2.3. конкурентоспроможність робочої сили в системі регулювання ринку праці

В системі багатьох проблематичних питань формування націо- нального ринку праці важливе місце належить визначенню концеп- туальних   підходів  до  проблеми   конкурентоспроможності  робочої сили. При  цьому важливе  значення  має визначення самої категорії

«конкурентоспроможність робочої  сили».  Її  визначають  як  сукуп- ність якісних  і вартісних  характеристик такого специфічного  товару як «робоча сила», що забезпечують  задоволення конкретних  потреб роботодавців, у тому числі державних  підприємств,  в працівниках певної кваліфікації (професії).

Категорія  конкурентоспроможності робочої сили має певні кіль- кісні і якісні характеристики. Стосовно  якісних  характеристик вона набуває певних ознак, які відображають  сукупність  споживчих  влас- тивостей  робочої сили  до ефективної праці таких як: фах, стаж, ві- кові дані, володіння  іноземними мовами  і т.п. Стосовно  кількісних характеристик категорія  конкурентоспроможності працівника може

визначатись такими показниками, як продуктивність та ефективність праці, витрати  робочого часу на виконання певних операцій  (робіт), якість виробленої  продукції, витрати сировини, палива і т.п.

Загальними об’єктивними  чинниками,  що суттєвим чином впли- вають на сучасний стан конкурентоспроможності робочої сили є такі:

—  зниження загального рівня життя більшої частини населення і зростання  масштабів бідності;

—  різке соціальне розшарування;

— зростання  масштабів прихованого  безробіття  і загроза його постійної трансформації у відкрите;

—  погіршення  медичного обслуговування населення, обмеження його  доступності,   успадкованої   вітчизняними  громадянами від попередніх поколінь;

—  зростання  зневіри багатьох людей в завтрашньому дні. Визначення  конкурентоспроможності робочої   сили   базується

на аналізі  сукупності  характеристик якості  робочої  сили  працівни- ків порівняно з працівниками аналогічних  професій. Так, при оцінці конкурентоспроможності працівників орієнтуються на  умови  пев- ного ринку  праці і конкретні  вимоги  тих чи інших роботодавців.  В системі багатьох факторів  конкурентоспроможності робочої сили враховуються   унікальність  спеціальності,  або  її  універсальність, якість і ефективність праці працівника, а також вартість робочої сили на ринку праці. В умовах розвитку  інтеграційних процесів, розвитку взаємозв’язків з іншими країнами світу, розширенням участі України в світових ринках праці, конкурентоспроможність робочої сили стає важливою  умовою ефективності міжнародних  економічних  відносин країни, її входження  у світове господарство.

Важливим фактором,  що впливає  на формування ринку праці, а відповідно, на якісні і кількісні характеристики конкурентоспромож- ності робочої  сили  є зміна  форм  власності  і господарювання. При- ватні підприємці,  та й інші керівники  нових організаційно-правових структур в період свого становлення намагаються  звільнитися від надлишкової кількості працюючих. Останні, це, як правило, низькок- валіфіковані, неконкуретноспроможні працівники.

При нинішній  економічній  ситуації, яка склалася  в країні, немає реальних  можливостей для створення нових робочих  місць і навіть фінансувати збереження  наявних.  У переважної  більшості  підпри-

ємств, навіть в умовах безперервного зростання  цін і відсутності реальних  нагромаджень,  незацікавлені і не здатні здійснювати  ціле- спрямовану політику збереження робочих місць в напрямі розширен- ня сфери  своєї  діяльності,що  негативно  позначається на рівні  про- фесійної  орієнтації  працівників. Дане питання,  як уявляється, може вирішуватись на основі прискореного розвитку альтернативних галу- зей економіки.

Виходячи  з цього  можна  означити,  що розвиток  ринку  праці  в Україні  відбувається в умовах активного  зростання  пропозиції  робо- чої сили при скороченні попиту на неї. Тенденція надмірної пропози- ції робочої сили в розвитку національної економіки вже триває досить давно, включаючи перехідний період формування ринкових відносин.

В країні  спостерігається тенденція  до зростання  безробіття,  яке має свої певні особливості залежно від галузі виробництва, регіону, суб’єкту господарювання. Отже, поява надмірної пропозиції  робочої сили  призводить  до загострення конкуренції на ринку  праці, що, в свою чергу, обумовлює  необхідність  визначення загальних  підходів до означеної  проблеми  і виявлення основних  чинників  формування конкурентоспроможності робочої сили.

