7.2. вибір форм  і систем оплати праці в ринкових умовах

Політика оплати праці підприємств,  організацій  та інших пер- винних  суб’єктів господарювання формується й реалізується в меж- ах чинного законодавства, передусім закону України  «Про оплату праці».

Організація оплати праці на підприємствах здійснюється за допо- могою тарифної  системи. Вона являє  собою сукупність  нормативів, що регулюють  основну частину  заробітної  плати робітників  і служ- бовців. Тарифна  система відображає  поділ працівників за професія- ми, спеціальностями та кваліфікацією.

Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівни- ка відповідно  до одержаної  ним підготовки,  придбаних  теоретичних знань і практичних навичок.

Спеціальність відображає  внутрішньопрофесійний поділ праці. Спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних нави- чок з вужчого кола робіт.

Кваліфікація — сукупність  виробничих знань, уміння, певних практичних навичок.  Вона виражає  ступінь підготовленості праців- ника до виконання професійних функцій  обумовленої  складності.

Основними елементами  тарифної  системи є тарифно-кваліфі- каційні  довідники  робіт і професій  робітників,  кваліфікаційні довід- ники  посад  керівників,  спеціалістів  і службовців,  тарифні  сітки  та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна  сітка.

У сучасних економічних  умовах кожне підприємство може са- мостійно  розробляти тарифну  систему, дотримуючись державних гарантій  і вимог генеральної,  галузевої,  регіональної  тарифних  угод згідно з чинним законодавством.

Тарифно-кваліфікаційні довідники, об’єднані в єдиний тарифно- кваліфікаційний довідник робіт  і професій (ЄТКД) — це норма- тивні документи,  в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Тарифно-кваліфікаційний довідник слугує для тарифіка- ції робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професією (спеціальніс- тю), складності  робіт (їх тарифної  групи),  кваліфікаційних розрядів робітникам; забезпечення єдності в оплаті праці робітників, які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати  тари- фікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.

Кваліфікаційний довідник посад керівників,  спеціалістів і служ- бовців є нормативним документом, в якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначи- ти  коло  виконуваних обов’язків  кожним  керівником, спеціалістом і  службовцем,  правильно установити  поділ  праці  між  керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність  у визначенні  їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них ставляться.

Посадові оклади службовцям установлює  власник або уповнова- жений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Тарифна   сітка  встановлює   відповідні  співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне,  переліком  та- рифних  розрядів  і відповідних  тарифних   коефіцієнтів. Важливим

елементом тарифної  системи є тарифна  ставка, її абсолютна величи- на визначається згідно зі встановленим державою мінімальним роз- міром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану  норму робочого часу.

Важливими складовими організації  заробітної  плати  є її форми і системи  (рис. 8), які забезпечують  зв’язок між оплатою  праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми  і системи оплати  праці встановлюються підприємствами та організаціями са- мостійно  у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною  та галузевими  (регіо- нальними) угодами.

Найчастіше застосовують  дві основні форми  заробітної  плати — відрядну й почасову. Кожна  з них відповідає  певній  мірі кількості праці: перша — кількості виробленої  продукції, друга — кількості від- працьованого  часу.

ОПЛАТА  ПРАЦІ

Форми            Системи

Проста почасова

Почасова

Почасова-преміальна

За посадовими окладами

Рис. 8. Форми  та основні системи оплати праці

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: най- повніше  враховувати результати праці, створювати  передумови  для постійного  зростання  ефективності та якості  праці; сприяти  підви- щенню матеріальної  заінтересованості працівників у постійному  ви- явленні  і використанні резервів  підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Форми  оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва.

Отже, вибираючи  форму оплати праці для певної категорії робіт- ників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфі- ку виробництва тощо.

Загальними умовами  застосування тієї чи іншої форми  заробіт- ної плати є рівень технічної  озброєності  виробництва, характер  тех- нологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь вико- ристання  виробничих потужностей  і устаткування, стан нормування праці тощо.

Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування від- рядної  або почасової  форм оплати  праці. Так, для відрядної  оплати праці необхідна наявність  прямопропорційної залежності  між затра- тами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник  пови- нен мати реальну можливість  збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці служ- бовців і спеціалістів.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кіль- ка систем.

