб,  піднімається на новий рівень детермінації потреб вищого порядку. Основні потреби відповідно до рівня їх зростання  було визначено  таким чином: фізіо- логічні потреби, що забезпечують  підтримку внутрішнього  середови- ща організму (води, солі, білків, жирів, температури і т.п.) і потреби не гомеостатичної природи (статеві, потреби в сні, органів чуття); потреби в безпеці — прагнення до психологічної і фізичної  безпеки; потреби в любові, прив’язаності, необхідності спілкування з іншими; потреби в повазі близьких  людей, що переростають  у потреби само- поваги, ґрунтуються на визнаному  успіху людини, її здібностях,  до- сягненнях; потреби в самореалізації, як найбільш  високий  рівень потреб, означають  те, що людина повинна  бути тим, ким вона може стати, використовуючи при цьому всі свої можливості  та.

На  основі  такого  підходу  А. Маслоу  намагався  ліквідувати  різ- ницю потреб і здібностей людини, надаючи останнім динамічний мо- тивуючий  характер.  Спонукання до праці не підпорядковується по- стійному пошуку напруги, а зорієнтоване на досягнення  цілей, які в процесі життєдіяльності постійно змінюються  і ускладнюються, для їх виконання потребується певна реалізація  сил, енергії, творчих зді- бностей працівника.

Відмітимо  неоднозначність підходів до визначеної  ієрархії  чи так званої піраміди потреб А. Маслоу. Зокрема, існує точка зору, що хоча самоактуалізація по А. Маслоу є природженою і отримує істинний про- яв при задоволенні перших трьох груп потреб, то незрозумілим залиша- ється той факт, звідки беруться гуманістичні потреби в справедливості, самоповазі і т.п. у людей, які не отримують задоволення перших трьох рівнів  потреб.  Інша  позиція  Г. Т. Делігенського,  який  запропонував поділ потреб людини на дві групи: фізичного  і соціального  існування.

Переоцінку  їх поділу здійснено не по джерелах, а по спрямованості і доповнено структуруванням другої групи потреб по рівнях присвоєн- ня індивідом соціальних форм діяльності при послідовному розши- ренні сфер його активності. В якості таких сфер виділяються сімейне оточення, численні і невеликі (контактні) групи і колективи в різних галузях  виробничої  та невиробничої діяльності  людини; включення особи в певну макро-соціальну систему.

Такий  структуризований підхід ніби пояснюється послідовним розширенням «меж» соціальної активності людини. Ієрархія умов ді- яльності  (ситуацій), в яких задовольняються певні потреби людини, визначається відносною стійкістю цих ситуацій. При цьому за осно- ву «класифікації» приймається тривалість  часу, протягом  якого збе- рігається  основна якість  даних умов діяльності.  Найменш  стійкими

«предметними ситуаціями» розглядаються ті, що виділені як нижчий рівень структури  ситуацій. Останнє  аргументується тим, що людина безперервно  змінює одну предметну ситуацію на іншу. При цьому не приймаються до уваги власні переживання людини при виділенні на- ступного рівня — умов групового спілкування. Можна  погодитись  з тим, що протягом  певного часу основні вимоги грум лишаються  не- змінними.  Увагу привертає те, що людина протягом  доби може нео- дноразово  «переходити»  з однієї групової ситуації в іншу, а основні вимоги, що пред’являються до не певною ситуацією, зберігаються незмінними тривалий час. Тому даний  підхід до ієрархізації  ситуа- цій життєдіяльності людини  уявляться недостатньо  обґрунтованим. Більш вдалим є виділення більш стійких умов життєдіяльності і фор- мування поведінки людини, таких як трудова діяльність, дозвілля, сімейне життя. В якості найбільш стабільних виділяються загальні соціальні умови життєдіяльності людини — економічні, політичні, культурні особливості способу життя тих суспільних груп, класів, суспільства, до яких належить  певна особа.

Виходячи з таких уявлень про ієрархічні структури потреб і умов їх задоволення, розглядається гіпотеза, що і диспозиції, які є продук- том «зіткнення» потреб  і певних  ситуаційних умов їх задоволення, фіксуючись у психіці людини,  також структуризуються за ієрархіч- ним принципом. До нижчого рівня їх ієрархії передбачається від- носити  елементарні  фіксовані  установки,  що формуються на основі потреб фізичного  існування  людини,  які задовольняються при най-

простіших  ситуаціях  і закріплюються попереднім  досвідом  особли- востей поведінки людини.

