Економіка праці - Навчальний посібник (Червінська Л. П.)

7.4. основні  напрями  удосконалення оплати праці

В якості  основних  напрямів  реформування системи  організації оплати праці в сучасних умовах розвитку  виробництва можна визна- чити наступні:

1. Поліпшення системи організації винагород через введення механізму  диференціації мінімальної  заробітної  плати (на загально- державному,  галузевому,  та на рівні підприємства), як основи  регу- лювання  розмірів  оплати  праці на всіх рівнях  системи управління з урахуванням забезпечення постійного відтворення робочої сили у відповідності  з тяжкістю  праці і результативністю господарської  ді- яльності підприємств всіх форм власності та господарювання.

2. Запровадження в якості організації оплати праці на всіх рівнях управління системи  тарифних  договорів  і угод, які заключаються в результаті проведення  колективних переговорів.

3. Сприяння наближенню економічних  умов  оплати  праці  пра- цівників,  прийнятих на умовах  найму,  на підприємствах усіх форм власності і господарювання.

Перший  напрям передбачає  самостійність  підприємств у вста- новленні схем тарифних  ставок в залежності  від їх економічних і фінансових  можливостей,  а також їх зв’язок з розміром  мінімальної заробітної плати і єдиної для галузі шкали тарифних  коефіцієнтів. Мінімальний розмір заробітної  плати не може бути нижче встанов- леного по галузі, який, в свою чергу, не повинен бути нижчим  рівня, гарантованого державою.

При цьому необхідно, щоб мінімальна заробітна плата була на- уково обґрунтованою з врахуванням рівня малозабезпеченості і міні- мальних витрат на відтворення робочої сили.

Другий  напрям  реформування організації  оплати праці передба- чає введення практики переговорів і досягнення  угод за конкретним, чітко розмежованим питанням організації оплати праці на різних рів- нях: міжгалузевому, галузевому,  територіально-галузевому, на рівні підприємств.  Предметом  переговорів  між зацікавленими сторонами (колективом підприємства і адміністрації), в першу чергу, являються тарифні  угоди і мінімальний рівень заробітної плати.

На всіх рівнях колективних переговорів і угод від кожної сторони повинна бути присутня  рівна кількість  представників.

 

Галузева (тарифна) угода на рівні підприємства повинна бути складовою  частиною  колективного договору підприємства. Її зміст, зокрема, передбачає визначення таких питань:

1. Обґрунтування форм і систем оплати праці різних груп і кате- горій працівників;

2. Визначення розмірів мінімальної  заробітної плати, диференці- йованих залежно від видів і типів виробництва;

3. Значення  мінімальних і максимальних тарифних   ставок  по кожному розряду  робіт і робітників,  виходячи  із єдиної для всіх під- приємств  галузі тарифної  сітки, прийнятої галузевою тарифною  уго- дою;

4. Значення мінімальних і максимальних посадових  окладів  по кожній посаді на основі єдиних для всіх підприємств галузі відповід- них посадових окладів;

5. Встановлення видів, розмірів, показників і умов застосування доплат, премій та інших заохочувальних виплат;

6. Систему матеріальних штрафів (санкцій) за невиконання стан- дартів виконаних робіт і виробленої  продукції;

7. Інші питання оплати праці, специфічні для різних суб’єктів гос- подарювання.

У відповідності  із Законом України  «Про  колективні договори  і угоди» колективний договір оформляється на підприємствах, уста- новах, організаціях,  які використовують найману  працю і являються юридичними особами, незалежно від форм власності і господарювання.

На  відміну  від колективних договорів,  угоди оформляються на державному,  галузевому,  регіональному рівнях  на двосторонній основі.

Згідно ст. 8 означеного Закону  угодою на державному  рівні регу- люються основні принципи  і норми соціально-економічної політики держави і трудові відносини (гарантії праці, умови його охорони, роз- міри прожиткового мінімуму, режим роботи, соціальне  страхування і  т.п.). Угодою  на галузевому  рівні  регулюються  галузеві  норми,  а саме, нормування та оплата  праці  на підприємствах галузі,  трудові відносини, мінімальні  гарантії заробітної плати у відповідності  з ква- ліфікацією на основі єдиної  тарифної  сітки  по мінімальному  рівню і мінімальному  розміру  доплат  і надбавок,  з урахуванням специфі- ки роботи  окремих  груп і категорій  працівників конкретної  галузі,

 

житлово-побутові умови і т.п. Галузева угода не може бути спрямова- на на погіршення  умов праці робітників  галузі в порівнянні з умова- ми, які обговорені в генеральній угоді.

Угода на регіональному рівні заключається між місцевими  орга- нами державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, які мають відповідні  повноваження, і об’єднаннями  профсоюзів або іншими уповноваженими представниками колективів підприємств.

Вищеназвані угоди являються міжгалузевими, а питання  міжга- лузевого регулювання заробітної  плати, а також міжкваліфікаційної корекції завжди були в центрі уваги економістів, незалежно від моде- лі управління господарством.

Відмінність   вітчизняних методів  від  методів  країн  з  розвину- тою економікою  виражається в тому, що там питання  оплати  праці регулюються  з допомогою трьох компонентів:  ринку  праці, системи колективно-договірного регулювання і активної  боротьби працівни- ків за свої права, у нас же до недавнього часу названі компоненти під- мінялись  адміністративною системою управління.

Найбільш складна реалізація  третього напрямку, тому що на ньо- му базується  подальше реформування організації оплати праці. Тут у якості визначальних являються створені і закріплені законодавчими і нормативними актами відмінності  у можливостях отримання і ви- користання доходу підприємствами різних  форм  власності  і госпо- дарювання.  Очевидно,  необхідно  застосовувати економічні  і адміні- стративні  міри, направлені  на пошук можливостей підвищення ціни робочої сили, яка б реально  забезпечувала гідне існування  кожного працівника та членів його сім’ї. З цією метою необхідно враховувати матеріали Конвенції МОП № 160 про створення національних класи- фікаторів  витрат на робочу силу.

Підвищення споживчого  попиту  споживачів,  їх трудових  дохо- дів, посилення мотивації  праці  можна  досягти  з допомогою  стиму- лювання  збільшення об’ємів виробництва, структурної перебудови економіки на користь її споживчого сектору. З метою мотивації праці бажано, на думку спеціалістів,  поступово  реформувати розподіл  на- ціонального доходу, включаючи в заробітну плату значну частину суспільних  фондів споживання і дотації працівникам.