Системами відрядної форми оплати праці   є: пряма  відряд- на, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма поча- сова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить  від кількості  виробленої  робітником  продукції (ви- конаної роботи) належної якості на основі попередньо  установлених норм часу (виробітку) і розцінок  з урахуванням складності  та умов праці.

Правильно організована  відрядна  оплата праці створює  у робіт- ників  заінтересованість у збільшенні  випуску  продукції  установле-

ної якості,  підвищенні  кваліфікації, застосуванні  передових  методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних  умов: наявності  кількісних показників виробітку,  з допо- могою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно  до результатів  праці;  можливості  й необхідності  підви- щення  індивідуальної або групової  продуктивності праці на даному робочому  місці; забезпечення науково  обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної  роботи, чіткого контролю  за якістю продукції.

Основою  відрядної  оплати  праці  є норма виробітку  (часу)  і та- рифна ставка.

За  індивідуальної прямої відрядної системи розмір  заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Ви- готовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачуєть- ся за індивідуальними розцінками.

Для розрахунку  відрядної розцінки застосовується тарифна став- ка, яка відповідає  розряду  роботи, а не розряду,  присвоєному робіт- никові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

Р = Т / Н   ,

в          вир

де  Т — погодинна  або денна тарифна  ставка, яка відповідає  розряду даної роботи;

— норма виробітку за одиницю часу;

2) для виробництв, де застосовуються норми часу:

Р = (Т  Н ) / 60,

в          ч

— норма часу, хв.

Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма  залежність.  Якщо  норма виробітку  (часу)  неточна, занижена або завищена,  тоді й відрядна  розцінка,  установлена на її основі, та- кож буде завищеною або заниженою.

Загальний відрядний заробіток  робітника  за індивідуальної пря- мої відрядної оплати визначається за формулою:

З = Р  В,

в          в

де В — виробіток робітником  продукції належної якості за розрахун- ковий період.

Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку  за прямою  від- рядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кіль- кісних  і якісних  показників.  Розмір  премії установлюється у відсо- тках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання,  а також розміри пре- мій установлюються керівником  підприємства за згодою комітету профспілки.

Загальний заробіток  робітника  за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунто- ваних норм виробітку можна розрахувати за формулою:

З   = З  + (З

 (П

+ П  П

) / 100),

вз         в          в

1          2          пл

П , П

— відсоток  премії за виконання плану  і технічно-обґрун-

1          2

тованих норм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;

У разі преміювання робітників-відрядників за економію матері- альних цінностей загальний  заробіток розраховують  за формулою:

де  е — сума досягнутої економії, грн;

РП — розмір премій у відсотках від досягнутої економії.

За  відрядно-прогресивної системи оплати  праці виробіток  ро- бітників у межах завдання  виплачується за твердими  нормами  (роз- цінками),  а виробіток понад завдання  — за підвищеними розцінками, причому  розцінки  збільшуються прогресивно  зі збільшенням кіль- кості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану  ро- боту здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне вико- нання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною  шкалою. Шкали  підвищення розцінок мо- жуть бути одно- й двоступінчасті.  За одноступінчастої шкали  у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися

на 50\%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10\%, коефіцієнт збіль- шення — 0,5, за перевиконання понад 10\% — 1.

Загальний заробіток  за відрядно-прогресивною системою розра- ховується за формулою:

З  = З + ((З — П ) / П )  К ,

з           в          в          н          в          р

ражена у відсотках виконання норм виробітку;

Якщо  тільки  частина  робіт оплачується за відрядно-прогресив- ними розцінками, то розрахунок  проводиться за формулою:

З  = З + ((З

 (П — П )) / П )  К ,

з           в          пр        в          н          в          р

— відрядний заробіток  за прямими розцінками за роботу, яка

оплачується за відрядно-прогресивною системою.

Необхідно враховувати,  що за відрядно-прогресивної системи за- робіток підвищується такою самою мірою, якою збільшується виро- біток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підпри- ємстві (тобто на «вузьких  місцях» виробництва).