Другий рівень диспозиційної структури  — фіксовані  соціальні установки,  що формуються на основі потреб соціального  змісту, які задовольняються за умов входження  людини  в контактні  групи  чи певні соціальні ситуації і інтерпретуватись як диспозиційні утворен- ня. В системі  ціннісних  орієнтацій  виділяються домінуючі  орієнта- ції на певну сферу  діяльності  або рівномірний розподіл  інтересу  до діяльності  в таких сферах  як трудова, сімейно-побутова, суспільно- політична,  пов’язана з дозвіллям  і т.п. «Піраміда  потреб» А. Маслоу неоднозначно оцінена авторами. Так, принцип класифікації мотивів в теорії німецького вченого Д. Гирберта Д. Фона доповнено введенням додаткового,  шостого в ієрархії потреб мотиву — дефіциту.  Останнє пов’язується з тим, що задоволення деяких видів потреб може викли- кати захворювання людини, а при їх реалізації є можливості  уникну- ти хвороби .

Мотиви  дефіциту  підпорядковані принципу  гемеостазису,  тобто тенденції  зберігати  або відновлювати рівновагу. Вважається, що на- званий принцип має певні обмеження. Він, наприклад, не дає пояс- нення таким проявам життєдіяльності людини, що характеризуються відмовою від збереження  рівноваги  (ожиріння, погрози).  Незрозумі- лою також залишається змістовна сторона принципу — що ж саме має підтримуватись у рівноважному стані?

Німецьким вченим Лаулером  (Laurer) розроблено  класифікацію подібну до ієрархії потреб Маслоу  з доповненнями останньої потре- бою в самостійності,  свободі. В умовах демократизації суспільних відносин,  формування ринкового  середовища  назване  доповнення має певне мотиваційне значення.

В свою чергу, видатним  вченим Муреєм (Н. Мurrau) розроблено перелік потреб, який включає більше двадцяти  їх видів, зокрема: по- треби в успіху, що означає справлятись з чимось важким; потреби в автономії, значить скинути з себе пута; потреби в шануванні, шанува- ти керівника;  потреби в плануванні, здійснення контролю  за оточу- ючими себе людьми; потреби в грі, робити щось у вигляді жарту, без певної мети та ін. Лаулер, наприклад,  пропонував  виділяти  мотиви в класи такі як: «стимулювання переживання живого буття», «стиму- лювання  переживання індивідуальної самотності»,  «стимулювання

переживання бути над самим собою». Є інша класифікація потреб, запропонована німецькими вченими,  що включає  сім рівнів  і допо- внює  ієрархічну   структуру  А. Маслоу  потребами  росту,  дефіциту. Варто відмітити, що А. Маслоу сам також неодноразово  змінював, за- пропоновану ним класифікацію потреб. Пропозиції автора про ієрар- хізацію умов зростання  чи зниження значимості  мотивів згідно п’яти чи шести їх класів не знайшли експериментального підтвердження.

Німецьким вченим  Альдерфером  (Аlderfer) зроблено  спробу мо- дифікувати потреби Маслоу шляхом виділення трьох основних класів мотивів: а) Е = ехіstanсе — суттєві, основні потреби; б) L = геlatedness — соціальні потреби; в) G = growth — потреби в саморозкритті (модель ERG).   Автором  запропоновано  чотири  принципи,   що  визначають умови зростання чи зниження значимості мотивів. Перший — це «кла- сична гіпотеза фру стацій»: незадоволена потреба стає домінуючою. Другий — гіпотеза фрустації регресії: якщо потреба не знаходить задо- волення, то в ієрархічній  структурі потреба нижчого рівня займає до- мінуюче місце (на відміну від точки зору Маслоу).  Третій — гіпотеза прогресії задоволення:  в результаті  задоволення потреби відчуваєть- ся активізація ієрархічно  більш високої потреби (співпадає з точкою зору Маслоу).  Четвертий — гіпотеза прогресії фрустацій: переживан- ня, пов’язані з невдачами  забезпечують  формування особистості  або активізують високий  рівень потреб. Класифікація Алдерфера  емпі- рично підтверджена  німецькими вченими. На основі анкетування встановлено наявність трьох названих вище потреб, тоді як емпіричне дослідження названих чотирьох принципів визначення умов активіза- ції мотивів не отримало однозначної оцінки.