У даному випадку з метою забезпечення комплексного  системно- го підходу, перш за все, можна  виділити  такі чинники  загальнодер- жавного змісту:

—  чинники  обумовлені  рівнем розвитку  продуктивних сил кра- їни і окремих її регіонів, статево-віковий склад населення, кількісний і якісний  склад  трудових  ресурсів,  розвиток  інф- раструктури ринку  праці, виробничої  та соціально-побутової інфраструктури тощо;

—  чинники обумовлені соціально-демографічними особливостя- ми і фізичним станом працівників (стать, вік, сімейний  стан, фізичне  здоров’я,місце проживання, житлове  та автотран- спортне забезпечення);

—  чинники, що обумовлюють соціально-психологічні якості осо- би (життєво-цільові установки, звички і схильності, політична орієнтація,  комунікабельність, релігійність,  рівень менталіте- ту, самодисципліна, схильність  до набуття знань).

Чинники, які визначають  конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці можна класифікувати таким чином (табл. 4).

Таблиця 4

Класифікація факторів формування конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці

Важливе  значення  в ринкових  умовах  господарювання в систе- мі чинників  конкурентоспроможності робочої  сили  варто  надавати таким, що характеризують творчі здібності працівників, при чому не лише  рівень  їх кваліфікації та спеціальність, володіння  суміжними професіями, але й здатність  до освоєння  нових знань, інноваційних технологій, нової техніки і технології, економіко-правову і політичну поінформованість, ініціативність, високі ділові якості, неординар- ність у прийнятті рішень, прагнення до підтримки  трудової  дисци- пліни в колективі,  а також здатність до виконання трудових функцій на рівні міжнародних  стандартів.

В умовах поширення міграційних та інтеграційних процесів в розвитку  економіки  особливого  значення  набувають такі якості пра- цівника,  як володіння  іноземними мовами, його фізичний стан, де- фіцитність професії, наявність  родичів чи знайомих  в країні працев- лаштування, участь країни-експортера робочої сили  в міжнародних угодах з питань використання найманої робочої сили.

Конкурентоспроможність робочої сили в ринкових  умовах мож- на розглядати в якості певного індикатора  чи об’єкту управління працею. При  цьому, з метою забезпечення ефективного управління конкурентоспроможністю робочої сили, варто  здійснювати  її комп- лексну системну оцінку. З цією метою можуть бути використані два різних види ознак або характеристик конкурентоспроможності робо- чої сили:

—  показники, які  відображають  загальний  стан того чи іншого фактора у зв’язку з відповідною кон’юнктурою внутрішнього  і зовнішнього  ринків праці;

—  показники, які характеризують конкурентоспроможність ро- бочої сили, як об’єкта управління працею, що органічно пов’я- зано з реалізацією  основних цілей загальної функції управлін- ня виробництвом на макро- і мікрорівнях.

З метою визначення основних напрямів підвищення конкуренто- спроможності   робочої  сили,  перш  за  все,  варто  враховувати такі ознаки як виробничо-технічні, організаційно-економічні і соціально- психологічні.  Зокрема,  виробничо-психологічні передбачають  вра- хування таких вимог до оцінки робочої сили, які безпосередньо впливають   на  підвищення  професійно-технічних  якостей   праців- ника, його здатності  володіння  та управління новітніми  технічними

засобами, комп’ютерною технікою, устаткуванням тощо. Організа- ційно-економічні ознаки передбачають підвищення конкурентоспро- можності  робочої  сили  на  основі  формування навичок  працювати в  інноваційних умовах,  з  урахуванням вимог  наукової  організації праці та раціоналізації трудових  процесів,  постійного  оновлення та модернізації  виробництва. В даному випадку мають також удоскона- люватись організаційні заходи щодо поліпшення матеріального і мо- рального стимулювання працівників. Соціально-психологічні ознаки мають бути спрямовані  на реалізацію соціальних  і психологічних ва- желів для підвищення якості трудових ресурсів суспільства.

В аспекті  дослідження категорії  конкурентоспроможності робо- чої сили важливе  значення  має визначення показника рівня  конку- рентоспроможності, з метою визначення корисного ефекту від ви- користання певних  категорій  працівників і витрат  на їх утримання, включаючи не лише виробничі, але й соціальні витрати.

Співвідношення корисного  ефекту від споживання робочої сили та її ціни адекватної  загальній  сумі витрат  на підготовку,  придбан- ня, використання робочої сили (у тому числі відтворення, розвиток), можна визначити залежністю:

К = Р / Ц,

де  К — це коефіцієнт конкурентоспроможності робочої сили;

Р — корисний  ефект  від споживання робочої сили  у трудовому процесі;

Ц — ціна робочої сили на ринку праці.