Непряму відрядну систему заробітної  плати  застосовують  для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних  робітників-відрядників. При цьому заробіток  допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких  вони обслуговують.  Ця система  заінтересовує допоміжних  ро- бітників у поліпшенні  обслуговування верстатів, агрегатів автома- тичних ліній для безперебійної  і ритмічної  їх роботи. За цією систе- мою у промисловості можуть оплачуватися електрики,  наладчики устаткування, кранівники та ін.

Загальний заробіток може визначатися двома способами:

1)  множенням  непрямої  відрядної  розцінки  на фактичне  вико- нання  завдання  за робочими  об’єктами обслуговування. При  цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою:

 Вп),

де Т

ден.доп

— денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого

оплачується за непрямою відрядною системою, грн-коп.;

ними нормами;

робничого об’єкта, що обслуговується;

2) множенням  тарифної  ставки допоміжного робітника  на серед- ній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуго- вує за даний період часу.

Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка  установ- люється  не на окрему виробничу  операцію, а на весь комплекс  робіт загалом, виходячи  із діючих норм часу і розцінок.  Порівняно з пря- мою відрядною  оплатою за акордної заздалегідь  визначені  обсяг ро- біт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом за- лежно від виконання завдання.

Дана система  заінтересовує робітників  у скороченні  строків  ро- боти проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад,  у галузях з тривалим  виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування, сільське господарство,  будівництво), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки.

Найбільшого  поширення  ця  система   набула   у  будівництві  у зв’язку зі специфікою будівельних  робіт і найчастіше  застосовуєть- ся разом з преміюванням робітників  за якісне  виконання завдань  у строк або достроково.

На підприємствах, окрім відрядної  оплати, застосовується поча- сова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості  (годину, день, місяць).  В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з’явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації  почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефектив- ності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

—  точного обліку і контролю за фактично  відпрацьований час;

—  правильного присвоєння робітникам  тарифних  розрядів  від- повідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційно- го рівня виконуваних робіт;

—  розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу)  нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів  чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників  з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показ- ників, які враховують  результати їхньої праці. Такими  показниками можуть бути:

—  нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному по- часовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

—  планові  норми  або завдання  щодо випуску  продукції  брига- дою, дільницею, цехом;

—  норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконан- ня технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів  та інших виробничих ресурсів, строків  виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За  умови, коли  у робітника  відсутня  реальна  можливість  для збільшення випуску продукції, наприклад,  якщо його виробіток  обу- мовлений  режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно  для автоматичних ліній, конвеєрів  і потоко- вих ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для ро- біт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо  результати праці  робітника  не можуть  бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно  недоцільно  стимулювати зростання  виробіт- ку понад оптимально передбачений  технологічними параметрами,  а також  коли  перевиконання цих норм може  досягатися  через  пору- шення технологічних режимів і відповідно погіршення  якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить  випробування продукції, остаточне доведення  і здавання  ВТК, термічне оброблення  і метало- покриття виробів.

За простої почасової системи розмір заробітку  визначається залежно  від тарифної  ставки  робітника  і кількості  відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою опла- чується  праця  як  основних,  так  і допоміжних  робітників.  За  цією

системою  заробіток  робітникові нараховується не тільки  за відпра- цьований  час, а й за досягнення  певних  кількісних і якісних  показ- ників.  Кількісними показниками можуть  бути  відпрацьований  час, виконання планових  і нормованих завдань,  а якісними –здавання продукції  з першого подання,  підвищення сортності  продукції,  еко- номія сировини,  матеріалів, пального, інструментів,  дотримання тех- нологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова- преміальна система з нормованими завданнями. Робітники- почасовики  преміюються  за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводить- ся конкретне  змінне або місячне завдання  (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються  під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів  чисельності.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуа- лізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контр- актна система оплати праці, яка  може  застосовуватися поряд  з існуючою на підприємстві системою  оплати  праці. Оплата  праці  за контрактом  є складовою контрактної системи наймання  і оплати, яка досить поширена в зарубіжних  країнах.