Уявляється,  ієрархію   потреб   А. Маслоу   варто   розглядати  як модель, коли поведінка людини і сила її потреб розглядаються не прив’язаними один до одного як до шаблону. При певних умовах по- треби можуть зникати  чи мінятись  місцями. Для певних осіб єдиною потребою в житті є потреба в повазі, в досягненні  престижу,  для ін- ших — багатство і положення у суспільстві при виключенні навіть по- треб в любові і прив’язаності.  Деякі потреби, такі як потреби в повазі і самоствердженні блокуються до такої міри, що зовсім зникають  і не з’являються.  Так, безробітні, відчувши себе на грані існування,  моти- вуються в основному бажанням надійності забезпечення фізичних по- треб. Теорія  професора  Мічиганського університету  Д. Макгрегора,

або теорія «X» і «Y» є продовженням попередньої  теорії. Теорія «X», відповідно до теорії Тейлора, підкреслює те, що людина по своїй при- роді лінива  і уникає  роботи, не терпить  змін, їй не можна  довіряти. Щоб  примусити людину  працювати,  треба керувати  нею. Згідно  та- кого підходу увага керівників акцентується на застосуванні  тактики контролю на процесах і методах, які дають можливість  нав’язувати людям певні види поведінки, методи стимулювання, контролю, пока- рання. Згідно теорії «Y», яка останнім часом трансформувалась в тео- рію «2», стверджувалось протилежне: людина вільна у виборі своїх дій і може самостійно працювати  без будь-якого  контролю. Довіра до лю- дини збільшує  впевненість  у наявності  спільних цілей її і організації, що забезпечує колективізм, лояльність,  високу продуктивність праці.

Д. Макгрегором  були також розроблені  заходи по забезпеченню впровадження теорії «Y»: децентралізація і делегування влади; роз- ширення трудових функцій; зміни способів оцінки успішної діяльнос- ті працівників. Останнє  забезпечує  задоволення потреб в самоповазі і самоактуалізації. З точки зору дослідження проблеми задоволеності роботою певний  інтерес представляє теорія  двох факторів  Ф. Герц- берга та ін. Своєрідність підходу автора не в тому, щоб класифікувати потреби і мотиви, а в тому, щоб описувати  події і ситуації, що викли- кають у людини задоволення в процесі роботи.

У класичному досліджені  Ф. Герцберга викладено  «метод кри- тичних подій», або «оригінальний метод напівструктуризованого інтерв’ю». В результаті  виявлено критичні  події стосовно  приємних і неприємних ситуацій. Першу групу подій, які забезпечували в лю- дей задоволення, названо «мотиваторами». В порядку  значимості, виходячи з частоти називання респондентами, ці події розподілялись таким чином: завершення роботи –признання виконаної роботи — ці- кавий  зміст роботи — прийняття на себе відповідальності — просу- вання, можливість  росту. Події чи умови другої групи, що приносили незадоволення і називались «факторами гігієни», відповідно розподі- лялись  таким чином: організація  підприємства — характер управлін- ня кадрами (в технічному  відношенні) — відношення до керівників і колег — заробітна  плата (інколи  як фактор  задоволення — зовнішні умови праці — фактори  особистого життя  — гарантії).  При цьому до факторів  «задоволеності» роботою віднесено характеристики і си- туації, що стосуються  самої роботи, того, що з нею пов’язано, тобто

відображають  внутрішній  зміст роботи, а до факторів «незадоволе- ності» — ті, що є зовнішніми  по відношенню до роботи (міжособисті стосунки, умови праці і т.п.)

Тобто, при ліквідації  незадоволеності по відношенню  до якогось із факторів не можна автоматично досягти задоволеності. Маніпулю- вання такими зовнішніми  до роботи факторами,  як умови праці; клі- мат взаємовідносин в групі і т.п., згідно Ф. Герцберга, лише ліквідує те, що викликає незадоволення нею, але не може забезпечити задово- лення працею, почуття щастя від результатів  своєї діяльності.  Нази- ваючи ці фактори  «гігієнічними», Ф. Герцберг намагався  підкресли- ти їх спорідненість  з поняттями гігієни в медицині, які не спроможні вилікувати захворювання, але можуть зменшувати можливість  його появи.