Додатковою  складовою  витрат на робочу силу є витрати  підпри- ємства  на навчання,  перепідготовку,  підвищення кваліфікації тощо. А величина  додаткового  корисного  ефекту  певним  чином залежить від розміру  мінімальної  заробітної  плати  працівника тому, що сту- пінь його трудової віддачі безпосередньо залежить від трудової ви- нагороди. При цьому варто зауважити,  що лише висока ціна робочої сили  спроможна  створювати  більш корисний  ефект.  Отже,  всі дер- жавні заходи, а також заходи роботодавців,  що спрямовані  на забез- печення зростання конкурентоспроможності працівників, мають роз- роблятися на основі докорінного  реформування оплати  праці щодо підвищення її частки в структурі  національного доходу, збільшення інвестицій  у підготовку та перепідготовку трудових ресурсів.

Варто також розрізняти такі поняття як конкурентоспроможність і конкурентостійкість на ринку праці, які являються досить близьки- ми і взаємопов’язаними, але не ідентичними.  Конкурентоспромож- ність, як сукупність  демографічних, соціально-психологічних та ін- ших характеристик якості  робочої  сили  значно  ширше  і складніше поняття  конкурентостійкості. Конкурентостійкість робочої сили доцільно  розглядати як з позицій  достатньо  чітко виражених  вище- зазначених  специфічних факторів  так і з точки зору різних  часових соціально-економічних умов функціонування ринку  праці  в тій чи іншій країні (регіоні) (стан економічної  кон’юнктури, політичної  си- туації, конфесійних відносин, пори року та ін.).

В умовах  здійснення структурно-технологічної перебудови  еко- номіки  найбільш  конкурентоспроможною вважається робоча  сила, яка здатна  до мобільної  перекваліфікації, або якій  притаманна уні- версальна базова підготовка. Такі якості притаманні, наприклад,  зна- чній частині працівників військово-промислового комплексу.

Важливою  ефективною протидією очікуваному  зростанню без- робіття  можна вважати  систему оперативної перепідготовки кадрів. Основою  такої системи повинні стати підприємства різних форм власності  і господарювання, а в основному ті, які ведуть активну  по- літику щодо оновлення номенклатури випускаємої продукції, дивер- сифікації  виробництва, формування зовнішньоекономічної стратегії розвитку  підприємства і т.п. Без  провідної  ролі основних  суб’єктів господарювання у перепідготовці свого персоналу  неможливо  досяг- ти збалансованості попиту і пропозиції  робочої сили на ринку праці.

Одним із стимулів збалансованості попиту і пропозиції  на працю можна вважати податково-кредитну політику держави і підприємств. Стимулювання створення нових конкурентоспроможних робочих місць має включати  в себе не тільки  пільги в оподаткуванні підпри- ємств, а й пільговий режим довгострокового кредитування інновацій- ної діяльності.

В процесі становлення ринку праці зростають ускладнення відно- син між людьми, що обумовлено  не лише умовами конкуренції,  при- таманної ринковим  відносинам, а перш за все, пошуком і відбором критеріїв  економічної  справедливості у відносинах  між окремими підрозділами, підприємствами, галузями, регіонами. При цьому обсяг психологічних зв’язків  між людьми  на основі симпатій  і антипатій,

дружби і товариства  зменшується, оскільки  їх витісняють  відповідні функціональні зв’язки. На превеликий жаль, замість поки що типово- го традиційного відчуження  людини від засобів виробництва в сучас- них умовах виникає новий специфічний соціально-психологічний феномен  відчуження  працівника, окремої людини  від інших людей, притаманний відносинам ринкової економіки.

У перспективному періоді на конкурентоспроможність праців- ників зростатиме  вплив інтенсифікації праці і напруженості  життя в умовах ринкових  відносин, що призведе  до збільшення навантажен- ня на людей, зростання  стресових ситуацій. Також посилюватиметь- ся їх орієнтація на матеріальний доход, зростання  якого все більше залежатиме  від більш напруженої  праці.

Отже  основним  завданням загальнонаціональної кадрової  полі- тики  підвищення конкурентоспроможності робочої  сили  є забезпе- чення певного динамізму  процесів пристосування робочої сили до ринкового попиту, гнучкої орієнтації на галузі і сфери діяльності, які розвиваються, тобто комплексного  підходу. Останній полягає у ство- ренні системи  професійної перепідготовки кадрів, які вивільняють- ся, підготовки незайнятого населення старших вікових груп до нових сфер діяльності; організації підготовки і перепідготовки кадрів; фор- мування  і розвитку  поліпрофесіоналізму, навчання  підприємництву, самостійному  господарюванню, організації комерційної діяльності, маркетингу, управлінню; створення комплексної системи перманент- ного навчання кадрів, що охоплює всі рівні навчання, починаючи з загальноосвітніх шкіл, із практичною  орієнтацією учбового процесу; організації  цілеспрямованої професійної орієнтації  молоді відповід- но до сучасних вимог ринкових  відносин та специфіки розвитку  на- ціональної  економіки України.