7.4. основні напрями удосконалення оплати праціВ якості основних напрямів реформування системи організації оплати праці в сучасних умовах розвитку виробництва можна визна- чити наступні: 1. Поліпшення системи організації винагород через введення механізму диференціації мінімальної заробітної плати (на загально- державному, галузевому, та на рівні підприємства), як основи регу- лювання розмірів оплати праці на всіх рівнях системи управління з урахуванням забезпечення постійного відтворення робочої сили у відповідності з тяжкістю праці і результативністю господарської ді- яльності підприємств всіх форм власності та господарювання. 2. Запровадження в якості організації оплати праці на всіх рівнях управління системи тарифних договорів і угод, які заключаються в результаті проведення колективних переговорів. 3. Сприяння наближенню економічних умов оплати праці пра- цівників, прийнятих на умовах найму, на підприємствах усіх форм власності і господарювання. Перший напрям передбачає самостійність підприємств у вста- новленні схем тарифних ставок в залежності від їх економічних і фінансових можливостей, а також їх зв’язок з розміром мінімальної заробітної плати і єдиної для галузі шкали тарифних коефіцієнтів. Мінімальний розмір заробітної плати не може бути нижче встанов- леного по галузі, який, в свою чергу, не повинен бути нижчим рівня, гарантованого державою. При цьому необхідно, щоб мінімальна заробітна плата була на- уково обґрунтованою з врахуванням рівня малозабезпеченості і міні- мальних витрат на відтворення робочої сили. Другий напрям реформування організації оплати праці передба- чає введення практики переговорів і досягнення угод за конкретним, чітко розмежованим питанням організації оплати праці на різних рів- нях: міжгалузевому, галузевому, територіально-галузевому, на рівні підприємств. Предметом переговорів між зацікавленими сторонами (колективом підприємства і адміністрації), в першу чергу, являються тарифні угоди і мінімальний рівень заробітної плати. На всіх рівнях колективних переговорів і угод від кожної сторони повинна бути присутня рівна кількість представників.
Галузева (тарифна) угода на рівні підприємства повинна бути складовою частиною колективного договору підприємства. Її зміст, зокрема, передбачає визначення таких питань: 1. Обґрунтування форм і систем оплати праці різних груп і кате- горій працівників; 2. Визначення розмірів мінімальної заробітної плати, диференці- йованих залежно від видів і типів виробництва; 3. Значення мінімальних і максимальних тарифних ставок по кожному розряду робіт і робітників, виходячи із єдиної для всіх під- приємств галузі тарифної сітки, прийнятої галузевою тарифною уго- дою; 4. Значення мінімальних і максимальних посадових окладів по кожній посаді на основі єдиних для всіх підприємств галузі відповід- них посадових окладів; 5. Встановлення видів, розмірів, показників і умов застосування доплат, премій та інших заохочувальних виплат; 6. Систему матеріальних штрафів (санкцій) за невиконання стан- дартів виконаних робіт і виробленої продукції; 7. Інші питання оплати праці, специфічні для різних суб’єктів гос- подарювання. У відповідності із Законом України «Про колективні договори і угоди» колективний договір оформляється на підприємствах, уста- новах, організаціях, які використовують найману працю і являються юридичними особами, незалежно від форм власності і господарювання. На відміну від колективних договорів, угоди оформляються на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі. Згідно ст. 8 означеного Закону угодою на державному рівні регу- люються основні принципи і норми соціально-економічної політики держави і трудові відносини (гарантії праці, умови його охорони, роз- міри прожиткового мінімуму, режим роботи, соціальне страхування і т.п.). Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, а саме, нормування та оплата праці на підприємствах галузі, трудові відносини, мінімальні гарантії заробітної плати у відповідності з ква- ліфікацією на основі єдиної тарифної сітки по мінімальному рівню і мінімальному розміру доплат і надбавок, з урахуванням специфі- ки роботи окремих груп і категорій працівників конкретної галузі,
житлово-побутові умови і т.п. Галузева угода не може бути спрямова- на на погіршення умов праці робітників галузі в порівнянні з умова- ми, які обговорені в генеральній угоді. Угода на регіональному рівні заключається між місцевими орга- нами державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, які мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профсоюзів або іншими уповноваженими представниками колективів підприємств. Вищеназвані угоди являються міжгалузевими, а питання міжга- лузевого регулювання заробітної плати, а також міжкваліфікаційної корекції завжди були в центрі уваги економістів, незалежно від моде- лі управління господарством. Відмінність вітчизняних методів від методів країн з розвину- тою економікою виражається в тому, що там питання оплати праці регулюються з допомогою трьох компонентів: ринку праці, системи колективно-договірного регулювання і активної боротьби працівни- ків за свої права, у нас же до недавнього часу названі компоненти під- мінялись адміністративною системою управління. Найбільш складна реалізація третього напрямку, тому що на ньо- му базується подальше реформування організації оплати праці. Тут у якості визначальних являються створені і закріплені законодавчими і нормативними актами відмінності у можливостях отримання і ви- користання доходу підприємствами різних форм власності і госпо- дарювання. Очевидно, необхідно застосовувати економічні і адміні- стративні міри, направлені на пошук можливостей підвищення ціни робочої сили, яка б реально забезпечувала гідне існування кожного працівника та членів його сім’ї. З цією метою необхідно враховувати матеріали Конвенції МОП № 160 про створення національних класи- фікаторів витрат на робочу силу. Підвищення споживчого попиту споживачів, їх трудових дохо- дів, посилення мотивації праці можна досягти з допомогою стиму- лювання збільшення об’ємів виробництва, структурної перебудови економіки на користь її споживчого сектору. З метою мотивації праці бажано, на думку спеціалістів, поступово реформувати розподіл на- ціонального доходу, включаючи в заробітну плату значну частину суспільних фондів споживання і дотації працівникам.
|
| Оглавление| |