Розглядаючи таку критичну  сторону  теорії  Ф. Герцберга,  як іг- норування факторів  розвитку  особистості,  відмітимо, що дане вчен- ня випливає з теорії потреб А. Маслоу, яка відрізняється подібними недоліками.  Відносно  індивідуального змісту людини  Ф. Герцберг допускав наявність двох типів людей. Для першого типу індивіда є характерним те, що зацікавлення викликає сама робота, її зміст, зна- чимість, складність  і т.п. Тобто мотивація таких людей в основному визначається «факторами мотиваторами». Такі особи не надають особливого значення факторам гігієни. Для людей другого типу зміст роботи менш значимий,  їх перш за все хвилюють умови праці та інші фактори зовнішнього змісту. Керуючись теорією Ф. Герцберга, коли гігієнічні фактори  в нормі, щоб підключити фактори  мотиватори, доцільно проводити  маніпулювання роботою. А саме: здійснювати завантаження працюючого  на принципах  горизонтального або вер- тикального  завантаження роботою. У першому випадку завдання змінюється  лише шляхом  збільшення кількості  нецікавої,  часто мо- нотонної роботи без можливостей отримання за її виконання певного визнання,  професійного зростання  і т.п. Такий  чинник  не є мотива- тором, а навпаки, може викликати негативний  ефект — демотивацію. Для  забезпечення мотивації  людини  працею  необхідно  проводити

«вертикальну» завантаженість працівника, що означає надавати можливість  виконувати роботу, яка б викликала інтерес і забезпечу- вала зростання  відповідальності, реалізацію  творчих  здібностей,  са- моактуалізацію.

Враховуючи  різноманітність та неоднозначність підходів до про- блеми мотивації праці, у науковій літературі означені теорії нама- гаються  виділяти  в групи. Зокрема, теорії, що акцентують  увагу на потребах трудових дій, відносять  у групу змістовних,  а теорії, які по- яснюють, як людина розглядає  зусилля  для досягнення  своїх цілей і очікує можливі наслідки власної поведінки за тих чи інших умов, від- носять до процесуальних. Так, згідно теорії В. Брума очікування роз- глядається як оцінка особистістю вірогідності певних подій; відповід- но до теорії справедливості А. Адамса, люди об’єктивно  визначають співвідношення отриманої винагороди  і затрачених  зусиль, порівню- ючи їх з винагородою інших людей. О. Макаренко особливе значення в активації трудової діяльності людини надавав наявності  цілей.

Важливим досягненням в розвитку  теорій мотивації  можна вва- жати те, що на основі теорії очікувань і теорії справедливості Л. Пор- тером   і  Е. Лоулером   створена   комплексна   процесуальна  теорія. Остання поєднує в собі підходи, на яких побудована теорія очікувань і  справедливості. У даному  випадку  досягнуті  результати визнача- ються розміром прикладених зусиль працівників, їх здібностями і усвідомленням власної значимості: В свою чергу, прикладені  зусил- ля визначаються цінністю  винагороди  і впевненістю  в тому, що да- ний рівень зусиль дійсно забезпечує певний рівень винагороди. При цьому встановлено співвідношення між винагородою  і результатом, тобто людина задовольняє свої потреби рівнем винагороди  за отри- мані результати.  На відміну від ранніх теорій мотивації  трудової по- ведінки,  якими  часто керуються  менеджери,  і які передбачають,  що задоволення веде до досягнення  високих  результатів  праці, модель Портера-Лаулера передбачає,  що результативна праця  веде до задо- волення.

Враховуючи  відмічені  вище  особливості  теорій  мотивації  скла- дено класифікаційну характеристику (табл. 1). Розроблена класи- фікація  найбільш  глибоко  розкриває складну  систему  формування способів і методів регулювання трудової  поведінки  і певним  чином забезпечує  системність  підходу до пояснення особливостей  мотива- ційного  механізму.  Вона представляє не лише  комплексне  узагаль- нення різнобічності  підходів до проблеми спонукання до праці, але й забезпечує  можливості  відстеження певних етапів еволюції наукової думки щодо основних мотивів праці.

Класифікація теорій мотивації

Таблиця 1

Продовження табл. 1